«Холодный душ» нашим «топам» не помешал бы...
Александра Крюкова, старший консультант, Hays HR & Admin
Появлению такого официально оформленного рейтинга предшествует система неофициального ранжирования компаний и их руководителей, которую мы, сотрудники компании по подбору персонала, наблюдаем постоянно у кандидатов. Обсуждая с соискателями их интерес к тому или иному работодателю, мы на регулярной основе сталкиваемся с тем, что та или иная компания попадает в число желаемых или не самых привлекательных работодателей, в том числе, и в силу того, кто стоит у руководства. Мы часто наблюдаем ситуацию, когда при смене руководящей команды компания стремительно превращается в «работодателя мечты», еще даже не показав какихто изменений, выражающихся в конкретных цифрах.
Наталия Петрова, руководитель направления по подбору персонала, ИГМА ГРУПП
По многим пунктам с гном Филькенштейном можно согласиться, однако, с нашей точки зрения, не совсем правильно оценивать только негативный опыт и точечно «клеймить» топменеджеров, создавая подобные рейтинги. Если у CEO произошел «провал» в какомто бизнесе, а до этого в других бизнесконтекстах его KPIs были достаточно высоки, то стоит вести речь об ошибках всей команды ключевых руководителей в целом.
Подобные рейтинги выглядят скорее как «черный» PR, а не как некая «работа над ошибками», которая может быть поучительной для других руководителей и позволит им избегать фатальных ошибок в управлении. Одним словом, любой рейтинг должен не представлять собой голую констатацию факта, а давать некую перспективу, то есть быть продуктивным инструментом применения.
Светлана Пороскова, руководитель направления, Hays Industry & Supply Chain
Думаю, гн Финкельштейн начал благое, но очень непростое дело. В России традиционно не принято считать, что высшие руководители компаний, а тем более владельцы, могут быть в чемто некомпетентны. Многие верят, что руководитель прав по определению. Между тем, в короткий срок можно развалить прибыльную компанию, если руководитель не понимает сути данного бизнеса, отрасли в целом и, самое главное — не является настоящим лидером. Руководитель должен доказывать свое лидерство словом и делом, не только опираясь на предыдущий опыт и заслуги, но и изучая конкретную ситуацию в компании и иногда принимая непопулярные решения.
Главный критерий работы лидера — эффективность и результат, эти показатели и стоит оценивать в предыдущем опыте при собеседовании на руководящие позиции, не увлекаясь при этом кандидатами, которые по сути являются только эффективными «продавцами себя».
Евгений Кобзев, руководитель проекта «Электронный бухгалтер «Эльба»
Джерри Янг оставил пост CEO Yahoo в 2008 году. В сентябре прошлого года интернет-сообщество активно обсуждало увольнение Кэрол Бартц, которая стала его преемником. А буквально месяц назад на официальном сайте компании была опубликована информация о том, что Джерри покидает совет директоров и увольняется со всех занимаемых в компании должностей. Странно, конечно, что у него их сразу несколько, но причина даже не в этом. CEO меняются, а вот какихто существенных перемен в Yahoo не происходит.
Возьмем другую компанию — «Рамблер». В составе ее руководства были такие достойные люди, как Антон Носик, Игорь Ашманов, которым есть, чем гордиться. А вот «Рамблеру», несмотря на CEOкалейдоскоп, до сих пор особо нечем.
Так вот я к тому, что, может быть, несколько поиному взглянуть на проблему и, например, составить рейтинг самых неадекватных акционеров? Если компания теряет позиции, то виноват априори СЕО. Хотя в большинстве случаев это не так. Зачастую сами акционеры делают все возможное, чтобы их компания не смогла достигнуть поставленных целей.
Как обычно происходит? У компании есть один или несколько собственников. Заниматься оперативным управлением им неинтересно. Они начинают искать человека, который во многом похож на них, но будет выполнять несколько иные задачи. При этом свобода его действий четко ограничивается. CEO много учится, набирается опыта, управляет по мере возможностей, а акционеры пристально следят за его действиями и координируют их. Спустя какоето время первому становится скучно и неинтересно и он уходит. А компания остается, и решения в ней принимают все те же люди.
Так что прежде чем, поверить в несостоятельность того или иного СЕО, надо понять, много ли свободы ему дали.