Любые сомнение в пользу кандидата

Автор: Дмитрий Кристофор

Большая команда профессионалов своего дела

Источник: Управление персоналом

В рамках IX исследования рынка рекрутмента г. Москвы, ежегодно проводимого журналом «Управление персоналом», 500 ведущих HR-директоров столицы произвели оценку работы консультантов кадровых агентств. По результатам исследования, самые профессиональные и высококомпетентные сотрудники агентств были номинированы в число лучших консультантов 2010 года.

По инициативе журнала «Управление персоналом» состоялся разговор с победителями в номинации. Предлагаем вам, уважаемые читатели, ознакомиться с содержанием этой беседы.

«УП»: Уважаемые коллеги, наверняка вы согласны с тем, что эйчару свойственны особые качества, подчеркивающие его профессионализм… В чем же они заключаются сегодня?

Татьяна Жданец: В том, чтобы уметь отстаивать свое мнение перед руководством и действительно решать важные задачи, связанные в том числе и с наймом персонала. К сожалению, иногда сталкиваешься с тем, что в компании роль эйчара сводится к некому кадровому администратору, который только запутывает цепочку общения и усложняет коммуникацию с реальным заказчиком. В моей практике было несколько примеров, когда видение позиции эйчаром существенно отличалось от видения той же позиции руководителя, который принимает итоговое решение.

Полина Воронкина: С одной стороны — хорошие коммуникативные навыки, владение инструментами, позволяющими адекватно и максимально объективно оценить личностные качества и потенциал кандидатов по значимым критериям для позиций, на которые эйчар ведет поиск. С другой стороны — знания, достаточные для оценки профессионального уровня кандидатов в тех специализациях, на которые эйчар ведет поиск. С третьей стороны — важно соблюдение этики во взаимодействии с клиентами (внутренними или внешними), кандидатами.

Ольга Иванова: Менеджер по персоналу в настоящее время играет ключевую роль в развитии компании. Поэтому формирование имиджа компании и кадровой политики, способной нанимать и удерживать перспективных и ценных специалистов, вовлеченность в бизнес-специфику и понимание потребностей компании приобретает важное знание.

Евгения Титова: Мне кажется, сегодня, как и всегда, профессионализм заключается в широком кругозоре, «уровне начитанности» и в отсутствии трусости. Плюс умение за деревьями разглядеть лес.

Лидия Ферапонтова: В том же, что и вчера, и завтра. Умение собрать команду и настроить на максимально эффективную работу и 100%-ную отдачу своих знаний, опыта на благо компании. Средства для этого бывают разные. Вчера одни, сегодня мы придумали новые и будем думать, что можем для этого сделать завтра.

Любовь Григорьева: Умение поддерживать тесный искренний контакт с сотрудниками в интересах компании. Умение проводить в жизнь решения руководства, не поддаваясь давлению и обеспечивая баланс интересов.

Тимур Омельченко: На мой взгляд, есть несколько важных навыков, которые определяют успешность рекрутера. Вряд ли их возможно ранжировать по возрастанию или убыванию. Рекрутер должен понимать суть бизнеса компаний, над проектами которых работает, и содержание работы каждого сотрудника, которого подбирает. Эти знания позволяют находить для наших клиентов эффективных сотрудников и успешно трудоустраивать наших кандидатов. Мне кажется правильным подходом ориентация каждого рекрутера на определенный сектор, потому что в нашей работе необходимо знание индустрии, ее событий, ключевых компаний и персон. Способности к самоорганизации и планированию крайне важны. Большое количество административной работы отнимает время, если не уметь правильно его распределять. В нашей работе важно помнить, что рекрутмент — это, в первую очередь, работа с людьми. Я стараюсь относиться к тем, с кем работаю, как врач к пациентам. Стараюсь проконсультировать, дать совет, направить, даже если понимаю, что вряд ли смогу помочь с поиском сотрудника или работы. Кстати, отсюда вытекает еще одно критичное для рекрутера качество — умение адекватно оценить предполагаемый проект.

Артем Ивакин: Способность выстраивать внутри компании новый тип отношений, позволяющий организации функционировать в качестве социального целого с общими целями, привычками, а также открытое общение с внешним корпоративным и социальным миром — вот, пожалуй, основные критерии для оценки профессионализма эйчара.

Жанна Усенкова: Если говорить об эйчаре как о специалисте по подбору, то это умение правильно снять заявку у руководителя, предоставить компетентный анализ по вакансии. Эйчар в компании — это политик, очень помогают такие умения, как аргументировать, лоббировать и принимать решения; необходимо определить профиль кандидата, критерии поиска (под какие задачи нужен данный сотрудник, кто нужен, под какие объемы).

Наталья Марченко: Да в том же, что и вчера. Если брать в расчет только рекрутерскую составляющую функций эйчара, то в умении грамотно наладить взаимовыгодное и взаимоуважительное сотрудничество с кадровыми агентствами по принципу win-win, а не исходя из того, что клиент всегда прав и ему все дозволено. Четко понимать потребности компании в персонале и ее возможности и добиться грамотного соотношения между этими двумя критериями. По моему опыту, профессиональный эйчар и профессиональное кадровое агентство всегда друг друга отлично дополняют, развивают и обучают.

«УП»: Попробуем предположить, что каждый из Вас сталкивался с необходимостью применения нестандартных решений в поиске кандидатов…

Татьяна Жданец: Каждый проект по сути уникален и требует серьезного анализа бизнеса заказчика и рынка кандидатов. Но наиболее интересные проекты встречались мне в индустриальной практике. К примеру, несколько лет назад я вела проект по комплектации персонала целого иностранного производства, которое только запускалось в России. Моей задачей было найти, оценить и буквально вывести на работу порядка 50 специалистов, причем большая часть из них — действительно редкие специалисты, которых мы находили в разных городах и перевозили уже непосредственно на новое место. Это было очень интересно с той точки зрения, что я принимала участие во всех этапах проекта — начиная от планирования найма персонала и до участия в церемонии открытия завода. В целом для меня всегда самыми интересными проектами были самые сложные. Чем сложнее задача, тем интереснее ее решение.

Полина Воронкина: Например, у нас был проект поиска генерального директора небольшого узкоспециализированного провайдера. Одним из ключевых требований, помимо опыта работы в логистике, хороших менеджерских навыков и знания английского языка, было обязательно наличие фармацевтического образования, что значительно осложняло поиск, потому что обладатели этого образования очень редко меняют свою специализацию, переходя в логистику. Поиск пришлось вести, обращая внимание, прежде всего, именно на этот признак, что сделало отбор очень точечным. В результате проект увенчался успехом. Всегда интересно заниматься поиском на проектные позиции в логистике — даже при формальном сходстве подобных проектов поиск всегда имеет специфику, обусловленную теми задачами, которые планируют поручить именно искомому сейчас специалисту.

Ольга Иванова: На самом деле любой поиск интересен, потому что, как правило, уникален. Похожие на первый взгляд позиции не предполагают одних и тех же кандидатов. Подобранные по квалификации, опыту и компетенциям кандидаты, отбираются не под позиции, а под задачи, которые предполагается выполнять новому сотруднику.

Евгения Титова: Искала я как-то продавца услуг в одну маленькую иностранную компанию. Они хотели специалиста из продажи услуг, с английским языком, лет примерно 30, желательно молодого человека. Попадались в основном из туристических агентств и из логистики. Но «итоговым» кандидатом стала 50-летняя женщина из фармацевтического бизнеса (что само по себе интересно). Поскольку ее профиль абсолютно не совпадал с исходным, компания приняла решение, что последнее собеседование должен провести функциональный шеф из Германии, который обещал приехать… через 1,5 месяца. За три дня до приезда шефа кандидат сообщила, что приняла другое предложение. И в тот же день позвонил другой кандидат, ранее рассматривавшийся мною на эту позицию. Дама с опытом в логистике приходила ко мне на встречу пару месяцев назад, но тогда от предложения отказалась, т. к. не была уверена в том, что надо увольняться с текущего места работы. Опускаю подробности ураганного процесса замены кандидата. В итоге на работу взяли даму из логистики (и она до сих пор работает, 5 лет прошло). Дополнительная подробность: та женщина, которая отказалась тогда от вакансии, через три года стала моим заказчиком.

Лидия Ферапонтова: Однажды мой клиент прислал часть имейла, потенциально, как представлялось клиенту, интересного ему специалиста. Попросил его найти. Ни имени, ни фамилии, ни текущего статуса, ни компаний, в которых этот специалист работал. Он стал впоследствии одним из плейсментов.

Любовь Григорьева: Был получен заказ от французской производственной компании на вакансию генерального директора в г. Рославле. Сложность в том, что в районе г. Рославля не было человека с соответствующим опытом, со свободным английским или французским языком и который удовлетворял бы требованиям заказчика. Если кандидат из другого региона, то предполагался переезд специалиста с семьей в г. Рославль, а это очень небольшой провинциальный городок. Для того чтобы выполнить заказ, пришлось вникнуть в процесс производства, познакомиться с директорами заводов, выпускающих аналогичную продукцию. Как правило, люди, занимающие такой пост, уже не очень молодые, устоявшиеся и к переезду не готовы. Они вежливо соглашались с тем, что компания интересная, позиция перспективная, но… отказывались. В результате упорных и долгих поисков удалось найти в Москве, Санкт-Петербурге и Смоленске заинтересованных кандидатов нужной силы, которые были представлены заказчику. В последний момент был найден еще один кандидат, гражданин Франции, который завершал контракт на другом производственном предприятии, занимая должность генерального директора. Он не хотел уезжать из России и охотно рассмотрел наше предложение. Наши заказчики были сильно удивлены и обрадованы. У них появилась возможность нанять соотечественника, с которым решать различные вопросы гораздо легче. Переговоры прошли успешно, и именно этот кандидат вышел на работу.

Артем Ивакин: Самым интересным в плане подбора у меня сложился 2009 год — посткризисный период, компании неохотно пользовались услугами кадровых агентств… В начале года на нас вышла компания — международный консорциум, головной офис и основная деятельность которой сосредоточены в Южно-Сахалинске. Клиенту требовалось подобрать несколько топ-менеджеров для финансового департамента. Так как на 99 % подбор нашей компании ориентирован на Москву, этот был достаточно рискованный и неоднозначный проект. Как результат — данный клиент стал крупнейшим клиентом нашей компании за 2009 год.

Наталья Марченко: Самые интересные случаи, как правило, самые сложные, когда успех действительно воспринимался как победа и над заказом, и над собой. Несколько лет назад заказ на позицию генерального директора федерального телеканала воспринимался нами как полная экзотика и настоящий вызов, поскольку до этого подобных заказов выполнять не приходилось. На базу данных рассчитывать было бессмысленно. Пришлось несколько раз посещать «Останкино» и другие горячие точки телеэфиров, лично знакомиться с серьезными телевизионщиками, журналистами и топ-менеджерами медиабизнеса. Результат принес не только довольно круглую сумму гонорара, но и сотрудничество с такими компаниями, как ТНТ, СТС, НТВ, НТВ+.

«УП»: Какие неверные «движения» кандидата (жесты, мимика, слова), а также какого рода сведения из социальных сетей или ресурсов CRM выдают его неблагонадежность как претендента на вакансию?

Татьяна Жданец: Во-первых, к социальным сетям прибегаю крайне редко. В большинстве случаев все ясно после личного общения с кандидатом. Кандидатам важно вести себя на собеседовании естественно, ведь любые попытки явно «приукрасить» свой опыт знающий рекрутер раскусит очень быстро. Во-вторых, еще на этапе телефонного интервью (еще не видя кандидата) ты можешь предварительно оценить кандидата и исключить тех самых «неблагонадежных» (не видя мимики и жестов, а основываясь только на анализе речи человека и содержании информации, которую он дает).

Полина Воронкина: На интервью обычно настораживают следующие вещи. Если кандидат не очень логично и прозрачно рассказывает о причинах ухода — в такой ситуации необходимо задать дополнительные вопросы («копать глубже» обычного), для того чтобы понять, что там могло реально произойти, и, вполне вероятно, потребуется проверить рекомендации перед представлением какому-либо клиенту. Если кандидат рассказывает о фактах, которые не стыкуются между собой, а также, возможно, противоречат имеющейся у нас информации из других источников. (Например, была ситуация, когда кандидат утверждал, что работал в определенной компании на вполне конкретной позиции, нам же было известно из достоверных источников, что в этой компании в то же время на близкой по роли позиции работал другой человек. На четкий вопрос о том, как кандидат и тот человек соотносились по структуре, кандидат отвечать отказался и прервал интервью.

Впоследствии наши сомнения в честности кандидата подтвердились из других источников.) Если кандидат говорит общими фразами (в стиле «я делал все» или «я отвечал за все»), но при этом конкретные примеры из опыта или конкретные достижения описать не может, «плавает в цифрах». Если рассказ кандидата о своих достижениях и о том, что он успешен, не соответствует тому, как он ведет себя на встрече. (Например, если это менеджер по закупкам (успешный профессионал должен иметь хорошие коммуникативные навыки), а на встрече он мямлит и не может связать и пары слов.) Социальные сети как таковые — информация из них вряд ли будет решающей, но при прочих равных может дополнить образ.

Евгения Титова: На эту тему написаны тома литературы, вряд ли в моем изложении это будет интересно. И еще есть гениальный сериал «Обмани меня». Если «вычеркнуть» детективную составляющую — остальное про нас. А что касается сетей — выдают фотографии и несовпадение информации.

Лидия Ферапонтова: Любое сомнение трактуется не в пользу кандидата. Всякое сомнение требует дополнительной информации. Чем–нибудь кандидат обязательно выдает себя, если он хочет скрыть что-то о себе, приукрасить. И если сомнение возникает, то начинаешь искать дополнительную информацию, рекомендации с последнего места работы… ну и так далее.

Любовь Григорьева: Избегание прямого взгляда. Жесты неискренности: защита рта рукой, прикосновения к носу, оттягивание воротника. Несогласованность мимики со словесными высказываниями. Несоответствие сведений в резюме тому, что сообщает человек о себе в социальной сети.

Артем Ивакин: Неверных «движений» кандидата при прохождении интервью может быть масса, но в основном существуют основные каноны поведения и общения на официальных встречах — важно заранее продумать все детали. Грамотно составленное резюме, отточенная самопрезентация, подготовленные ответы на возможные вопросы и, конечно, располагающий внешний вид на первой встрече с потенциальным работодателем. Что касается социальных сетей и ресурсов CRM — здесь все гораздо более субъективно. Неосмотрительно размещенная информация может не только привести к неприятностям на текущей работе, но и отразиться на репутации, а может иметь и обратный эффект! Конечно, с развитием новых форм общения и новых технологий мы сможем лучше представлять, какой кандидат придет на интервью и чего стоит от кандидата ожидать, однако мировой опыт и практика имеют массу примеров, когда предварительно составленное мнение не имеет ничего общего с впечатлением после встречи и проверки профессиональных компетенций кандидата. Стоит всегда помнить, что каждый человек имеет право на свою личную жизнь!

Жанна Усенкова: В последнее время данной тематике посвящено много статей, обзоров и публикаций, в которых опытные психологи и просто «опытные люди» учат соискателей, как и куда правильно «складывать руки», «куда не стоит отводить зрачок глаза» и прочее. В связи с этим ряд кандидатов приходят «подготовленными», они стараются не скрещивать руки на груди (психологи утверждают, что это закрытая поза), не тереть нос (в некоторых интерпретациях — ухо) рукой, говорят, что это жест лжи. Все это приводит подчас к комическим ситуациям, и вместо того чтобы хорошо презентовать себя на собеседовании, эффект получается обратный. Конечно, я считаю, что «язык тела» и мимика лица являются помощниками при проведении собеседования. Данные факты показывают специалисту по подбору, на что обратить внимание, что вызвало такую бурную реакцию. Утверждать, что данные «движения» выдают неблагонадежность кандидата на все 100 %, нельзя, так как собеседование — это совокупность фактов, вопросов, ответов, ситуаций, кейсов, внешнего вида и т. д. Нам всем далеко до главного героя сериала «Обмани меня». Социальные сети в своей работе не использую, так как большинство представленных данных носят в себе заведомо ложные сведения или недостоверную информацию. В последнее время обращаю внимание на e-mail соискателя — в ряде случаев они очень информативны. Это одна из «субличностей» соискателя. В комплексе с фотографией кандидата — многое становится понятным.

Наталья Марченко: Я больше ориентируюсь на содержание, чем на форму общения с кандидатами. Проективные вопросы или кейс-интервью, на мой взгляд, с большей вероятностью выявляют достоверность представленной информации и неблагонадежность кандидата. Большинство кандидатов, как правило, люди, хорошо подготовленные к прохождению интервью, и умеют скрывать свои «неверные» движения.

«УП»: И в чем же состоит секрет Вашего успеха? Почему именно Вы оказались в числе лучших консультантов Москвы по итогам исследования?

Ольга Иванова: На самом деле секрета нет. Наем нового сотрудника — это значимый процесс для эффективной работы любой компании. Поэтому разделяя эту ответственность с внешним провайдером, заказчик рассчитывает на результат не только в виде отличного кандидата, но и на полноценный консалтинг по рынку труда. Без выстраивания партнерских и доверительных отношений с клиентами и кандидатами невозможно обеспечить профессиональную работу по поиску и подбору.

Татьяна Устинова: Хочу поблагодарить всех наших клиентов. Для меня данная номинация — еще одно подтверждение того, что мы понимаем бизнес наших клиентов, умеем говорить с ними на одном языке, что нам удается устанавливать настоящие партнерские отношения, позволяющие успешно решать стоящие перед нами задачи.

Компания наша очень велика, и при таком количестве консультантов поддерживать высокий уровень сервиса нелегко, это достигается ответственной и качественной работой каждого из нас. Поэтому мы по праву можем гордиться тем, что нам удается закрывать огромное количество позиций, сохраняя высокое качество.

Лидия Ферапонтова: Я просто очень талантлива…

Любовь Григорьева: Способность расположить к себе кандидата так, что даже в случае отказа кандидату со стороны компании он говорит мне спасибо. Выстраивание отношений с клиентами таким образом, что они чувствуют уверенность в том, что я не подведу. Чтобы даже после вынужденного перерыва в сотрудничестве (не было бюджета, не было набора новых сотрудников) компания возвращалась именно ко мне, даже через 2–3 года.

Тимур Омельченко: Своими успехами в карьере я во многом обязан людям, которые со мной работали и работают сейчас. Я смотрю на то, что делают они, и перенимаю их опыт и знания. Когда работаешь с профессионалами, волей-неволей пытаешься «подтягиваться» до их уровня. Наверное, большую роль сыграла и моя жадность к знаниям и деятельности. Мне действительно интересно смотреть на рынок немного со стороны, как на большой организм, наблюдая за его развитием.

Артем Ивакин: Секрет на то и секрет — его знают немногие! Со своей стороны я могу отметить несколько ключевых моментов, которые помогали мне ранее и помогают сегодня:

— читайте — развивайте свою эрудицию и кругозор. Читать необходимо, как бизнес-литературу, так и художественную!
— старайтесь больше общаться с успешными людьми — не важно, будь то неформальная беседа либо деловая встреча;
— планируйте свой день, неделю, время и, конечно, свою карьеру — это позволит вам быстрее и эффективнее добиваться поставленных целей;
— смотрите в будущее с оптимизмом, но не забывайте оставаться реалистом;
— никогда не сдавайтесь — без поражений не бывает побед!

Жанна Усенкова: Думаю, мои принципы работы.

Наталья Марченко: Наверное, немалый опыт в этом бизнесе, вовлеченность во все процессы рекрутмента — от поиска кандидатов и их интервьюирования до общения с клиентами и общим руководством работой консультантов и ресечеров, а также хорошая репутация KPG Resources на рынке.

Вашему вниманию — портрет номинанта

Татьяна Жданец
Стаж работы в рекрутменте: с мая 2005 года.
Количество плейсментов: более 160.
Любимая литература по профессии: Татьяна Баскина. «Техники успешного рекрутмента».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Объективность — основной принцип. В нашем бизнесе важно уметь различать личные симпатии/антипатии к людям и рабочие моменты».
_____________________________________________________________________________

Полина Воронкина
Стаж работы в рекрутменте: с января 2007 года.
Количество плейсментов: 107.
Гуру и влияние: «Мой первый руководитель — Евгения Шломина. Также я многое почерпнула из тренингов и взаимодействия с Татьяной Баскиной, Яной Лейкиной и Лорой Буромской».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Высокое качество работы, этичность во взаимодействии с клиентами и кандидатами».
_____________________________________________________________________________

Ольга Иванова
Стаж работы в рекрутменте: с 2004 года.
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Запрет на переманивание ранее трудоустроенных кандидатов и сотрудников компаний-клиентов, соблюдение независимости и объективности при оценке соискателей. Умение сохранить конфиденциальность информации. Максимальное внимание вопросам корректности, соблюдению баланса между потребностями клиентов и ожиданиями потенциальных кандидатов».
_____________________________________________________________________________

Евгения Титова
Стаж работы в рекрутменте: 10 лет.
Количество плейсментов: порядка 140.
Любимая литература по профессии: Братья Стругацкие. «Понедельник начинается в субботу».
Гуру и влияние: «Моя коллега Елена Войтовецкая — человек, за работой которого можно бесконечно наблюдать, но сложно учиться».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Как в американском суде приводят к присяге: «Правда, правда и ничего, кроме правды».
_____________________________________________________________________________

Лидия Ферапонтова
Стаж работы в рекрутменте: 7 лет.
Количество плейсментов: 219.
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Смотреть на кандидатов глазами заказчика».
_____________________________________________________________________________

Любовь Григорьева
Стаж работы в рекрутменте: 4,5 года.
Количество плейсментов: 1–2 в месяц.
Любимая литература по профессии: Светлана Иванова. «Искусство подбора персонала».
Гуру и влияние: «Мой руководитель — Валерий Анатольевич Поляков».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Строгое соблюдение договоренностей. Внимательность к заказчикам, ответственность перед кандидатами».
_____________________________________________________________________________

Тимур Омельченко
Стаж работы в рекрутменте: 4 года.
Количество плейсментов: порядка 50.
Любимая литература по профессии: Наполеон Хилл. «Думай и богатей». Роберт Кийосаки. «Богатый папа, бедный папа».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Быть максимально открытым и честным как с кандидатами, так и с клиентами. Мелочи — важны. Продавать, консультируя».
_____________________________________________________________________________

Артем Ивакин
Стаж работы в рекрутменте: с 2007 года.
Количество плейсментов: более 280.
Любимая литература по профессии: Кен Бланшар. «Лидерство: к вершинам успеха».
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Обязательно доводить начатое до конца. «Невозможное — Возможно!» Работать упорно и при этом получать максимум удовольствия и удовлетворения. «Везет тому, кто сам везет!».
_____________________________________________________________________________

Жанна Усенкова
Стаж работы в рекрутменте: 3,5 года.
Любимая литература по профессии: книги Светланы Ивановой.
_____________________________________________________________________________
Принципы в работе: «Честность, открытость. Профессионализм: не люблю «посыпать голову пеплом». Готовность к диалогу».
_____________________________________________________________________________

Наталья Марченко
Стаж работы в рекрутменте: с 1995 года.
Количество плейсментов: около 150.
Любимая литература по профессии: Дэвид Майстер. «Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги», книги Светланы Ивановой.
Гуру и влияние: Тони Бирн, Ральф Палмен, Левкович.
_____________________________________________________________________________


Принципы в работе: «Ответственность, открытость, направленность на клиента, стремление к достижению максимального win-win».