Зарплатный сговор Apple ,Google и Ко...
Кадровый картель от Стива Д.?
Публикация записей Джобса породила немало слухов и расследований... особо муссируется в СМИ тема зарплатного «сговора» ведущих ITкомпаний США... потолок зарплат «to the best of the best»... не переманивание и т. д.
Раскрыт сговор компаний ITотрасли с США? Они договорились не переманивать высокими зарплатами топовых специалистов? Ограничить им потолок компенсаций? Но в речах Джобс говорил, что им надо платить в 25 раз больше...
Так что же было на самом деле? С этим вопросом мы обратились в ведущие кадровые агентства Москвы...
Владимир Якуба, Tom Hunt:
— Кадровые картели существуют в России, и это далеко не секрет. Дефицит кадров ощущается во всех отраслях, поэтому случается, что специалистов переманивают целыми отделами. Для этого существует отдельный термин — talent raiding («кадровые налеты»). На родине этого понятия в США кадровым рейдам подвергаются около четверти американских компаний. Например, в свое время Amazon.com нанял сразу 14 специалистов по логистике из Walmart.
Чтобы хоть както оградиться от «налетчиков», компаниям не остается ничего другого, кроме как заключать джентльменские соглашения. Чаще всего союзы работодателей возникают на уже сложившихся структурированных рынках, где существует несколько примерно равных по силе лидеров, вынужденных конкурировать в борьбе за одних и тех же специалистов. Если говорить о подобной ситуации в нашей стране, знаю, что до недавнего времени джентльменского поведения на рынке труда придерживались компании «большой тройки» — «Мобильные телесистемы», «ВымпелКом» и «МегаФон». Уверен, это не единственный пример. Законных способов обеспечить сохранность персонала у российских компаний нет, вот и приходится заключать подобные союзы, ограничивающие конкуренцию в борьбе работодателей за квалифицированных сотрудников.
В таком партнерстве есть минусы и для «сговорщиков». Большинство кадровых картелей держится исключительно на неформальных договоренностях, то есть сменилось руководство — и «пакта о ненападении» больше нет. К тому же подобная монополия на сотрудников вызывает общее повышение зарплат в отрасли, что также совсем невыгодно бизнесу. В конце концов, здесь нарушаются права работника! Статья 3 ТК РФ гласит: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества...»
Выявить и наказать виновных очень сложно. Вопервых, отношения, связанные со сговором (например, ценовым) регулируются антимонопольным законодательством, в то время как за трудовые сговоры в виде джентльменского соглашения ответственность не предусмотрена: здесь главное не нарушать права работников. А вовторых, как выявить сам факт такого сотрудничества? Ну, решил человек перейти в компаниюконкурента, а там его не приняли, так для отказа рекрутер всегда может придумать причину. Кроме такого договора существует и еще один старый добрый метод для сохранения ценных сотрудников — выстроить заново систему мотивации. Как показывает опыт, часто причина кроется именно в этом.
Анастасия Овчаренко, старший консультант департамента «Подбор персонала для рынка IT и Телекоммуникации», агентство «Контакт»:
— С позиции внешнего консультанта по Management selection наличие договоренностей о не переманивании людей между прямыми конкурентами и партнерами можно считать фактором, сильно осложняющим работу. Однако с позиций бизнеса такие соглашения выглядят более чем логично. Компании, особенно в столь высоко технологичной среде, как IT, являются носителями уникальных технологий производства, их сотрудники имеют доступ к этим технологиям и, соответственно, коммерческой тайне, а потому желание не допустить ее утечки вполне обосновано и очевидно. В нашей работе мы также всегда обсуждаем с клиентом наличие стоплиста компаний, из которого не стоит рассматривать людей. Такие списки не афишируются, но они существуют. Когда между партнерами заключено соглашение на верхнем уровне, единичный кейс по отдельному человеку, которого хотят переманить, не стоит внимания в сравнении с результатами бизнесвзаимодействия компаний. То есть ту ценность, которую может привнести новый сотрудник (к тому же большой вопрос, останется ли человек в компании и насколько быстро он покажет результат в новых для себя условиях), просто нельзя сравнивать с ценностью, которую получают две и более компании от сотрудничества.
С другой стороны, если человек принципиально решил покинуть компанию, то никакие соглашения не заставят его переменить решение. Рынок достаточно открытый, и сотрудник может перейти в любую другую компанию, не имеющую соглашений с его текущим работодателем, поэтому оценку ущерба от ограничения мобильности между компаниями нельзя считать состоятельной даже на чисто человеческом уровне.
Если рассмотреть российский рынок IT, то такого рода соглашения о не переманивании сотрудников практикуют в основном представительства иностранных вендоров между собой и в отношении своих партнеров из числа россиян.
Беседовала Татьяна Левина, levinaaa@mail.ru