Люди в России бывают «голодными» до успеха
Источник: Управление персоналом
Как ловить большую рыбу
Алена Озерова, начальник отдела по управлению персоналом одного из отелей г. Казани
— Насколько подбор второго лица отличается от подбора первого (т. е. собственно генерального директора)?
— В нашем регионе трудно найти достойного кандидата как на должность генерального директора, так и на должность его заместителя. Обе позиции очень важны и требуют особого внимания при выборе. Проблема в том, что в Казани людей, имеющих достаточный опыт в гостинично-ресторанном бизнесе и отвечающих нашим требованиям, очень мало. Привлекать же управляющих из других регионов неоправданно накладно.
— Каким бы Вы хотели видеть идеального кандидата на эту позицию?
— Я считаю, что идеальных директоров просто не бывает. К современному директору мы предъявляем слишком высокие требования. Конечно, нам нужен директор, имеющий высшее образование, опыт работы в необходимой сфере и на данной должности; обязательно знание иностранного языка, обладание положительными личностными качествами и многое другое... т. е. изначально наши ожидания уже завышены. В процессе подбора становится очевидно, что ни один человек не способен удовлетворить всем этим требованиям.
На мой взгляд, у идеального директора должны присутствовать такие личностные качества, как порядочность и честность. В профессиональном плане: несомненно, высокий уровень квалификации, наличие опыта, знание и понимание всех процессов деятельности, аналитический склад ума, логичность. Коммуникабельность и харизма только добавят привлекательности на данной позиции. Ведь по сути директор — это лицо компании.
— Все ли кандидаты должны стремиться стать генеральными директорами в обозримом будущем?
— В моем понимании это совершенно разные позиции, которые при правильном подборе гармонично дополняют друг друга. Если генеральный директор — это своего рода мозг предприятия, определяющий направление грамотного, безубыточного развития бизнеса, то заместитель генерального директора — это руки и ноги, успешно исполняющий четко поставленные цели и задачи. Конечно, все зависит от личных амбиций человека, но не следует забывать о своих возможностях.
Иван Тихонов, руководитель отдела управления персоналом ОАО «ICL-КПО ВС»
Насколько подбор второго лица отличается от подбора первого (т. е. собственно генерального директора)?
— В случае подбора первого лица заказчиком вакансии является собственник (собственники) компании, в случае подбора второго лица, скорее всего, заказчиком будет генеральный директор.
Требования, предъявляемые к первому лицу, как правило, выше, чем ко второму, поэтому на подбор первого лица в общем случае потребуется больше ресурсов, нежели на подбор второго.
— Каким бы Вы хотели видеть идеального кандидата на эту позицию?
— Кандидат должен максимально соответствовать требованиям вакансии. Т. е. если это заместитель по развитию бизнеса — то должен иметь достижения в развитии бизнеса, если по экономике/финансам — то, соответственно, превосходно разбираться в экономических/финансовых вопросах. Ну и, конечно же, заместитель должен уметь руководить людьми, коллективами масштаба компании.
— Какие моменты помогают «продать» кандидатам роль заместителя?
— Думаю, главное — возможность учиться у генерального директора.
— Все ли кандидаты должны стремиться стать генеральными директорами в обозримом будущем?
— Однозначно да.
— Что делать, если генеральный директор опасается конкуренции?
— Уточнить его требования к вакансии зама. Если генеральный директор — единственный заказчик вакансии, то подобрать такого человека, который ему нужен.
Эльвира Нугаева, менеджер по персоналу ООО «УК «КЭР-Холдинг», г. Казань
— Насколько подбор второго лица отличается от подбора первого (т. е. собственно генерального директора)?
— Отличается существенно, поскольку это разные уровни позиций и качественно разные требования к данным позициям.
— Каким бы Вы хотели видеть идеального кандидата на эту позицию?
— Идеальный кандидат на данную позицию — человек, в котором сочетаются высокий профессионализм и умение выполнять текущие задачи, не требующие применения сверхспособностей, «работать руками». Это должен быть человек, который в состоянии провести анализ большого массива информации и дать дельный совет, порой принять самостоятельное решение, но при необходимости и быть способным исполнить небольшие поручения. Развитое чувство ответственности и организационные навыки — обязательные качества второго лица.
— Какими качествами можно поступиться при подборе заместителя, а какими нет?
— Зачастую заместитель должен быть профессионалом в отдельной сфере деятельности организации, чтобы генеральный директор мог делегировать ему принятие решений в данной сфере. Соответственно, он должен обладать обширными знаниями об этом виде деятельности и аналогичными компетенциями. Но вместе с тем у заместителя должна быть очень важная компетенция разграничения своих возможностей: где он может быть полностью самостоятельным, а где следует обратиться за помощью к своим коллегам или к руководителю. Поступиться можно опытом управления коллективом, так как у заместителя редко бывает в подчинении какой-либо отдел. К тому же у заместителя должна оставаться некоторая зона для развития компетенций, формированием которых он сможет себя занять, лучше, если это будут качества руководителя.
— Какие моменты помогают «продать» кандидатам роль заместителя?
— Безусловно, привлекательными для кандидатов на данную позицию являются интересные и сложные задачи, а также самостоятельность принятия решений. Для кандидатов, которые нацелены на профессиональное развитие, подобные факторы являются мотивирующими. Также привлекательным фактором является перспектива запуска и управления глобальными в рамках предприятия проектами.
— Все ли кандидаты должны стремиться стать генеральными директорами в обозримом будущем?
— Все не должны. Уровень заместителя первого лица обладает своими преимуществами, как и любая другая позиция. Это зависит от уровня амбиций кандидата, который необходимо тщательно отследить при отборе.
— Как управлять ожиданиями кандидатов?
— Один из способов управления ожиданиями — создание зоны для профессионального роста. Человек на данной позиции должен немного «недотягивать» до требуемого уровня компетенций, осознавать свои слабые места и стремиться их восполнить. Причем это не должны быть компетенции, которые первостепенны по важности на данной должности, иначе не избежать негативного влияния подобной стратегии на деятельность компании.
— Что делать, если генеральный директор опасается конкуренции?
— Построить систему отбора заместителя так, чтобы исключить в будущем его притязания. Необходимо постараться подобрать такого человека, чтобы он был эффективен в тандеме с генеральным директором, чтобы обеспечить то, что на английском образно называется jive — «сцепка», или когда два человека подходят друг другу оптимальным образом, как две совпадающих частички пазла.