Прогноз на 2010–2011 гг.: на рынке HR-специалистов Уральского региона потепление

Для специалистов по персоналу наступил благоприятный период. Весна и лето текущего года уже показали заметный рост спроса по вакансии «менеджер по персоналу», отмечают во всех кадровых агентствах Екатеринбурга. Это же подтверждает анализ Прогноз на 2010–2011 гг.: на рынке HR-специалистов Уральского региона потепление уральских job-сайтов. Преодолев последствия кризиса, компании, сократившие в 2008 году службы и должности по подбору и управлению персоналом, вновь открывают эти позиции. Выход на уральский рынок новых компаний и расширение присутствующих также ведут за собой рост числа вакансий для HR-специалистов.

Топов» ищут долго

— Рынок оживился и в поиске «топовых» HR-позиций, — констатирует Марина Беспалова. — Во-первых, это связано с выходом на рынок новых компаний, расширением бизнеса и увеличением штата присутствующих. Во-вторых, в период кризиса многие HR-позиции были сокращены и сейчас стали открываться снова. В-третьих, рост компании в ряде случаев показывает, что в изменившихся условиях HR-руководитель, который есть на сегодняшний момент, не соответствует возросшим и усложнившимся функциям. В свою очередь, это провоцирует ростпланки материального вознаграждения для «топовых» позиций.

В среднем в неделю появляется около трех новых вакансий по позиции «руководитель» и 7–10 запросов на специалиста и менеджера по персоналу. Любопытно, что просьба поделиться подробностями относительно вакансии «специалист» («менеджер») не вызывает возражений у большинства работодателей. В то время как приоткрыть занавес в деле поиска кандидата на «топовую» HR-позицию отказалось абсолютное большинство опрошенных компаний, а поделившиеся предпочли сделать это анонимно. — Этому есть объяснение, — считает Марина Беспалова. — Если по вакансии «менеджер по персоналу» область задач и уровень вознаграждения поставлены более четко, то для «топовой» позиции уровень оплаты зависит от уровня кандидата, и компании достаточно гибко подходят к этому вопросу. Поэтому озвучивать однозначные требования им неуместно, а иногда просто невыгодно. Также предприятия часто не желают открывать данные о длительности поиска HR-руководителя, поскольку по этому параметру можно судить о стабильности компании и понимании руководством реальных потребностей в сфере HR. Как вариант, слишком долгий поиск связан со стремлением найти на рынке кандидата, соответствующего всем требованиям компании на 100 %. У каждой компании непременно присутствует желание выбрать лучшего кандидата, который смог бы принести желаемые, необходимые на данный момент изменения в сфере управления персоналом.

Это, на мой взгляд, наиболее распространенная причина длительности поиска. Так, по информации от крупной брендовой компании, работающей в премиум-сегменте автомобильного рынка, поиск кандидата на должность «руководитель отдела персонала» длится уже около полугода.

— И это не удивляет, не пугает, ведь требования предъявляются очень серьезные, — отмечают в компании. — Кандидату на данную позицию необходимо уметь одновременно подбирать как сотрудников низшего звена, так и элитный торговый персонал — людей, которые могут «на уровне» общаться с VIP-клиентами, то есть обладать высоким профессионализмом, безупречными внешними и коммуникативными данными, но иметь при этом вполне умеренные амбиции. Кроме того, от руководителя отдела персонала требуется быть «буфером между руководством и коллективом», что подразумевает высшую степень объективности, проявляющуюся в способности, не принимая ничью из сторон, уметь разрешать спорные ситуации, глубоко понимать политику компании в отношении персонала, чтобы быть способным грамотно донести до сотрудников позицию руководства.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом