Консультант никогда не должен забывать, что ищет кандидата не для себя, а для клиента

Консультант никогда не должен забывать, что ищет кандидата не для себя, а для клиента

Принципы консультантов кадровых агентств «Если компании нужен «необычный» специалист, значит, такие люди есть»

А. Пузанова

«Сложнее всего после каждого такого эпизода снова возобновлять работу и добиваться результата»

А. Морогов

«Замотивировать на проект не составило труда. А вот получить человека с глубокими техническими знаниями, к тому же такого, который может рассказать и доходчиво донести специфику — в этом и была вся соль проекта»

М. Епифанова

«Рекрутинговый бизнес не существовал бы, если бы все вакансии были простыми, обычными — в этом случае работодатели не нуждались бы в наших услугах»

Г. Сгонник

«Сложности связаны с тем, что кандидаты боятся идти в компанию без имени, истории, успеха»

О. Суслова

«Потребность клиента во временных сотрудниках часто связана с непредвиденными обстоятельствами, а срочность, как правило, описывается словом «сейчас». И это буквальное «сейчас», а не традиционная для рекрутмента формулировка «сотрудник нужен еще вчера»

Е. Булыгина

«Главный ключ к успеху в данном случае — кропотливое и глубокое изучение рынка. Это как собирание головоломки, где с каждой новой деталью картина становится все более полной и четкой»

М. Платонова

«Были также требования к личностным качествам: яркий сильный лидер, способный находить нетривиальные решения»

С. Лимонова

«Трезво оценив ситуацию, мы вместе с клиентом пришли к выводу, что такой «вызов» мог быть интересен и посилен неработающему кандидату с внушительным опытом. Таким образом, наша задача заключалась в том, чтобы найти такого человека и «продать» ему идею участия в столь амбициозном проекте»

А. Теплоухова

«Лучшие консультанты кадровых агентств Москвы» по результатам Х исследования рынка рекрутмента, проводимого ежегодно журналом В исследовании принимали участие более 1200 компаний (600 из них работают с кадровыми агентствами)

Светлана Кудан, старший консультант по подбору персонала направления автобизнес «Бизнес решения», опыт работы 5 лет:

— В настоящий момент многие рынки ощущают серьезную нехватку квалифицированных кадров. И зачастую самый простой проект может стать трудновыполнимым. Традиционные сложности связаны с поиском технических специалистов с разговорным уровнем английского языка. В данном случае ключевым фактором является уверенность консультанта в том, что если есть позиция, то найдется и подходящий сотрудник.

Кроме того, важно выстроить отношения с действительно профессиональными кандидатами и стимулировать их на совершенствование языковых навыков.

Владислав Быханов, руководитель департамента «Нефть и газ», в сфере HR с 1997 года, в 2011 году департаментом закрыто около 60 вакансий для крупнейших игроков рынка:
— Сложно выделить отдельный случай трудного поиска — для нас все проекты уникальные и практически не повторяющиеся ввиду характерных различий в специфике бизнеса заказчиков, сложившейся корпоративной культуры, а также индивидуальных особенностей работодателей. Во время поиска специалистов мы всегда учитываем все вышеперечисленные особенности, потому что только в процессе «симбиоза» оценки профессиональных компетенций и личностных качеств можно подобрать достойного кандидата, который бы идеально вписался в команду работодателя не только в профессиональном отношении, но и с точки зрения успешного взаимодействия с коллективом и внутренней культуры компании. Хотел бы отметить, что сложность позиции не всегда зависит от ее уровня.

Как ни странно, подбор личного помощника первому лицу является иногда более трудоемким процессом, чем поиски руководителя. В данном случае очень важно учитывать все особенности личностных качеств топ­менеджера на протяжении всего поиска, ведь ввиду постоянного взаимодействия руководителя со своим ближайшим помощником, человеческие характеристики буду играть в данном случае основополагающую роль.

Елена Войтовецкая, консультант по подбору персонала:

— Необычной, полагаю, следует считать такую вакансию, где для нахождения кандидатов пришлось проявить изобретательность и действовать нестандартно. Так, в 2011 году нашему клиенту для работ по реконструкции объектов недвижимости в одной из западноевропейских стран понадобилось найти в России главного архитектора, имеющего успешный опыт выполнения аналогичных проектов. Основная трудность заключалась в том, что от кандидата требовалось хорошее знание немецкого и английского языков. Стандартный поиск по базам данных кандидатов дал нулевой результат. Тогда мы предположили, что архитектурные бюро из Германии, Австрии и Швейцарии могли для работы над объектами в России привлекать квалифицированных архитекторов­россиян, владеющих немецким языком. Вполне вероятно, что среди них были и те, кто владеет также английским.

Отталкиваясь от этой идеи, мы провели исследование и составили перечень проектов, в которых могли работать подобные специалисты. Далее были установлены контакты с людьми из этих проектов. Они и порекомендовали нам ряд успешных архитекторов со знанием двух иностранных языков.

Еще один необычный по схеме поиска заказ был от американской компании, которая работает в сфере высоких технологий. Нужно было подобрать руководителя в новый для компании бизнес, имеющий отношение к интернет­продажам. При обсуждении заказа генеральный менеджер компании­клиента рассказал, что пару лет назад на одной из конференций он слушал доклад человека, рассказавшего о своем опыте руководства аналогичным проектом. Однако ни названия конференции, ни имени докладчика, ни темы доклада нам сообщить не смогли.

Поиск этого таинственного докладчика стал одним из путей, по которому мы пошли при выполнении заказа. Изучив программы конференций соответствующей тематики за последние два­три года, мы определили список потенциально интересных для нас докладчиков, нашли и проработали каждого из них. Хорошо помню удивление клиента, когда он по нашей рекомендации встретился с тем человеком, чей доклад его когда­то заинтересовал. В итоге именно этот человек оказался нужным кандидатом и был принят на работу в компанию.

Екатерина Архиреева, старший менеджер, стаж в профессии 2 года, 12 закрытых позиций за 2011 год: — Я считаю, что каждая приходящая нам в работу вакансия уникальна и необычна. У каждой позиции и каждого клиента есть множество тонкостей и нюансов, которые делают все проекты неповторимыми.

Поэтому и подход к поиску кандидатов индивидуален: в одном случае имеет смысл в первую очередь связаться с кандидатами, чьи резюме находятся по ключевым словам в открытых источниках и нашей базе данных, в другом — необходимо изначально провести анализ рынка конкурентов, в третьем — мы напрямую обращаемся к знакомым специалистам с просьбой дать рекомендации.

Сложной я бы назвала вакансию, которая требует знания уникальных или новых технологий. К примеру, два года назад такой была позиция разработчика Android или iPhone, поскольку это направление только появилось на рынке и специалистов с подобным опытом были считаные единицы. И такая задача — действительно вызов! Потому что среди различных профессиональных сообществ, форумов, рекомендодателей и прочих обсуждений появившейся технологии на просторах Сети требуется по крупицам собрать информацию и выйти на нужного человека. Работа кропотливая, тонкая, но этим и интересная. К тому же, помимо результата, она дает неоценимые знания о новинке на рынке IT, а это может оказаться полезным не только в процессе рекрутмента, но и в жизни.

Татьяна Леонович, менеджер по подбору персонала:

— За последний год было закрыто около 30 вакансий в банковской сфере, в управлении продажами, маркетинге и т. д. Самое интересное в нашей работе — это разнообразие бизнесов, с которыми приходится сталкиваться, и, соответственно, разнообразие задач, которые приходится решать. Каждый проект по­своему уникальный, нестандартный, часто приносит встречи с яркими личностями, превосходными специалистами в своей области, и, безусловно, расширяет мой собственный профессиональный кругозор. Очень интересно и одновременно сложно работать дистанционно, находить редких кандидатов в других регионах для компаний, стремительно развивающих свой бизнес. Удовлетворение в работе обеспечивает не только полученный результат, но и динамичное, полное взаимопонимания сотрудничество, которое складывается с большинством наших клиентов.

Светлана Лимонова, директор департамента развития индустриального рынка:

— Для меня одной из так называемых сложных позиций стала вакансия директора представительства компании, производящей строительные смеси, лаки, краску. Кандидат должен был отлично знать строительный рынок и иметь опыт работы в федеральных проектах. При всех основных требованиях к соответствующим компетенциям были также требования к личностным качествам: яркий сильный лидер, способный находить нетривиальные решения.

Задача кандидата была с нуля отстроить бизнес в сложном регионе, занять лидирующую позицию в премиум­сегменте в течение полутора лет. Из представленных кандидатов — успешных менеджеров — мужчин и одной женщины, клиент выбрал именно даму (ни одно из восьми представительств в России у данной компании женщины не возглавляли никогда). Более того, кандидатка имела опыт в непрофильном сегменте и была в нем лучшей в течение нескольких лет.

Подписывая оффер кандидатке на третий день после интервью, клиент не верил сам себе, что принимает на столь ответственную должность даму, да еще и из непрофильного бизнеса — это был первый случай в истории компании за 15 лет работы!

Через 14 месяцев получаем письмо от HR­менеджера компании­клиента с оценкой деятельности нашей кандидатки: представительство, которое запустила кандидатка с нуля, заняло первое место по продажам, по представленности продукта на рынке, по узнаваемости бренда на подотчетной территории, по участию в федеральных проектах среди восьми представительств России, уже имеющих опыт на рынке от 2 до 10 лет!

Полная версия статьи в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца

Источник: Журнал Управление Персоналом