Источник: Управление персоналом
Перелистывая недавно свою кандидатскую диссертацию, защищенную уже больше года назад и написанную на тему оценки персонала, я вдруг подумала: а так ли нужны все эти методики оценки, которых в практике российских и зарубежных фирм насчитывают несколько десятков и которые с той или иной достоверностью выявляют как профессиональные знания, так и личностные качества? И если быть честным до конца перед собой: станем ли мы принимать к себе в подчинение человека, успешно прошедшего интервью и тесты и явившего в своем лице обладателя всех необходимых для работы качеств, если он нам внутренне неприятен? Так ли нужны будут все заслуги такого кандидата, если находиться с ним рядом мы едва сможем пару минут?
Вряд ли кто-то оспорит факт, что есть люди, с которыми время пролетает незаметно и с которыми после общения остается легкость и ощущение наполненности живительной энергией. Я называю это энергетической притягательностью и очень быстро определяю для себя людей, обладающих, по моим внутренним ощущениям, этим качеством. За десять лет преподавания в университете я заметила интересную вещь: энергетическая притягательность не зависит ни от внешности человека, ни от его интеллекта или воспитания. Порой студент с яркой внешностью, высокими умственными способностями, интеллигентный и с виду достаточно спокойный, может создавать столь отрицательный энергетический фон, что невольно стараешься быстрее закончить с ним беседу и выйти из невидимого глазу поля, находиться в котором становится слишком затруднительно. Хотя объективности ради стоит заметить, что тот же самый человек может вызывать у другого совершенно противоположные эмоции. Мало понимая в учениях об энергетике, все же осмелюсь предположить, что это, скорее, пересечение каких-то индивидуальных энергетических полей, некая совместимость, которая в отношениях между людьми нередко становится решающей.
Мне, уже давно работающей над темой оценки персонала, от таких размышлений вдруг стало не по себе. Получается, что научное обоснование эффективности оценочных методов нередко становится бесполезным, когда у руководителя-оценщика разгорается внутренний протест и неприятие по поводу лучшего кандидата в подчиненные, успешно прошедшего даже самые сложные методы оценки: ассесмент, стрессовое интервью или психологическое тестирование.
Уверена, директора по персоналу назовут подобный подход к оценке непрофессиональным. И я отчасти соглашусь с ними. Но вот стоит ли оспаривать существование в практике подавляющего большинства руководителей, hr-директоров, менеджеров по персоналу и управленческих консультантов подобного факта — отбора персонала исходя из непонятных традиционной науке критериев? Иначе как объяснить тот факт, что порой самые лучшие выпускники вуза месяцами не могут найти работу, а студенты с тройками в зачетке устраиваются в известные компании на следующий же день после получения диплома? Как понять то, что кандидаты с высококлассными навыками и идеальным профилем личности нередко остаются за дверью, а «уютные» для руководителя «середнячки» становятся первыми замами?
Вряд ли метод диагностики энергетической совместимости получит в скором времени широкое распространение и будет признан достоверным методом оценки персонала наряду с такими методиками, как проверка на полиграфе или метод ассесмент-центра. Маловероятно, что он займет место среди таких популярных традиционных методов, как интервью, тестирование или метод анкет. Но почему-то мне кажется, что многие владельцы и директора компаний интуитивно будут и дальше подбирать себе подчиненных, нередко ставя энергетическую притягательность выше, чем количество дипломов, выданных самыми лучшими вузами мира или наличием у кандидата блестящих для трудовой деятельности навыков и идеальных качеств.
Так хочется верить, что когда-нибудь кто-то докажет эффективность данного метода и справедливо поставит его в ряд лучших оценочных методик как в процедуре отбора, так и при оценке уже работающих в компании сотрудников.
А. Сардарян