Конференция Рекрутмент-2011

Источник: Журнал Управление Персоналом

16 декабря 2010 г. состоялась ежегодная конференция «Рекрутмент», организованная издательским домом «Управление персоналом». За круглым столом собрались ведущие специалисты, известные эксперты и руководители кадровых агентств. Основные обсуждения участников развернулись вокруг итогов исследования рынка труда, влияния экономической ситуации на соискателей и работодателей, актуальных проблем данной области, а также феномена социальных сетей.

На повестку дня были вынесены следующие актуальные темы: «Результаты исследования кадровых агентств», «Рекрутмент-2011 с точки зрения компании и с точки зрения кандидата», «Влияние кризиса на рынок труда и, как следствие, возможные прогнозы дальнейшего развития данной области». В ходе конференции также были затронуты вопросы модернизации Трудового кодекса, заемного труда и содержания трудового договора. Ниже кратко представлены обзор конференции, выступления гостей и основные обсуждения.

Докладом «Псевдокачество в период псевдороста» открыл конференцию И. Г. Залюбовский, доктор психологических наук, профессор, член Общества Зигмунда Фрейда, генеральный директор НПО «ЭТАЛОН», эксперт Палаты по информационной политике при правительстве Москвы: «Сегодня продолжается стремительное «схлопывание» рынка рекрутмента, а также российской и мировой экономики в целом. Динамика по-прежнему отрицательная. В России «схлопывание» рынка труда происходит по двум причинам: во-первых, из-за состояния экономики; во-вторых, из-за несоответствия очень многих рекрутов запросам времени. При этом, помимо вышеуказанных тенденций, в РФ ужасная демографическая ситуация, на фоне которой происходит стремительное и повсеместное ухудшение качества рабочей силы. Я имею в виду: алкоголизм, наркоманию, нежелание работать, неадекватную самооценку». По мнению Залюбовского, развитие бизнеса вокруг персонала — единственное решение, которое позволяет выжить в этих условиях. «Наши рекрутеры продолжают продавать «головы», т. е. фактически продают сырье — это тупиковый путь. Кандидат в доле проданного, подготовленного, обследованного работника, поставленный клиенту, в среднем стоит дороже от 16 до 80 раз. Я видел аналитическую записку, из которой явствует, что в 2011 году с рынка будут вынуждены уйти около 30 % рекрутеров и консалтеров. А ведь фактически за данными фразами стоит либо разорение, либо смена деятельности. В этой связи возникает два направления рекрутмента. Первое — использование тех преимуществ, которые дают современные технологии (в данном случае компьютерные). Второе — организация обучения и развитие кандидатов. Второе направление мне кажется не слишком перспективным в силу того, что обучение — это всегда лицензии, постоянная аренда больших помещений, что более затратно. Также нужно учесть, что после кризиса традиционные системы отбора и оценки персонала, по сути, перестали работать. Потому что успешный работник сегодня, в ситуации давления, — это совершенно не «докризисный» успешный работник». Говоря о роли компьютерных технологий в процессе рекрутмента, Залюбовский отметил, что они не требуют перепрофилирования и во многом могут помочь при подборе кандидатов: «Замер скрытой конфликтности, замер негативных проявлений, замер психофизиологии, замер потенциала — фактически это энергетика соискателей, как показывает практика, исключительно важная вещь в кризисные времена». В продолжение темы Залюбовский высказался об уже используемых компьютерных технологиях: «Программа «Антикриминал» — уникальная вещь, которая уже третий год существует на открытом рынке. Она совершенно не дублирует полиграфы, которые не определяют ложь, а только измеряют фрустрацию. Так, люди с нестандартным давлением, например, не могут подвергаться полиграфии. Что же это за технология, если 40 % работников нельзя корректно обследовать?» По мнению Залюбовского, диктат специалиста, который был до недавнего времени, сейчас превращается в диктат работодателя. Однако отобрать персонал становится крайне сложно. Ввиду этого привлечение компьютерных технологий становится абсолютно оправданным, но к выбору их нужно подходить с особой тщательностью: «Я, безусловно, считаю оптимальными разработки по «ЭТАЛОНу». Это единственная российская открытая разработка, которая позволяет измерять криминальные проявления. Закрытые технологии, конечно, намного интереснее, но что о них говорить?..» К слову, при подготовке доклада самим автором были использованы данные закрытых систем: «Страна 1», «Страна 2». По его словам, на сегодняшний день это единственная система в России, из которой можно почерпнуть реальную информацию. Заканчивая свое выступление, Залюбовский еще раз акцентировал внимание на том, что единственный способ не только сохранить, но и приумножить капиталы — это современные технологии и развитие «околорекрутингового» бизнеса услуг.

В противовес мнению И. Залюбовского свое видение сложившейся ситуации высказала Е. Ширяева, вице-президент банка «Ренессанс Капитал»: «Я могу рассказать про рекрутмент в 3D с точки зрения компании и с точки зрения кандидата. В планах нашей компании на 2011 год — увеличить количество работников вдвое, ведь сейчас идет стадия бурного роста. Количество предложений очень высоко даже по сравнению с 2007 годом. Компании готовы платить компенсации при переходе на новое место. Такая ли ситуация в другой сфере деятельности, я не знаю… С точки зрения агентства легко даются заказы и утверждаются нормальные, здоровые проценты. Кандидаты активно идут на интервью, их требования разумные, но достаточно высокие. И это я уже ни в коем случае не назвала бы рынком компаний». «Агентства, которые хотят работать и не разрушили свою репутацию полностью, сейчас развивают бизнес-связи. Эти агентства будут иметь нормальные возможности для выживания и процветания. Кандидаты станут повышать свои требования постепенно, но постоянно, делая прогнозы, — пояснила Е. Ширяева. — Рынок во многом можем формировать мы с вами, сидящие в этой комнате, и от нас тоже будет зависеть, какие уроки мы вынесли. Как нам сдерживать этот рост, как регулировать и образовывать рынок, на котором мы работаем».

