Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления

Источник: Управление персоналом

Говоря о развитии организации, обычно имеют в виду рост объема продаж и прибыли, завоевание большей доли рынка, укрупнение, модернизацию, оптимизацию кадрового состава и т. п. Все верно, однако организация — это люди. От того, как складываются отношения в трудовом коллективе, насколько рациональны взаимодействия участников трудового процесса, распределение обязанностей и функций, каков уровень использования человеческого потенциала, зависят личные трудовые результаты сотрудников и эффективность хозяйственной деятельности в целом. Гармоничные, сбалансированные социально-трудовые отношения в фирме — условие ее процветания. Там, где имеет место конфликт, ущемление прав работников, моббинг, иные проявления «асимметричности», поступательное развитие если и возможно, то весьма кратковременное, со значительными трансакционными издержками.

В современных условиях становления экономики знаний изменились подходы к управлению в организации. «Технократический» подход с его жесткой организацией труда и дисциплиной, строгой регламентацией трудовых процессов сменяется «гуманистическим», учитывающим психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. На его почве культивируется еще более прогрессивный — «инновационно-интеллектуальный» подход. Он акцентируется на наиболее полном использовании интеллектуального, творческого потенциала человека. Залогом развития организации выступают ее интеллектуальные ресурсы, носителями которых являются в том числе сотрудники.

Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека и поле принятия им решений. Наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Например, работник-программист сам выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. Происходит диверсификация форм и режимов занятости, трудовых контрактов, управления трудом. Критерием успеха на товарном рынке становятся новизна технологических решений, индивидуальность, неповторимость. Рынок труда отвечает на это более высокими требованиями к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Изменяется характер социально-трудовых отношений (СТО) и связей. Более востребованной становится «командная» форма организации труда, интегрирующая человеческие ресурсы. Условие ее высокой эффективности — партнерство и взаимопонимание между участниками, формирование благоприятного психологического климата — своеобразной «ноосферы» творчества на рабочих местах.
В ответ на вызовы экономики знаний в системе управления трудом на макроуровне ставятся следующие цели:

В этой связи к традиционным элементам стратегии развивающейся организации:

добавляется

Такие тенденции, как гуманизация, социализация, флексибилизация социально-трудовых отношений корректируют траекторию развития организации. На масштабы и темпы их распространения влияет ряд внешних факторов — правовых, экономических, культурных и т. п. Возможности построения системы социально-трудовых отношений в соответствии с глобальными тенденциями определяются:

Действительно, не на всех предприятиях-фирмах партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. Например, серийные, непрерывные, конвейерные производства апеллируют к обратному — к строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Однако ни один тип технологии априори не предполагает дискриминацию прав работника. Вектор развития социально-трудовых отношений направлен на достижение не номинального, а реального согласия в интересах, симметричности в распределении относительных издержек и выгод, получаемых участниками от этих отношений. Соответственно управление развитием предполагает выбор таких средств, форм, методов воздействия, при использовании которых СТО прогрессируют, а не стагнируют или регрессируют в сторону конфликта и недовольства участников.

Средства управления развитием СТО зависят от ряда факторов:

Ситуация во внешней среде ограничивает средства управления и ориентиры в развитии через правовые нормы, разрешенные законом действия; параметры макросреды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.); структуру и конъюнктуру внешнего рынка труда; социокультурную среду; основные технические параметры продукции и оборудования. Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации). Организация труда определяет характер взаимосвязи и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов. Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение внутрифирменного спроса на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации). Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

Конкретные задачи управления развитием ставятся с учетом бюджетных ограничений и зависят от стадии жизненного цикла организации. На каждой стадии они разные.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом