В свое время американский исследователь Эдвард Марроу сравнил внутреннее состояние «выгоревшего» сотрудника с запахом «горящей психологической проводки». О причинах и последствиях такого состояния у топ-менеджеров и о том, как с ним бороться, мы поговорили с Юрием Григорьяном, директором по управлению персоналом УК «Альфа-Капитал».
— Что представляет собой «выгорание» менеджеров? Каковы признаки, симптомы «выгоревшего»?
— «Выгорание» сотрудника — это ситуация, при которой под прессом рабочих задач у сотрудника происходит надлом в стимуле к работе. Большой объем работы, жесткие дедлайны, сложные проекты, а также личные переживания — под влиянием этих обстоятельств человек перестает видеть зону в компании, где он может проявить себя. В результате сотрудник начинает входить в некий ниспадающий тренд, когда вокруг себя видит только негатив, считает все свои действия тупиковыми, а свой собственный ресурс полностью израсходованным. В итоге это сказывается на эффективности сотрудника, его ключевых показателях и на том, куда он ведет свое подразделение, если речь идет о топ-менеджменте. Это такой своеобразный период стагнации сотрудника, впоследствии либо ведущий к регрессу, либо к новому подъему. К сожалению, если ситуацию не взять под контроль, чаще всего она заканчивается регрессом или уходом сотрудника.
— Чем опасно для компании «выгорание» того или иного менеджера?
— Как правило, «выгорание» происходит у тех сотрудников, которые имеют хороший стимул к работе, у высокопрофессиональных и при этом довольно лояльных к компании людей. Они являются своего рода локомотивом, тянущим внутренние процессы организации. Эти сотрудники хотят многого достичь, прилагают немало усилий, и в один прекрасный день оказывается, что люди «выгорели». А между тем такие кадры достаточно тяжело найти на рынке либо «воспитать» внутри компании. Как результат: не просто потеря боевой единицы, это, прежде всего, упущенные возможности для компании, нереализованные перспективы.
— По каким причинам происходит «выгорание»?
— Первая причина — это неверно выстроенный жизненный баланс. На Западе есть такое понятие, как баланс жизни. Его можно представить в виде круга, поделенного на секторы. Когда менеджер принимается на работу, то руководитель обсуждает с ним его баланс. Берем круг — это 100 %. «Сколько ты хочешь времени уделять работе?» — «Я хочу отдавать 30 % своего времени работе, 20 % — личной жизни, 10 % — спорту и т. д.». — «А как у тебя было прежде?» — «Прежде работе уделялось 60 %, семье — 10 %, а на какие-то вещи времени уже не оставалось». — «Хорошо, давай подумаем, как установить желаемый баланс». Это называется life-coaching. И если установлен правильный баланс, то «выгорание» сотрудника, скорее всего, исключено. Причем в западных странах люди задумываются об этом, еще будучи студентами. В большей степени такая культура распространена в Европе, сейчас она дошла и до Америки, где прежде люди работали по 24 часа в сутки.
В России же о гармоничном сочетании всех сторон жизни мало кто задумывается, и хорошим менеджером считается тот, кто тратит на работу 90 % времени. Неудивительно, что при таком раскладе рано или поздно человек «выгорает».
Вторая основная причина заключается в чрезмерном стремлении людей сделать быструю карьеру. Если посмотреть на западную практику, то там человек, приходя в компанию, может спланировать свое развитие в ней на 10–15 лет вперед. Он точно понимает, что первые три года после института придется работать на определенной должности, и только потом сотруднику светит первое повышение. Кроме того, на Западе используется подход, когда к руководящей позиции допускаются лишь сотрудники с определенного возраста. Там редко бывает, что начальником становится человек, которому едва исполнилось 25 лет, хотя бы потому что у него еще не сформировались жизненные ценности. В России же несколько иная ситуация. Здесь по ряду причин, в том числе и из-за резкой экспансии, начавшейся в 2000-х годах, образовалась нехватка кадров, которую пришлось покрывать в срочном порядке. В итоге мы сейчас наблюдаем массу случаев на рынке, когда молодой человек в 22–23 года в течение трех лет сделал карьеру от специалиста до руководителя департамента, которую его ровесники на Западе априори не сделали бы. Проблема здесь не только в скорости прохождения карьерной лестницы, которая зачастую рассчитана на три года, а в том, когда остановиться, перестроиться на другие «рельсы», ведущие к более гармоничному развитию.
Таким образом, если рассматривать наш рынок в глобальном плане, то главные причины выгорания российских менеджеров — это неправильный жизненный баланс и стремление к быстрому росту. Все остальное — частные случаи с множеством мелких деталей.
— Есть ли зависимость от сферы деятельности? В каких областях «выгорание» наиболее вероятно? И не является ли одной из причин то, что человек выбрал себе не ту стезю?
— Скорее всего, нет. По крайней мере, я не могу выявить такую тенденцию. Все-таки «выгорание» — индивидуальный процесс, связанный скорее с поведением конкретной личности и неправильно расставленными приоритетами, нежели с какой-то определенной сферой деятельности.
Полная статья в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
Источник: top-personal.ru