В продолжение темы свою точку зрения высказал В. Фомин, генеральный директор агентства «Хьюман Капитал»: «Я занимаюсь рекрутментом 15 лет. Те технологии, которые мы применяли ранее, уже никто не использует. В начале 2000-х у агентств были свои базы данных, наработки, в отличие от обычных компаний, которые не могли подбирать персонал самостоятельно. С появлением современных информационных ресурсов нам был брошен вызов, который мы почувствовали в 2007 г., еще до удара кризиса, когда на рынке рекрутмента наблюдался застой, потому что была нужна новая повестка дня. С одной стороны, рынок кандидата был ярко выраженный. С другой — появились информационные ресурсы, в том числе HeadHunter. Многие компании обзавелись своими отделами подбора персонала, и внутренний рекрутмент стал составлять серьезную конкуренцию внешнему. Большой поток информации, который стало возможным перерабатывать при помощи информационных ресурсов, превратился в проблему. Вызов рекрутменту был брошен, и он начинает трансформироваться. Кризис 2008 года, который, надеемся, сейчас если не заканчивается, то переходит в более комфортную стадию, все эти вещи обострил. Уменьшилось количество вакансий, и сами они удешевились. В период кризиса мы пытались выводить какие-то другие услуги — консалтинг в различных ветках и прочее. Однако поняли, что ничего, кроме рекрутмента, нашим клиентам не нужно. Даже в самый пик кризиса им от нас нужен был подбор и экспертиза».

Отвечая на вопрос, какой рекрутмент будет дальше, Фомин начал с типологии заказчиков и соискателей, на основе которой проиллюстрировал свой прогноз: «Есть типология проблемных заказчиков. Первый тип заказчиков — это заказчики «цивилизованные» — добротные компании, у которых есть вакансии, но и есть какие-то проблемы. Таким заказчикам трудно подобрать персонал, и они обращаются к внешним рекрутерам. Второй тип компаний — «игроки-маркетологи», которые обращаются к агентствам не с целью найма, а с целью периферийной информации, которая нужна данным компаниям. Такие «игроки» на рынке были всегда. Однако, по нашим оценкам, в период кризиса количество этих компаний сократилось. Видимо, такой метод сбора периферийной информации стал менее эффективным в связи с возросшей информационной прозрачностью нашего общества в целом. Третий тип заказчиков — «нерешительные», у которых уже есть свой кандидат, и им надо убедиться, что он лучший из того, что есть. Заказчики типа «нерешительные» в кризис и после кризиса развернулись во всю мощь. Да и сейчас есть очень много проектов, которые ничем не заканчиваются. Следующий тип — «жулик», которому нужен реальный персонал, но денег за него платить он не собирается. Пятый тип заказчика — «непаханая целина» — компании, которые никогда не работали с агентствами. Количество «целины» в кризис тоже уменьшилось. Однако после кризиса увеличится снова. Сейчас происходит «перекрой» рынка — на компании действуют рыночные силы, заставляя их снижать издержки. Самый распространенный, появившийся в кризис тип заказчика, — «заложник», когда мы общаемся с представителем заказчика, который в свою очередь не может влиять на происходящие процессы в условиях изменившейся рыночной ситуации. Рынок неоднороден. На рынке нужно ориентироваться».

«Что касается кандидатов, — продолжил Фомин, — мы разделяем 4 группы соискателей. Первая группа — «носители технологий». Вторая группа — это «носители бизнес-возможностей». Они часто бывают носителями технологий, но у них уже установлены связи, контакты с дилерами. Третья группа — «носители воли». Люди, которые могут не знать никаких технологий, но обладать несгибаемой волей, заставляя других работать. Четвертая группа — «носители статуса», известные люди. Их присутствие в компании важно. Что произошло в кризис и что будет происходить после? Носители технологий очень сильно пострадали, кроме носителей уникальных технологий. Носители бизнес-возможностей расцветают. В условиях перекройки рынка и гиперконкуренции они в большой цене, также как и носители воли. Носители же статуса стали никому не нужны. Болезнь IPO и прочий блеск постепенно отлетели в кризис. Руководители стали смотреть на вещи более реально».

Своим опытом поделился также и В. Поляков, президент кадрового агентства «Метрополис»: «В нашем кадровом объединении, состоящем из 45 агентств, только одно подразделение во Владивостоке не пережило кризис. Все остальные живут неплохо. Объем главного агентства упал до 40 % от докризисного. Первая причина: новые заказчики добивались от нас понижения цен. Стандартная цена у нас — 20 % годовой зарплаты. Мы пошли по пути — не снижать. Действительно сложные поиски, где своего профессионализма компаниям не хватает, у нас все равно остались, поэтому средняя стоимость заказа во время кризиса не изменилась. Если говорить о 2010-м, по объемам мы еще не дотянули до 2008-го, восстановили на 80 %. Однако, по сравнению с тем, что было тогда, производительность труда выросла на 30 %».

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом