На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N22 2011 год





Джазовые рапсодии и «муферы»... кто победит?


Автор: Вадим Музыченко

Как Вы прокомментируете понятие «ориентация на изменения в современном менеджменте»?

— Действительно, сегодня мы вступили в эпоху нестабильности и постоянных изменений. По мнению известного психоаналитика и организационного консультанта Антона Обхольцера, невозможно говорить о менеджменте без одновременного упоминания об изменениях. Антон Обхольцер справедливо утверждает, что менеджмент без изменений означает организацию статус-кво, но так как окружающий мир находится в непрерывном движении, непрерывном процессе изменения, то такая организация означает, по сути, застой, стагнацию и, как следствие, движение вспять. Поэтому точно так же, как менеджмент тесно связан с изменением, изменение неизбежно связано со страхом. Отсюда становится понятным, что менеджмент означает также и управление страхом, а соответственно, и управление сопротивлением, появляющимся вследствие этого страха. Тогда получается, что смысл работы руководителя в минимизации страхов сотрудников перед грядущими изменениями.

И именно поэтому сегодня одна из самых наиважнейших компетенций современного человека — это ориентация на изменения, то есть готовность к работе в условиях все возрастающей нестабильности и неопределенности, открытость к переменам, гибкость.

Кстати, например, в свое время многие пророчили закат компании «Майкрософт». Это было время, когда руководство компании скептически относилось к сети Интернет, к перспективам ее развития. Однако в ответ на вызов времени в 1997 году неожиданно появляется уникальное клиентское решение для Интернета — MS Internet Explorer 4-й версии, а также пакет MS Office 97, который интегрировал все офисные приложения и возможности Всемирной паутины. Они покорили практически всех и стали в принципе недосягаемыми для конкурентов. Это яркий пример гибкости компании, ее способности к изменениям, пример скорости реакции на изменение внешней среды. Но достичь этого можно было только благодаря уникальным компетенциям сотрудников, о которых мы и говорим, благодаря уникальной команде единомышленников, обладающих открытостью к переменам.

Другой пример. Вспомним историю компании Philips, сотрудники которой в 80-х годах прошлого века не сумели приспособиться к новым конкурентным условиям, и компания оказалась на грани банкротства. И это притом что в начале 80-х не было компаний равных Philips по качеству технологий и финансовому успеху. Причина падения в рассогласовании подходов и заявлений тогдашнего руководства с реально принятыми методами работы в компании и отношением к реформам ее сотрудников. А главное — в бесперспективности в новых условиях традиции пожизненного найма со всеми вытекающими отсюда последствиями. И только с середины 1990 года, только с «операции Центурион» под руководством Яна Тиммера началось возрождение компании. И опять сработала «ориентация на изменения».

— Что собой представляет HR в эпоху глобализации? Назовите главные признаки.

— Эпоха целостного, взаимозависимого, холистического мира, о которой мы говорим, ведет к кардинальным изменениям не только в экономической области, но и, как следствие, в области управления человеческими ресурсами.

Мир все более становится похож на крупную компанию со специализированными странами-отделами. Отделами, в которые человечеством отданы на аутсорсинг различные виды деятельности. По сути, принципы функциональной оргструктуры распространились сегодня на весь мир. С другой стороны, мы видим и элементы адаптивных структур, все более набирающие вес, все более тесную переплетенность горизонтальных связей. Все чаще и чаще в рамках, например, технологии телекомьютинга люди работают на компании, штаб-квартиры которых расположены в других странах, но одновременно «работают» и на свою компанию-страну, проживая на ее территории, приобретая товары и услуги, платя налоги.

Что касается главных признаков или, скорее, главных тенденций HRM сегодня, то, прежде всего, это создание международных команд. При этом возникают серьезные проблемы, такие как языковые, культурные, этические, религиозные различия участников, существенно снижающие эффективность таких бизнес-команд. И здесь наиболее острой проблемой, пожалуй, является стимулирование доверия.

Кроме этого, растущая глобализация и усиление межрелигиозных и идеологических конфликтов делают настоятельно необходимыми также и конструктивные взаимоотношения между религиями, основанные на принципах смирения, уважения, честности, справедливости. Эти принципы сегодня приобретают все возрастающее значение как для религиозных организаций, так и для каждого жителя планеты.

Таким образом, общие ценности, взаимное доверие и вдохновляющая цель — вот главные предпосылки успеха команд. Ну и, конечно, развитие кросскультурной сензитивности, восприимчивости друг к другу.

С устранением таможенных и политических барьеров, со все возрастающей прозрачностью границ мир превратился в один огромный рынок труда. Всеобщая миграция трудовых ресурсов — это еще одна из глобальных тенденций сегодня. Такая свободная миграция дает уникальную возможность владельцам и руководителям компаний привлекать на работу лучших специалистов со всего мира, тем самым повышая конкурентоспособность и стоимость своего предприятия. Не зря, например, такие предприниматели, как Билл Гейтс и многие другие, возвели в принцип: подбирать только лучших из лучших на планете. Помню, в свое время Ростислав Ордовский, совладелец «Ростик Групп», настаивал на приглашении в свою российскую компанию «Росинтер» специалистов, окончивших именно Гарвардский университет. Поэтому неслучайно сегодня именно такие компании на передовых рубежах своего направления бизнеса.

