Поиск нужного программиста иногда превращается для компании в крайне сложную задачу — ведь не все кандидаты одинаково полезны. С развитием интернеттехнологий требования к таким профессионалам возросли: уже недостаточно знать только один язык программирования и быть узким специалистом. Эксперты утверждают: грамотный программист на вес золота, его нужно беречь, постоянно заинтересовывать и уважать его индивидуальность. Специальность «программист» превратилась в «королевскую» профессию, а программисты — в настоящих королей рынка труда. Как выбрать специалиста? Как и чем его мотивировать? Как сделать так, чтобы программист был постоянно заинтересован в работе в компании? На эти вопросы ответили эксперты — директор департамента управления персоналом SUP Media Юлия Маляганова, специалист по подбору персонала компании CUSTIS Анна Найко, руководитель отдела по подбору персонала компании Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets Анна Шевченко.
Критерии отбора специалистов. Фейсконтроль не нужен? Большинство экспертов соглашаются с тем, что главное — профессиональный уровень специалиста. Как встречать программиста: только по уму или одежка все же имеет значение?
Юлия Маляганова:
— Главным критерием при отборе программиста является, конечно же, его профессиональный уровень. Оценить навыки на встрече HRменеджеру обычно помогает коллега —
программист или руководитель того отдела, в котором открыта вакансия. Впрочем, сейчас в сфере рекрутмента немало хедхантеров, специализирующихся на поиске сильных программистов и способных самостоятельно оценить все необходимые компетенции.
Также при отборе в крупную компанию немаловажно, чтобы новый сотрудник хорошо вписался в команду, поэтому персональные качества тоже имеют значение. А вот такое понятие, как «фейсконтроль», к отбору программиста не имеет первостепенного отношения, ведь мы ищем не лицо компании, а руки и голову, благодаря которым наши проекты будут правильно работать.
Анна Найко:
— При поиске программистов фейсконтроль нужен, однако несколько нестандартный. Мы, например, не смотрим на дресскод кандидата, но обращаем внимание на манеру общения, подачи себя и готовность к взаимодействию.
Основные критерии при поиске разработчиков в проектные команды — это, пожалуй, желание профессионально развиваться, готовность брать на себя ответственность за проектные решения (даже если ищем человека на позицию младшего разработчика) и умение работать в команде. Кстати, последний критерий очень важен, поскольку проектные команды организованы по принципам Agile, что предполагает активное взаимодействие.
Анна Шевченко:
— Несмотря на то что хороший программист — явление редкое и найти такого специалиста часто бывает непросто, без фейсконтроля, увы, даже в таком сложном случае не обойтись, поскольку любой сотрудник, который приходит работать в компанию, в результате должен гармонично в нее вписаться, почувствовать себя комфортно, стать лояльным ко всем особенностям конкретной организации и конкретного коллектива. Не менее важен и обратный эффект: имеющийся коллектив программистов должен принять нового сотрудника, а, как известно, обладая определенными специфическими особенностями, такой коллектив сможет гармонично принять не каждого.
Может быть, не совсем корректно назвать такой подход словом «фейсконтроль» — это скорее внимательное отслеживание определенных личностных качеств кандидатов, позволяющих новому сотруднику «приудобиться» именно в этом коллективе и приспособиться ко всем его особенностям. Важна аккуратность, добросовестность и коммуникабельность, а также способность эффективно взаимодействовать с коллегами и сотрудничать с другими отделами.
Роль компенсаций в процессе работы
Как и в случае с любым другим специалистом, компенсация, предлагаемая тому или иному программисту, зависит от уровня его знаний и опыта. Однако не всегда исход ситуации решают деньги. Эксперты утверждают: интересный проект важнее финансов.
Анна Шевченко:
— Ситуация на рынке труда такова, что компенсации в данном случае являются важным фактором. Но помимо денежного вознаграждения, немаловажную роль играет и атмосфера в коллективе, и продукт, над которым программисту нужно будет работать, и важность задач, которые он будет выполнять. Например, в нашей компании суть разрабатываемых продуктов такова, что ими пользуются сотни тысяч людей в разных странах мира. Соответственно, каждый участник команды программистов может почувствовать, насколько его работа важна, насколько она ценится пользователями софта, который мы пишем, и насколько передовыми и инновационными являются те технологии, которые мы несем на рынок.
Анна Найко:
— Роль компенсации важна для любого специалиста. Однако для программистов этот фактор не всегда решающий при выборе работодателя. Зачастую для компании достаточно «держать руку на пульсе» и предлагать уровень компенсаций не ниже, чем в среднем по рынку. Конечно, при переговорах со «штучными» специалистами важна гибкость политики компании в части компенсаций.
Вопрос мотивации
Компании выбирают для себя множество способов мотивации сотрудников — корпоративные мероприятия и тимбилдинг, бонусы, повышение комфортности условий работы. Каким образом лучше мотивировать программиста?
Полная статья в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца
Источник: Журнал Управление Персоналом № 9 - 2012