Тренинги — это часть образовательного капитала сотрудников!
Дагмара Иванова*
У каждой компании свой индивидуальный план тренингов — многое зависит от того, на какой стадии развития она находится. Одни компании только начинают развиваться и набирают молодой персонал (например, у компании нет ресурсов покупать опытных менеджеров), ему требуется серьезное обучение по всем вопросам. Другие компании уже в начале своего развития имеют в штате активных, поджарых, небюрократизированных менеджеров. Третьи компании обладают большой историей, хорошо развитыми бизнеспроцессами, высоким уровнем менеджеров. Это совершенно другие люди — более структурированные, взвешенно подходящие к решению задач, возможно, менее драйвовые, но так и должно быть на данном этапе развития компании. Часто в активно развивающихся компаниях тренинги нужны для решения конкретных задач, возникающих по ходу работы. И здесь сложно сказать, с какой периодичностью возникает данная необходимость.
А что касается структурированной компании, то всегда есть четкий план проведения тренингов на 2–3 года вперед. Компания понимает, что ей надо проводить определенный пул тренингов, и ежегодно проводит эту работу по заранее выработанной программе. Силами внутреннего тренера компания проводит тренинги, дающие общедоступные знания. А внешним тренерам заказываются более серьезные обучающие программы, поэтому компания постоянно в поиске школ, которые дают знания.
Один важный момент: для разных уровней сотрудников стиль мотивации должен быть различным. Понятно, что для исполнителей мотивация должна быть понятной и прозрачной, простой. Если говорить о персонале уровня руководителей отделов, то важно применение финансовых показателей. Это дает людям возможность понять, для чего они делают свою работу, и это переводит маркетинг из уровня творческой, креативной работы с не совсем понятным результатом в конкретно понятную результативную функцию всей компании, потому что человек, заинтересованный в материальной прибыли, понимает, что нельзя сделать просто красивую рекламу, к примеру. Важно верить, что можно сделать креативные и очень интересные проекты, зачастую достойные какихто наград, но при этом не приносящие финансовых результатов. Что дают тренинги?
Во-первых, понимание того, что система мотивации обязательна к внедрению. И во-вторых, четкое понимание того, что для работы любого отдела в компании существуют вполне измеримые, объяснимые количественные показатели.
В компании действует учебный центр, который занимается тренингами персонала. В большей степени они ориентированы на розницу. Что касается переговоров, которые играют большую роль в любом бизнесе: в зависимости от возможностей стараемся привлекать внешних специалистов. Как происходит их выбор? Это стандартная тендерная процедура. Выбираются лучшие компании с точки зрения опыта. Среди них проводится выбор по некоторым параметрам. Безусловно, важный параметр — ценовое предложение.
И компания должна убедить в том, что, пройдя этот тренинг, люди приобретут навык эффективных переговоров. Занимающаяся тренингами компания, которая может этому научить, должна хорошо уметь презентовать и продавать собственные услуги. Если она делает это успешно, делаем вывод, что она сможет дать навыки моим сотрудникам. В итоге предоставляющая услуги тренингов компания должна обладать тремя важными факторами. Это большой, хороший опыт, правильное ценовое предложение как хорошая оптимизация затрат и реальный пример того, что тренинги являются не просто теорией, а имеют конкретную практику.
Эффективность обучения зависит от вида тренинга. Допустим, сотрудники прошли тренинг, посвященный переговорам. По его итогам мы стараемся провести тестирование специалистов с целью выяснить, насколько они усвоили эту историю. Желательно проводить подобное тестирование непосредственно в ходе практики, потому что любая компания предполагает достаточно много оперативной деятельности. Обычно много переговоров проходит в режиме онлайн — с подрядчиками, партнерами, клиентами.
Сотрудники HRотдела идут с сотрудником на переговоры и видят на деле, насколько активно и успешно применяются полученные инструменты и какой в итоге имеется результат. Если переговоры заканчиваются успешно, значит можно сделать вывод, что человек хорошо усвоил материал — сотруднику удается внедрять теорию в практику.
На основании работы «в поле» специалисты HRотдела проводят беседу с сотрудником, выясняют, насколько он все хорошо запомнил, но это не дает полной картины того, как полученные знания и навыки будут применяться на практике.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 01 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.