Как «Эльдорадо» ищет золото?

Подбор специалистов можно сравнить с приобретением костюма

Поиск высших позиций выгоднее поручать специализированным агентствам, считает Руслан Ильясов, вице-президент по персоналу компании «Эльдорадо». И дело не только в том, что внешние консультанты обладают навыками, которых нет у сотрудников внутренней службы, но и в некоторых особенностях технологий executivesearch.

— Как Вы понимаете определение executive search?

— У каждого человека может быть свое понимание, что это такое. Все зависит от того, как было принято в компаниях, где человек работал, от его прошлого опыта. Для меня executive search — это подбор «топовых» позиций. «Топовые» позиции — это, как правило, первая линейка в подчинении генеральному директору и, возможно, некоторые позиции из второй линейки, в зависимости от значимости. Иными словами, для «Эльдорадо» это вице-президенты и директора крупных департаментов.

Executive search подразумевает точечный подбор на конкретную позицию, в отличие от массового рекрутмента. В рекрутменте подбор обычно осуществляется следующим образом: берется большое количество резюме и сравнивается с описанием вакансии, т. е. производится сравнение имеющейся базы данных с запросом. В executive search, наоборот, поиск ведется от позиции. Речь о большом количестве резюме уже не идет, и на конечном этапе квалифицированная компания показывает двух-трех кандидатов. Подбор специалистов можно сравнить с приобретением костюма: вы можете пойти в магазин и выбрать любой из широкого ассортимента, а можете прийти к портному, и он сошьет костюм именно для вас.

— Поиск топ-менеджеров лучше заказывать в агентствах или же подбирать своими силами?

— Когда речь идет о поиске высших позиций, мне представляется наиболее выгодным отдать задачу на аутсорсинг. Во-первых, там присутствует определенный уровень конфиденциальности, и часто нельзя раскрывать сразу все карты. Например, представьте, что вы получили предложение перейти работать к конкурентам. Неизвестно еще, материализуется ли это предложение, но как только вы начнете переговоры, эта информация может стать публичной. И в лучшем случае в действующей компании вас мягко пожурят, а в худшем — уволят, потому что может сложиться мнение, что, контактируя с конкурентами, вы передаете какие-то секреты. Во-вторых, если к вам обращается представитель солидного агентства, то вы будете более склонны рассматривать предложение и вести диалог, нежели если вам позвонят напрямую из компании. И третье: консультанты по executive search специально обучены определенным навыкам, которыми не обладают сотрудники внутренней службы.

— А почему нельзя иметь таких специалистов внутри компании?

— Это вполне возможно, однако довольно-таки затратно. Например, у нас шесть вице-президентов, и вероятность, что нам понадобится новый вице-президент, может возникнуть лишь раз в год. Поэтому держать своего специалиста по executive search невыгодно, потому что большую часть времени он не будет занят, а зарплату ему платить придется, которая, кстати говоря, сопоставима с зарплатой вице-президента.

— Есть ли прямая зависимость между executive search и нехваткой хороших кадров?

— Несомненно, использование технологии executive search как раз является результатом недостатка качественных специалистов. Если бы они стояли в очереди, то можно было бы дать объявление в газету и сразу же закрыть позицию. Но людей на «топовый» уровень найти действительно сложно. Нужно иметь соответствующую базу данных. Затем необходимо различными способами убедиться, что отобранные кандидаты соответствуют вакансии и способны оправдать ожидания. Нюанс в том, что в разных компаниях к одной и той же позиции предъявляются совершенно разные требования. Далее есть вероятность, что человек может не заинтересоваться предложением, поэтому технологии executive search включают в себя и психологическую обработку кандидатов. И когда человек уже вышел на работу, хороший консультант продолжает его курировать в течение года. По статистике, человеку примерно полгода некомфортно на новом месте, и именно в этот период может произойти слом. Поэтому консультант помогает освоиться, дает рекомендации, выступая подчас в роли психолога. Это, может быть, и не заложено в контракте, но существуют негласные этические нормы. Кроме того, есть символичные моменты, кажущиеся незначительными, но характеризующие культуру executive search. Например, когда кандидат выходит на работу, консультант посылает ему цветы; в день рождения также поздравляет. То есть складываются длительные отношения, как с персональным врачом или с продавцом, для которого вы постоянный покупатель.

— Разве нельзя продвигать на «топовые» позиции собственных сотрудников, специально растить их?

— Их растят во всех компаниях, но существует несколько проблем, связанных с ростом. Главная заключается в том, что у каждого человека есть определенный потолок, и, как ни старайся, многие никогда не станут, например, генеральными директорами или вице-президентами. У нас в кадровом резерве ежегодно находится порядка ста сотрудников на уровне директоров магазинов и дивизионов. Но для того чтобы директор дивизиона дорос до вице-президента, потребуется около десяти лет. Как правило, срок работы человека в компании гораздо меньше. В мировой практике менеджеры обычно меняют компанию раз в три-четыре года. И рост здесь должен быть не только профессиональный, но и психологический, человек должен ментально перейти на другой уровень управления.

— Когда делается предложение кандидату, чем его привлечь, помимо денег? Ведь деньги не всегда решающий фактор?

— Не всегда, но довольно часто. Все-таки зачастую приходится платить больше, нежели принято на рынке. Особенно это было распространено до кризиса 2008 года, когда компании соревновались по зарплатам. На сегодняшний день деньги все равно остаются важным мотиватором, просто изменились условия оплаты. Сейчас чаще платят не авансом, а за результат.

Что касается нематериальной мотивации, то менеджеры высокого уровня, как правило, люди амбициозные и часто стремятся к новым достижениям. Если на старом месте все стабильно и никаких прорывов уже не предвидится, то возможность самореализации, участие в новых проектах вполне может заинтересовать этих людей.

— Как снизить риск того, что ценный сотрудник примет предложение от другой компании?

— В первую очередь, человеку должно быть комфортно работать, иначе рано или поздно он все равно уйдет. Стремитесь к тому, чтобы у сотрудников постоянно была интересная работа и они горели энтузиазмом. Если вдруг начинается застой и работа для человека теряет свою изюминку, можно расширить его поле деятельности и дать попробовать что-то новое. И конечно, достойно вознаграждать по результатам. Например, внутри нашей HR-службы было несколько ситуаций, когда мы убирали какую-то одну позицию и перераспределяли обязанности между другими руководителями. У людей расширялся функционал и повышалась зарплата.

— Какие подводные камни встречаются в сфере executive search?

— Наиболее типичный подводный камень: когда агентство идет по пути наименьшего сопротивления и пытается продать кандидата, который вам не очень нравится. Начинается своеобразная конфронтация: агентство хочет вас убедить, что кандидат идеален, вы же отстаиваете свою позицию. Также бывает, что плохо проверяются рекомендации. Внешне человек может всем устраивать, у него и степень МВА, и хороший послужной список и т. д., но если собрать рекомендации, может оказаться, что кандидат не такой уж квалифицированный, да и работать с ним тяжело. Третий момент: услуги executive search, как правило, стоят достаточно дорого, поэтому нужно грамотно провести переговоры и перед заключением контракта понять, какие деньги ты готов заплатить и что получишь взамен.

— Часто ли попадаются недобросовестные агентства?

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.

Источник: top-personal.ru