Однако не следует забывать, что миграция трудовых ресурсов часто приводит к ряду проблем, одна из которых недостаток толерантности, то есть терпимости к чужому образу жизни, поведению, обычаям, чувствам, мнениям, идеям, верованиям.

— Расскажите, с чем связана трансформация HRM в HRDA? Что такое вообще HRDA? И какая будет от этого польза?

— Давно известно, что сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании. Не вдаваясь в исторический экскурс, скажу лишь, что сегодня центр внимания кадровиков переместился в область оценки эффективности работы персонала, нематериальной мотивации, развития, этики. Фокус сместился на общую организационную производительность как основной объект HR-менеджмента.

Когда мы говорим о персонале компаний, то возникает вопрос: может быть, сегодня значительно эффективнее с точки зрения достижения целей организации окажется подход, основанный не на «управлении» персоналом, а на сотрудничестве с ним?

Мы хорошо помним друкеровские задачи на XXI век. Прорывный виток развития менеджмента, который Друкер связывал с поиском принципов повышения производительности работников умственного труда, уже в полном разгаре. Друкер писал: «Людьми не надо «управлять». Задача — направлять людей». Этот подход основан на взаимном доверии и взаимной ответственности руководителя компании и сотрудника, на предоставлении ему полномочий, на раскрытии всех его потенциальных возможностей. Это уже не просто сотрудничество, а партнерство, предполагающее равенство.

Более того, сегодня требуется не просто направление персонала, а направление в постоянном действии, в постоянном движении, в экшен. Это не просто увлечение людей «стилем фанк» по-нордстремовски или мотивацией «в стиле экшен» по-кобьелловски. Это качественный переход к самостоятельному управлению каждым человеком своей жизнью.

В данной ситуации во главу угла ставится задача активного направления людей, предоставление им возможности доступа к информации, знаниям, другим ресурсам. Появление бирж идей, стартапов, фрилансеров — чрезвычайно важный зародыш будущего взаимоотношения людей и бизнеса. Это предоставление возможности взрослого, ответственного подхода.

Конечно, мы должны стараться помочь человеку обрести вИдение, но только он сам в дальнейшем сможет сделать выбор, опираясь на то, что говорит человеку его внутреннее чувство, сердце. Помните? «Глазами главного не увидеть — зорко одно лишь сердце» — как провозгласил французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери в «Маленьком принце».

Именно поэтому мы и говорим сегодня о качественном изменении HR-менеджмента и о насущной необходимости скорейшего перехода от HR-менеджмента (HRM) — управления человеческими ресурсами — к HR-дирЭкшен (HRDA) — действенному направлению человеческих ресурсов, за которым, на мой взгляд, будущее. Причем человеческий капитал и образование, а главное — креативность, самостоятельность мышления, командная работа, непрерывное саморазвитие, самомотивация — вот базовые характеристики HR-дирЭкшен, которое обозначим версией 1.0, как модно сейчас все нумеровать. (Улыбается.)

И способствуют такому переходу, этой трансформации HRM, такие факторы, как бурное развитие электронного обучения, «муферизация», стремительная экспансия социальных сетей, роботизация.

Вы спрашиваете, какая польза от этого? Во-первых, если говорить о перспективе, то надо понять, что этот переход неизбежен, особенно в свете стремительного движения человечества в сторону создания искусственного интеллекта, достижения технологической сингулярности, когда технологический прогресс станет настолько быстрым и сложным, что окажется недоступным для понимания человеком, и возникновения в связи с этим невиданных доселе вызовов. Это главное. Во-вторых, если говорить о ближайшем будущем, то, конечно, это достижение «мечты» Питера Друкера, достижение «управления, ориентированного на производительность», то есть, другими словами, ориентация на эффективный экономический результат.

Примерами таких компаний, конечно, являются лидеры своих отраслей. Достаточно вспомнить такие компании, как Apple, Honda, Nestle, Mars, Procter & Gamble, Google, Yandex и многие другие. В частности, одним из шагов при приеме на работу в компанию Procter & Gamble является прохождение кандидатами «Глобального теста на определение способности к логическому мышлению», по сути, теста на креативность и самостоятельность мышления. Похожие задания используют и другие компании, например, Microsoft. Вот это и есть элементы HR-дирЭкшен в действии.

— Прокомментируйте фразу Питера Друкера: «Людьми не надо управлять. Задача — направлять людей». Станет ли эта фраза девизом менеджмента XXI века?

Полная статья в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.

Источник: top-personal.ru

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"