Я заставляю себя отдыхать

Дмитрий Кузин

Есть такая пословица «Хочешь потерять друга, дай ему взаймы». А бизнес, по сути, обязательно связан с деньгами. В нашей компании мне удалось сохранить друзей. Мало того, зачастую в строительстве считается, что конкуренция накладывает определенный отпечаток на дружбу. Но несмотря на это у меня очень много друзей и в строительном бизнесе.

Ограниченная дружба

Одиноких лидеров не бывает. Наша компания — это тот редкий случай, когда частный бизнес построен на дружеских отношениях, учредители компании — друзья. Чтобы быть ближе к сотрудникам всех структурных подразделений, чтобы все задачи решать оперативно, мои коллеги взяли на себя функции топ-менеджеров, при необходимости заменяя друг друга. При этом мы всегда открыты друг для друга. По-настоящему, по-дружески. И многие говорят об этом с завистью, потому что им не удалось в бизнесе сохранить близких людей, их дружеские отношения с появлением общего предприятия разрываются.

Однако отчасти в заявлениях об одиночестве лидеров есть доля правды. С партнерами по бизнесу нас связывает дружба, но все равно с их стороны присутствует отношение ко мне как к руководителю. Той простоты, которая была в молодости, в студенчестве, до начала занятий бизнесом, уже нет. В людях появляется комплекс — как бы лишний раз меня не потревожить, лишний раз не спросить. И в гости уже ходят по приглашению.

Бизнес накладывает какие-то ограничения на человеческие отношения. А с другой стороны — друзей меньше не стало. Я считаю, что и дружеские отношения тоже можно поддерживать, и времени на это хватает, и поводов.

Касса ошибок

Лет 10–15 назад, на этапе бурного роста бизнеса в России, для меня был важен свой бизнес. Сейчас, когда компания уверенно развивается, приоритетным становится участие в решении общественно-политических задач. Мне важно знать мнение людей о том, как я работаю, потому что я стараюсь делать свою работу в любой сфере так, чтобы не было стыдно.

Я считаю, что если люди — единомышленники, тогда даже их ошибки идут «в кассу» общего дела, из которой потом можно извлекать уроки, делать выводы, обобщения. А просто критиковать — что толку? На ошибках надо учиться. Честно говоря, мне кажется, что хвалить я не умею. Хвалить — это говорить хорошее. А хорошее для меня — это то, что в принципе и так должно быть повсеместно. Если человек работает, он должен хорошо работать. Но иногда я корю себя за неспособность открыто подчеркнуть, что человек старается, и поблагодарить его за это. С одной стороны, хвалить за хорошее вроде бы и не жалко, а с другой — работать хорошо — вроде бы и норма.

Отказывать — тоже достаточно сложно. По своему опыту замечаю: на этапе становления бизнеса действительно очень сложно это делать. Как можно отказать человеку? Он же ничего плохого не сделал, просто думает по-другому. Начинаются сомнения: отказывать или нет. Как правило, это мучительный процесс, начинаешь думать: что не так, как отказать и почему отказать, какое правильное обоснование отказа сформулировать в том или ином случае. Но сейчас я умею это делать. Если что-то не по-моему, я нахожу причины, разъясняю и мотивированно отказываю. Если я вижу, что бесполезно человеку предоставлять аргументы, они ему не нужны, тогда просто отказываю. Что касается предательств — для меня важнее, чтобы человек был предан не мне, а общему делу.

Были случаи, когда наши работники, профессионалы, на которых мы всегда рассчитывали, которых учили, которым помогали, вдруг резко бросали нас и уходили. Что с этим можно поделать? Возможно, люди хотят себя реализовать как-то иначе. На самом деле я не имею какой-то определенной технологии проверки склонности человека к предательству. Я больше доверяю собственной интуиции и знанию людей. Насколько предан человек, насколько он соответствует тем задачам или вопросам, которые обсуждаются в работе, как правило, все это показывает практика.

Практика — критерий истины. Даже если есть какие-то сомнения в человеке, его работа сама ответит на этот вопрос. Понятно, что особенно важные задачи не поручишь человеку, в котором сомневаешься.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом