Даже детекторы лжи не дают стопроцентной гарантии, что мошенник не окажется в штате компании

Анна Мигунова, собственница сети фитнес-клубов «Талия-фитнес»

Неправильный подарок

Программист упростил программу, что позволило крупному фитнес-клубу ежемесячно экономить около миллиона рублей. Работодатель программиста в качестве поощрения заплатил этому сотруднику 150 долларов премии! Что почувствовал этот сотрудник?.. Он зарегистрировал свое ноу-хау, «слил» информацию конкурентам и стал иметь каждый месяц определенный процент выручки. Есть ряд примеров из жизни крупных федеральных фитнес-клубов, когда вознаграждение сотрудника оказывалось неадекватным его заслугам и это приводило к потерям для компании.

Другой пример: в крупном московском клубе использовалась сложная система материальной и нематериальной мотивации. Было решено подарить лучшему сотруднику сети годовой семейный абонемент на посещение их дорогой фитнес-сети. Этого человека прилюдно поздравили и вручили клубную карту.

Он же воспринял эту награду как некий плевок. Почему? Все очень просто. Человек жил с семьей в области и тратил на поездку до работы каждый день по два часа туда и обратно. У этого человека не было возможности возить с собой каждый вечер еще и ребенка: вечером на дорогу уходило бы четыре часа. И второй немаловажный момент: ребенку было всего 4 месяца. Лучший сотрудник покинул компанию.

Моменты нематериальной мотивации очень тонкие. Необдуманным подходом к делу можно серьезно обидеть человека. Если хочешь поощрить работника, не надо лениться, размышляя над вопросом: а что ему важно получить? Но многие совершают просто дежурные действия. Например, дарят врачам конфеты, торты и вино или шампанское. Однажды я спросила врача, а что бы ему было приятно получить. И он ответил: «Только не надо сладкого — я буду рад получить хороший чай». У каждого человека есть мечты, но мы о них не знаем.

Сам себя мотивируй

Решение, нравится человеку в компании или нет, он принимает в первые три дня работы. Это как первое впечатление о человеке — часто оно бывает самым сильным. Вот так и новичок обычно в первые три дня уже понимает, комфортно ли ему работается в данной компании и в данном коллективе. И если он в случае антипатии к руководству, коллективу или самой работе остается в компании, то часто по причине собственной лени, нежелания что-либо менять в своей жизни, двигаться. Это некая человеческая инертность.

Многие работодатели недооценивают такой период, как адаптация. Новичка часто кидают в самое пекло — выплывет, не выплывет. Хотя некоторые менеджеры делают это сознательно. Если выплывет, молодец, ему хочется работать. Не выплывет — значит не особенно и старался. Бывают предприниматели, которые поддерживают своих сотрудников и вне работы. Например, помощь в устройстве детей сотрудников в детские сады — это здорово. Правда, часто потом такие предприниматели начинают считать свои кадры обязанными себе. Считают их частью команды, частью себя. И даже воспринимают их как собственность. Отсюда боль и горечь, когда они увольняются, переходя на работу к конкурентам.

Уход сотрудника из компании не является предательством. Да, многие, когда «растят» человека, вкладываются в его обучение и карьерный рост, потом воспринимают уход человека как предательство. Но это нормально: если человек не находит важные для него вещи в компании, он уходит. И это далеко не всегда деньги, нередко он ищет не столько денег, сколько признания, самореализации, возможности карьерного роста. У сотрудника часто есть потенциал, а компания не может его реализовать, так как она достигла своего потолка. Предательство — когда ушедший к конкуренту человек начинает использовать там бизнес-процессы, наработки и технологии бывшего работодателя. Получается, что полученные у вас знания и опыт человек использует против вас и вашего бизнеса. Это нечестно, даже беспринципно.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом