Подбор топ-менеджеров из разных стран мира для работы на российском рынке

Автор: Екатерина Ширяева

Екатерина Ширяева, старший вице-президент по управлению персоналом Коммерческого банка «Ренессанс Капитал», работающего под брендом «Ренессанс Кредит»

Шаг один: определиться с тем, кто вам нужен

Первое, с чем сталкивается компания при подборе топ-менеджера, — определение, кто же все-таки нужен и стоит ли вести топ-менеджера из-за рубежа. Для этого нужно ответить на следующие вопросы:

— какие цели и задачи будут стоять перед человеком, которого мы ищем, или, иными словами, какие задачи стоят в той области, для которой мы ищем топ-менеджера;

— какими навыками и опытом должен обладать потенциальный кандидат;

— в каких странах может быть данная экспертиза, какие страны или регионы недавно прошли примерно тот же уровень развития, на котором сейчас находится наша страна и/или наша компания;

— какие компании и в каких странах особенно сильны в нужной нам области.

Несколько лет назад в аудиторской компании так называемой Большой четверки, где я работала, нужен был человек на должность партнера (это название позиции топ-уровня внутри компаний «Большой четверки»), имеющий хороший опыт в четко обозначенной области. У одного из наших топ-мененджеров был знакомый в зарубежной компании, которая не была лидером в искомой области. Но мы узнали от него о том, какая компания является лидером в данной области, область была «майнинг» (добыча природных ископаемых). И уже из более сильной компании в этой области пригласили человека, который нам был нужен. То есть мы узнали, какая компания добилась особенно хороших результатов в необходимой нам области, и уже из этой конкретной компании, где только что был пройден тот же этап развития, что и у нас, взяли человека к себе на работу. Это все звучит очень просто. Однако обычно такие проекты довольно долгие. Иногда делается несколько предложений на одну должность (не одновременно, а последовательно), так как иногда кто-то из кандидатов отказывается по своим личным причинам даже от очень интересных предложений на высокопоставленные позиции.

Также важно на начальном этапе подбора определить функционал топ-менеджера, которого мы ищем. И если мы решаемся его везти из-за рубежа, сформулировать, почему именно зарубежный специалист выполнит это лучше, чем российский. Если сразу ответить на вопрос «Кого нужно искать — русского или западного менеджера?» не получается — нужно определиться, какие именно компетенции человек должен демонстрировать, и подумать, есть такие специалисты в нашей стране или нет. Некоторые компетенции в нашей стране не очень развиты.

Например, руководителей, да и рядовых специалистов в области банковских рисков, в России немного.

И конечно, перед началом подбора топ-менеджера важно понимать, какого результата мы хотим добиться в той области, для которой будем искать человека. Задачи и цели могут быть очень разными, это может быть существенный количественный рост по показателям в данной области или структурирование процессов, или и то и другое вместе.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом