Диагностика «темной стороны» в работе персонала: роль руководителя

Источник: top-personal.ru

В одном из передовых отделов компании происходят необъяснимые вещи. Человек, лидер отдела, выполняющий работу на отлично, постепенно скатывается в «троечники». Адриан Фернхам и Джон Тейлор в своей книге «Темная сторона поведения на работе» поднимают группу проблем, связанных с появлением у сотрудников склонностей к деструктивному поведению и различного рода отклонениям от этических и профессиональных норм при исполнении должностных обязанностей. Разобраться в причинах этого явления нам поможет Ульяна Селиванова.

Идея несенсационна…

— Разумеется, мне случалось наблюдать явления из области «темных сторон». Я думаю, появление «темных сторон» связано, в первую очередь, с тем, что человек достиг определенного пика выгорания. Человек видит в своей работе больше минусов, чем плюсов, и поэтому начинает вести себя паразитическим или иным негативным образом, — комментирует Ульяна.

Факторы выгорания

— Факторы выгорания не в последнюю очередь лежат в плоскости личностной психологии. В тех случаях, когда сотрудник перестает желать выполнить работу с результатом, а концентрируется всего лишь на некоем техническом исполнении, на уровне «зачтено», сознательно снижая темпы собственной активности и приложения соответствующих усилий, можно говорить об определенных признаках выгорания. Сотрудник ищет внутри себя объяснение тому, что происходит. В поиске причин он начинает обращать внимание на кажущиеся ему очевидными минусы в работе и объясняет спад собственной активности наличием этих самых минусов. Человек устроен так, что когда он начинает искать оправдание своим ошибкам, то замечает больше минусов, чем плюсов, — поясняет Ульяна Селиванова.

Самомотивация и локус контроля

— Важным критерием отношения человека к работе является такое явление, как самомотивация. Если она в человеке есть, т. е. он может управлять собственной мотивацией, то он в этом случае, скорее всего, окажется способен локализовать негатив в себе и не дать «темной стороне» проявиться. Если же у человека самомотивации нет или она не развита, то он, вероятнее всего, придя к выводу о наличии минусов, незамедлительно приступит к деструктивным действиям. Существует такое свойство личности, как локус контроля. Если локус контроля внешний, то человек склонен оправдывать результаты работы, соответственно, внешними факторами. Такой человек более предрасположен к тому, чтобы начать вести себя некорректно по отношению к компании-работодателю, — считает Ульяна.

Опыт работы… Должность…

— Неслучайно во многих источниках содержится информация о цифрах, определяющих оптимальные сроки пребывания человека на той или иной работе, на той или иной должности. Мое мнение таково, что первый год после начала работы в компании на конкретной должности человек развивается, встраивается в структуру компании, познает ее философию. В этот период он не приносит компании максимальную пользу.

В течение 3-4 последующих лет наступает пик профессиональной активности. Однако по истечении этого срока человек должен либо сменить компанию, либо продвинуть себя на новый уровень, на новую должность. На новой должности этот цикл повторяется. В том случае, если человек не вписался в этот цикл — то начинаются проблемы. Начинается спад активности, и факторы, отражающие тип личности и ее предрасположенность к деструктивным действиям, могут проявить себя самым очевидным образом. Что касается занимаемой должности, здесь тоже, на мой взгляд, существуют определенные закономерности. Сравним работу эйчара и работу бухгалтера. Эйчар занимается решением различного спектра задач: подбор сотрудников, адаптация, обучение, приобщение к корпоративной культуре. Если эйчар со временем начинает уставать от подбора, от бесконечной работы с вакансиями, то всегда можно переключиться на другой участок и отдохнуть от того, от чего устал. Бухгалтеру здесь гораздо сложнее, — резюмирует Ульяна.

Просьба не беспокоить…

— Ситуация, когда человек не вписывается в схему «один плюс четыре», довольно печальная. Почему? Когда человека все устраивает и он не хочет ничего менять, это свидетельствует о том, что он дошел до тупиковой точки. Он остановился в росте и в развитии. Конечно, конкретные виды должностей могут быть привлекательны с точки зрения постоянно меняющегося содержания работы, как вариант, удерживаться высоким окладом. Здесь нужно разбираться. В том случае, если должность объективно не тянет на ту, когда сотрудника ждут увлекательные приключения каждый день, и не характеризуется высокими условиями компенсации, то настанет пора диагностировать наличие проблемы. Тем не менее я не стала бы ставить в прямую зависимость тот факт, что человек без всякого на то основания не хочет развиваться, и предрасположенность человека к деструктивному поведению. Здесь, скорее, вызывает опасение дальнейшая совместимость сотрудника с последующими целями и задачами компании. Если компания динамично развивается и ставит амбициозные цели, то ей нужны целеустремленные сотрудники, которые могут быть новаторами, предлагать новые идеи и решения, — высказывает мнение эксперт.

Диагностика и реагирование

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.