Учиться никогда не поздно. особенно бизнесу

Автор: Анастасия Балашова

Учиться никогда не поздно. особенно бизнесу

По мнению экспертов, российский рынок trainings & development развивается в соответствии с общемировыми тенденциями. Все чаще в обучающие программы внедряются элементы коучинга, обучения действием, стажировки, внутренние мероприятия, бизнес­симуляторы. Наметилось стремление, с одной стороны — максимально разнообразить процесс развития, с другой стороны — минимизировать затраченный на это бюджет, что является отголоском недавнего кризиса. Все чаще используется дистанционная форма обучения, и все реже используются услуги внешних тренеров.

Подробнее о своих методах и инструментах развития сотрудников расскажут сами представители компаний.

Ольга Качанова, руководитель отдела обучения и развития персонала, «Лаборатория Касперского»:

— В нашей компании существует система корпоративных глобальных программ обучения и развития. Это является основой всего процесса обучения и развития сотрудников Лаборатории, наряду с внешними курсами, которые наши сотрудники также могут посещать. Корпоративные программы проводятся во всех регионах компании для сотрудников из разных стран.

Но поскольку в разных офисах очень разная ситуация в сфере управления, а также обучения и развития сотрудников, то есть необходимость создавать единые стандарты менеджмента, делиться опытом. Кроме того, мы преследуем цель кросскультурной коммуникации, т. е. стараемся собирать группы из разных стран и департаментов, чтобы люди могли пообщаться лично. Участие в тренингах очень помогает устанавливать контакты и создавать впечатление причастности к одному общему делу.
Помимо этого, у нас несколько целей: создание и развитие единой команды менеджмента компании, развитие уникального стиля управления компании; поддержание единой корпоративной культуры и ценностей; развитие кросскультурной коммуникации.

Корпоративные глобальные программы формируются по следующим направлениям:

1. Развитие менеджерских навыков, сюда относятся все корпоративные программы, направленные на развитие навыков управления людьми. Например, программа «Ключевые навыки менеджера» рассчитана на начинающих менеджеров и менеджеров среднего звена и освещает такие аспекты управления, как планирование, организация, делегирование, мотивация, развитие подчиненных и т. д.

2. Повышение компетентности в соответствии с бизнес­приоритетами компании. На данном этапе это такие программы, как «Школа управления проектами», «Управление изменениями», «Кросскультурная компетентность».

3. Функциональные тренинги, которые направлены на формирование и развитие ключевых для компании навыков, например, тренинги по развитию навыков продаж.
Кроме того, у всех сотрудников есть возможность обучаться в соответствии с персональными потребностями. Для этого организуются тренинги на локальном уровне в каждом отдельном регионе.

Мы работаем только с внешними провайдерами, которые готовят для нас программы в соответствии с запросом, учитывая особенности нашей компании.

Подбор тренера — очень важный процесс, поскольку тренер должен не только обладать высокой компетентностью, но и подходить по типажу корпоративной культуре компании. Мы работаем с несколькими провайдерами, каждый специализируется на отдельном направлении программ. Бесспорным достоинством внешних тренеров является опыт работы с разными компаниями и группами, что позволяет тренерам привносить свой опыт и наработки в тренинги, которые они проводят для нас. Основными провайдерами для глобальных программ в «Лаборатории Касперского» являются зарубежные, в частности английские компании.

Поскольку все корпоративные программы проводятся на английском языке и в них принимают участие как носители, так и не носители языка, британское произношение оптимально для восприятия всех участников. Безусловно, мы сотрудничаем и с тренинговыми компаниями из других стран, при этом языковой аспект играет очень важную роль. 

Сама программа любого тренинга разрабатывается с прицелом на то, что сотрудник сразу по окончании тренинга сможет применить полученные знания и навыки в рабочем процессе. Мы тщательно подходим к отбору участников тренингов, и тренеры всегда делают корректировку программы для каждой отдельной группы в соответствии с запросами. Кроме того, мы проводим Follow up сессии после обучения (обычно через 1,5­2 месяца), на которых у сотрудников есть возможность закрепить и отработать навыки, освоенные ранее. Никто не стоит с секундомером и не замеряет, насколько изменилась, например, скорость решения каких­то задач сотрудником после прохождения тренингов.

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 01 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

Журнал управление персоналом январь 2012 г.