Управлять численностью персонала — дань моде или потребность бизнеса?

Автор: М. Гулиева

Управлять численностью персонала — дань моде или потребность бизнеса?

М. Гулиева

Управление численностью персонала является сегодня, пожалуй, самой острой проблемой в сфере управления человеческими ресурсами. Доказательством этого мнения служит тот факт, что интерес компаний в использовании передовых подходов и методик управления численностью работников очевиден и существенно возрос в последнее время.

Подобный интерес вызван, с одной стороны, опытом предприятий в реализации антикризисных мероприятий (когда в короткий промежуток времени предприятия были вынуждены сокращать затраты на персонал посредством прямого сокращения численности), с другой стороны, необходимостью построения в организации системы управления человеческими ресурсами, в рамках которой управление численностью является одним из стратегических HR-процессов. Не требует подтверждения тот факт, что 2008–2009 гг. ознаменовались в нашей стране и мире периодом сокращения затрат на персонал, однако можно было наблюдать, что в большей степени это коснулось численности персонала и оплаты труда. При этом можно признать, что в ситуации быстрого принятия кадровых решений многие предприятия не использовали существующие в HR-практике инструменты и технологии управления численностью и оплатой труда. Как результат — проведенные сокращения затрат принесли бизнесу кратковременную выгоду, и сегодня компании возвращаются к вопросу выработки системных и обоснованных подходов управления численностью.

Уже сегодня очевидно, что те компании, которые оптимизацию затрат видят не как ситуационное решение проблем «здесь и сейчас» и которые предпринимают планомерные системные шаги по выстраиванию процесса «управления численностью» персонала и затратами на оплату труда, в действительности обретут существенно больший управленческий рычаг на будущее и смогут гибко регулировать условия занятости и оплаты труда, управляя возможными рисками в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Когда речь идет о трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами, то возникает вопрос о качественных характеристиках данной трансформации, одной из которых является изменение места и роли процесса «планирование численности» (рис. 1).

Во-первых, происходит изменение периода планирования с краткосрочного на долгосрочный, во-вторых, меняется роль процесса планирования с оперативного на стратегический (рис. 2).

По своей сути управление численностью — несформированный HR-процесс управления персоналом, скорее в настоящий момент данный процесс является «ситуационным», т. е. появляется, когда стоит задача изменять (в ту или иную сторону) численность работников. Остается главным вопрос: как, насколько и на основе чего изменять численность?

Ситуационным данный процесс является исходя из собственных наблюдений, и тому есть вполне объективное обоснование. Во-первых, в организационно-функциональной структуре служб управления персоналом часто вообще отсутствует структурная единица, обслуживающая процесс управления численностью. Чаще встречается функция формирования штатного расписания, что по своему содержанию не соответствует всему комплексу функций полноценного процесса управления численностью. Во-вторых, управление численностью непосредственно связано с процессами организации и нормирования труда, которые последние 20 лет отечественной практики вообще вытеснялись из системы управления предприятием.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом