Не все тренинги бывают удачными... как и тренеры, но дорогу осилит идущий

Автор: Беседовала Татьяна Осипова

Не все тренинги бывают удачными... как и тренеры, но дорогу осилит идущий

Подробнее о бизнес­тренингах в интервью с директором по персоналу компании «ЧТПЗ» Петром Плаксиным.

Отработка навыков на практике

Главная цель тренингов — формирование и развитие определенных навыков у работников. Одно дело, когда просто прослушаешь лекцию, и совсем другое — когда прослушал информацию и тут же отработал этот навык на практике. В компании штатных тренеров нет, дирекция по персоналу выступает их организатором (выявляет потребности, разрабатывает программу обучения, выбирает тренинговые компании под задачи обучения и т. д.). У HR­специалистов большой опыт организации бизнес­тренингов для сотрудников, и проводятся эти тренинги в зависимости от целевой группы, задач, стоящих перед подразделением, требуемого уровня развития компетенций. Так, например, для кадрового резерва проводятся такие занятия, как «Базовые управленческие навыки», «Мотивирование и развитие подчиненных». двухдневное обучение — оптимальный вариант

Как показала практика, самый оптимальный вариант — 2­3 дня. Меньше этого срока можно заниматься отработкой какого­то одного навыка. Если речь идет, например, об управленческих знаниях, то длительность должна быть не менее двух дней. На второй день обучающийся «раскроется» в полной мере, и тренер сможет его научить большему.

Отсроченная эффективность тренингов

Эффективность в данном случае нельзя посчитать в денежном эквиваленте, поскольку этот эффект — отсроченный. Тренинги, скорее, производят накопительный эффект.

Существует модель Дональда Киркпатрика, по которой HR­специалисты отслеживают эффективность тренинговых программ.

Четыре уровня, по Киркпатрику, определяют последовательность проведения оценки обучения (тренинга): реакция, усвоение, поведение, результаты. На первом этапе отслеживается реакция участников на тренера, его манеру, поведение, впечатления участников. На втором идет проверка знаний, участникам предлагается пройти тесты, итоговые кейсы, проводятся упражнения в ходе тренинга и после (ведь, чтобы навык развился, его нужно тренировать). На третьем этапе очень важно взаимодействие с непосредственным руководителем обучающегося: руководителю, как никому другому, видно, насколько сотрудник развил навыки, как применяет их на практике в своей работе.

«Результативность» лучше оценивать через полгода, год. Обучение — одно из средств нематериальной мотивации: это способствует повышению результативности сотрудника, улучшает микроклимат в коллективе, повышает стимул в работе.

Случайных тренеров не бывает

Есть ряд компаний и тренеров, с которыми компания давно сотрудничает. Специалист по обучению HR­-дирекции выясняет у руководителя структурного подразделения (сотрудники которого направлены на обучение), что он ожидает от обучения, какой навык должен получить и развить сотрудник в результате обучения. После выяснения этих моментов HR­специалист уже представляет, какой бизнес-­тренер необходим, поскольку у каждого обучающего центра, бизнес­тренера есть свой конек. Кто­то специализируется на продажах, кто­то — на коммуникациях.

Проводится тендер, собираются предложения от обучающих центров. При выборе также учитываются опыт работы тренера, в том числе опыт работы с производственными компаниями, отзывы клиентов и рекомендации, цена, спектр используемых программ и умение разработать проект под задачи нашей компании. Существует правило: чем выше уровень (должность) обучаемого, тем выше требования к профессионализму тренера.

Поскольку компании довольно часто требуются услуги бизнес­тренеров, при их выборе немаловажную роль играет гибкая система скидок. Довольно частая практика, когда тренер при повторном и последующем обучении сотрудников компании (как постоянному партнеру) делает скидку, существуют и различного рода бонусы, например, каждый третий тренинг — бесплатный, каждый пятый ученик группы — бесплатно, постепенное снижение стоимости часа, бесплатное участие в других тренингах этого преподавателя или этого учебного центра. Главное условие при выборе тренеров — это соотношение цены и качества.

Проблемы вызывает негибкий тренер

Тренинг считается неудачным, если тренер негибкий, не адаптирует программу под запросы компании. Чтобы этого избежать, есть обязательное условие — личная встреча либо телефонный разговор руководителя структурного подразделения (заказчика обучения) с тренером, в ходе которых стороны могут обсудить все нюансы, цели и задачи. Важны и этические моменты: вежливость, корректность, пунктуальность тренера.

Про групповое сопротивление

Существует сопротивление до тренинга и сопротивление во время тренинга. Сопротивление во время тренинга опытный тренер преодолеет, здесь все зависит от него.

Преодоление сопротивления до тренинга — это задача руководителя и службы по персоналу. Для этого в компании создана определенная система информирования и мотивирования. Т. е. сотрудник заранее знает, когда и какие виды обучения он будет проходить, соответственно, подготовлен. Например, с участниками кадрового резерва разрабатывается индивидуальная программа развития, согласованная непосредственным руководителем и самим сотрудником, в ней четко прописаны сроки и темы обучения.

Задача руководителя подразделения — доносить до своих подчиненных мысль о том, что без саморазвития, профессионального развития нет движения вперед, это главное правило преодоления сопротивления до и во время обучения.

Бизнес­тренинги развивают управленческие навыки

Замечено, что чаще всего по карьерной лестнице двигаются те руководители, которые сами хотят совершенствоваться, и своих подчиненных поощряют в стремлении к саморазвитию. Если у сотрудника есть лидерские задатки, если он стремится к карьерному и профессиональному росту, то с помощью бизнес­тренингов сможет развить в себе управленческие навыки.

Нельзя разбрасываться средствами

Сегодня нужно четко понимать, кого учить, чему и зачем. Нельзя разбрасываться средствами компании на бессистемное обучение работников. А для того чтобы это определить, нужна оценка. С этой целью в компании создан собственный «Центр оценки».

Справка

ЧТПЗ — одна из ведущих промышленных групп металлургического комплекса России. Объединяет предприятия и компании черной металлургии — ОАО «Челябинский трубопрокатный завод», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», компанию по заготовке и переработке металлолома «МЕТА», металлоторговое подразделение ЗАО ТД «Уралтрубосталь» и нефтесервисный дивизион, представленный компанией «Римера».

Беседовала Татьяна Осипова

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 01 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

Журнал управление персоналом январь 2012 г.