Какими будут трудовые отношения завтра?

Автор: Беседовала Инесса Ильинская

Какими будут трудовые отношения завтра?

Источник: Управление персоналом

Cудебный прецедент не является у нас источником права. Не любое решение суда является тем решением, которое надо соблюдать при рассмотрении аналогичных споров другими судами. Об этом читайте в интервью с Ю. П. Орловским, заведующим кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, профессором, доктором юридичиских наук, заслуженным деятелем науки Российской Федерации.

— Что изменилось в Трудовом кодексе с момента его принятия и какие изменения произошли в 2010 году?

— Если подвести итоги за 2010 год, то можно сказать, что каких-либо принципиальных законов, реформирующих трудовое законодательство, в минувшем году не было принято. Это объясняется в значительной степени тем, что 2010-й был годом выхода из кризиса, когда продолжали действовать антикризисные меры. Однако если сравнить Трудовой кодекс в первоначальной редакции, которая вступила в действие с 1 февраля 2002 года, и сегодняшний действующий кодекс, то разница существенная. Наибольшее число изменений, дополнений было внесено в кодекс федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90. Трудовой кодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей — физических лиц тех, кто являются индивидуальными предпринимателями, они приравнены к работодателям, к юридическим лицам. Суть в том, что они теперь имеют право и обязаны в соответствии с частью третьей статьи 66 Трудового кодекса заводить трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у такого работодателя свыше пяти дней, в случае когда для работника эта работа является основной. Индивидуальный предприниматель ведет коллективные переговоры, заключает и изменяет коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные статьей 22 Трудового кодекса.

Одно из ключевых положений Трудового кодекса Российской Федерации относится к источникам трудового права. Им посвящена статья 5, которая дана в новой редакции. В частности, она определяет понятие трудового законодательства, которое состоит только из законов, причем не только федеральных, но и законов субъектов Российской Федерации. Внесены изменения в правовые нормы, регулирующие материальную ответственность руководителя организации. Во-первых, материальная ответственность усилена, потому что за прямой действительный ущерб, причиненный организации, для руководителей установлена полная материальная ответственность. Во-вторых, впервые в трудовое законодательство внесена норма, предусматривающая материальную ответственность руководителя организации независимо от его вины за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Об этом говорит 236 статья Трудового кодекса.

Серьезной реформе подвергся институт совместительства. Были сняты все ограничения для внутреннего совместительства, которое в настоящее время осуществляется на тех же условиях, что и внешнее. Устранена недельная норма рабочего времени при работе по совместительству. Предусмотрено еще дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем по причине приема на работу, выполняемую совместителем, лиц, для которых эта работа будет являться основной. Данное право распространяется на тех совместителей, которые заключают трудовой договор на неопределенный срок. Можно поправить: данное правило распространяется на тех совместителей, которые заключают трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно, тот, кто имеет срочный трудовой договор, не может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному статьей 288.

Впервые на уровне базового закона в сфере труда урегулирован правовой статус спортсмена и тренера. Особенности урегулирования их труда выделены в специальную главу Трудового кодекса. Таким образом, масштабы нормативной дифференциации расширены.

2010 год заканчивается федеральным законом от 23 декабря 2010 года № 387, который внес изменения в четыре статьи и добавил новую статью — 351 со значком 1, предусматривающую, что к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития и совершенствования организации, отдыха и здравоохранения, медицинского обеспечения, социальной защиты, социального обслуживания и культуры с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, деловой неприкосновенности. Таковы итоги 2010 года и предшествующих лет со дня принятия Трудового кодекса.

Нуждается ли трудовое законодательство в дальнейшем реформировании? Если да, то какие вопросы, по Вашему мнению, должны быть решены в этом Трудовом кодексе?

— Об этом будет идти речь на конференции. 9 лет отделяет нас от введения в действие Трудового кодекса. Как уже подчеркивалось, первоначальный кодекс значительно изменился благодаря внесенным в него дополнениям, изменениям. Вместе с тем он продолжает оставаться кодексом первоначального этапа рыночной экономики. Необходимы решительные шаги по дальнейшему реформированию трудового законодательства. Нельзя считать случайными предложения Российского союза промышленников и предпринимателей о необходимости внесения принципиальных изменений в Трудовой кодекс. Есть предложения у профсоюзов, у научной общественности. На мой взгляд, следует обсудить концепцию развития трудового законодательства. Один из вариантов такой концепции подготовлен Институтом законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. На базе этой концепции и нужно подготовить новую редакцию Трудового кодекса. Следует обратить внимание на последовательную реализацию основных принципов правового урегулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений в правовых нормах Трудового кодекса. Сейчас некоторые правовые нормы не согласуются с этими принципами. Так, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы требует корректировки статьи 142 Трудового кодекса, которая предусматривает, что негативные последствия за нарушение сроков выплаты заработной платы должны наступить для руководителя только при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, а не при нарушении сроков ее выплаты, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Этот же принцип требует решить вопрос об оплате труда работника при приостановке работы. Такая приостановка — вынужденная мера для работника по самозащите своих прав. Налицо вынужденный прогул, соответствующий оплате за все время этого прогула.
Такой принцип, как обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации, не согласуется со статьей 59 Трудового кодекса, предоставляющей право заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон с поступающим на работу пенсионером по возрасту. Обеспечение равенства прав и возможностей работников не совместимы со статьей 271 Трудового кодекса РФ, устанавливающей оплату труда для лиц до 18 лет с учетом сокращенной продолжительности работы. Таким образом, если женщинам, которым устанавливается сокращенная рабочая неделя, заработная плата выплачивается в полном размере, в том же размере, что и за полную рабочую неделю, то подростки лишены такой возможности. По существу, им устанавливается не сокращенная продолжительность рабочей недели, а неполная рабочая неделя.

Среди основных принципов социального партнерства имеется принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств. Между тем статья 48 Трудового кодекса РФ устанавливает весьма жесткие требования к руководителю, не участвовавшему в заключении отраслевого соглашения на федеральном уровне. По существу, добровольность принятия на себя обязательств заменена принудительным присоединением к соглашению. Иными словами, если работодатель письменно отказался от присоединения к соглашению, следует считать работодателя неприсоединившимся к данному соглашению.

Суды общей юрисдикции в последнее время стали широко использовать общепризнанный принцип недопустимости злоупотреблением правом. Точкой отсчета применения этого принципа стало Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Правомерность этого принципа подчеркнул и Конституционный Суд Российской Федерации, указав в постановлении от 15 марта 2005 года № 3-п, что общеправовой принцип недопустимости злоупотреблением правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. Вместе с тем нельзя не отметить, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотреблением правом в трудовом законодательстве отсутствует. Как известно, в Гражданском кодексе имеется соответствующая норма, статья 10, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. В перспективе целесообразно внести соответствующую норму и в Трудовой кодекс.

Модернизация экономики, инновационный процесс требует мобильного урегулирования трудовых отношений. Известно, что, помимо традиционных трудовых отношений между работниками и работодателями, существуют нестандартные отношения. Отношения между работодателем и работником, отношения между работником и организацией (пользователем) и отношения между работодателем и организацией, где применяется труд людей, состоящих в трудовых отношениях с другим работодателем. Отношения с трехсторонней связью характеризуются как отношения по применению заемного труда. Отношение к этому труду неоднозначно. Некоторые предлагают даже его запретить. По нашему мнению, нельзя делать вид, что заемного труда не существует. Нельзя думать, что его можно запретить. Он востребован экономическими реалиями и требует правового урегулирования. Сейчас заемный труд находится вне правового поля. И поэтому негативные последствия применения заемного труда принимают масштабный характер. Поэтому целесообразно и, более того, необходимо его урегулировать. Пути решения этой задачи могут быть различные. Один из наиболее возможных — это включение в раздел Трудового кодекса, посвященный особенностям урегулирования труда отдельных категорий работников, самостоятельной главы «Особенности урегулирования труда заемных работников».

В Трудовом кодексе необходимо урегулировать и отношения, возникающие между работодателем и работниками, выполняющими работу дистанционно. Для этих отношений специфично выполнение трудовой функции вне места заключения трудового договора. Ответственность за выполнение требований по охране труда ложится на работника, поскольку при дистанционном труде работодатель лишен возможности осуществлять контроль за указанными требованиями. Перемещение между рабочими местами и структурными подразделениями должно осуществляться в ином порядке, чем это предусмотрено частью третьей статьи 72 со значком 1 Трудового кодекса Российской Федерации. Следует учитывать, что дистанционный труд в будущем получит дальнейшее развитие в лице иностранных специалистов, приглашенных в научно-исследовательские институты, в учебные заведения, хозяйствующие компании. Есть немало иных вопросов, требующих своего решения. Их реализация будет способствовать формированию нового трудового законодательства, отвечающего потребностям современной рыночной экономики.

— Как Вы в целом оцениваете эти годы действия не КЗоТа, а уже Трудового кодекса?

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.