ЛУЧШИЙ РАБОТОДАТЕЛЬ?

Лучшие работодатели — это важный тренд современного бизнеса, некая «мода», приносящая немало «призов» такой компании... выяснил у компаний, номинированных на премию «Капитаны Российского Бизнеса», что именно соответствует в работе компании этому определению...

(награждение лауреатов состоится 30 мая)

В чем состоит ответственность работодателя перед обществом?

Павел Громов, директор по работе с персоналом и правовому обеспечению, TNT Express в России:

— На мой взгляд, первоочередная задача работодателя — и это ни для кого не секрет — обеспечение рабочих мест. Однако я бы несколько расширил данное утверждение, добавив, что рабочие места должны быть безопасными и комфортными. Работодатель должен стремиться создать защищенную рабочую среду и обеспечить сотрудников социальными гарантиями. В идеале — любая компания должна заботиться не только о самих людях, которые в ней работают, но и об их семьях, например, предлагая различные программы страхования для родственников и детей, вносить свой вклад в улучшение социальной среды, участвовать в благотворительных проектах, ответственно вести бизнес, заботясь об окружающей среде.

Андрей Янковский, ТНК BP:

— Ответственность работодателя перед обществом — честно и открыто вести бизнес, в соответствии с принятыми в этом обществе законами. Когда мы говорим о социальной ответственности, для меня в первую очередь это означает уплату налогов. Компания должна сделать то, что обязана по закону, в первую очередь. Начиная с этого, можно говорить о позиционировании работодателя как честного и ответственного. Это первое.

А второе – не стоит перегибать палку и ждать от работодателя расширенной и разрекламированной благотворительности в плане выплат и огромных бонусов, это наводит на некоторые сомнения в прозрачности выплат, так как часто такие операции совершаются в обход законодательства. Хочу отметить, что безусловным приоритетом для нашей компании является прозрачность в этом вопросе, мы ведем бизнес абсолютно «по­белому» и выполняем все свои налоговые обязательства. Я считаю, это и есть ответственность перед обществом, некий социальный договор. С помощью такого же договора мы выстраиваем отношения и с сотрудниками. Предлагая работу, мы полностью, детально прописываем функционал сотрудника, с одной стороны, и обязанности компании перед ним — с другой. Впоследствии, с учетом всех практик, политик, процедур, которые установлены в компании, мы отслеживаем, насколько эти обязательства выполняются сторонами в отношении друг друга. Для этого предусмотрена стандартная процедура «управление эффективностью деятельности», которая охватывает абсолютно всю компанию. Как это работает: каждый элемент нашей деятельности покрыт производственным контрактом, который спускается на все подразделения, и в некоторых случаях доводится до каждого конкретного человека. В начале года на установочной встрече мы обсуждаем этот контракт, договариваемся с сотрудником, к какому результату должны прийти. По итогам года мы устраиваем подобную же встречу, где обсуждаем, что из запланированного удалось реализовать.

Хочу заметить, что такие встречи всегда проходят в форме конструктивного диалога — мы хотим знать мнение сотрудников, получить обратную связь и вместе обсудить результаты, чтобы пояснить те или иные действия, понимать, в чем возникают проблемы, и вместе искать решения для разработки дальнейших действий. Кроме того, это помогает сотруднику четко понимать, на каком этапе он находится, как он сработал в этом году — выше ожиданий или еще нужно над собой работать, ведь на таком понимании основан успех будущей работы. Именно такой прозрачный диалог я считаю одним из главных показателей ответственных и честных отношений между компанией и сотрудниками, такой диалог помогает прийти к общему знаменателю. Тем не менее, естественно, это не идеальный инструмент, и сотрудник не всегда бывает полностью удовлетворен решением, ведь каждый хочет зарабатывать как можно больше. Это нормальное стремление. Здесь нужно понимать, что работодатель сравнивает сотрудников и выбирает из нескольких, выбирает лучшего относительно выполнения производственного контракта. Это также абсолютно нормально.

Владислав Яровой, заместитель генерального директора по персоналу ГК «Утконос»:

— Термин «ответственность» можно трактовать как в юридическом, так и в общественно­нравственном аспекте. То есть ответственность работодателя перед обществом в узком смысле — исполнять законы, принятые в стране, регионе. В более широком — содействовать развитию региона: создавать рабочие места, занятость, заниматься экологией и т. д. Например, предприятие принимает экологическую программу не потому, что в противном случае последуют санкции, а потому, что считает себя ответственным за экологическую обстановку в регионе. Это пример ответственного поведения.

Марк Бреннейзер, генеральный директор STS Logistics:

— Основная ответственность работодателя перед обществом заключается в довольно банальных для цивилизованного мира вещах — в приеме на работу и взаимоотношениях со своими сотрудниками строго по трудовому законодательству, с соответствующим оформлением трудовой книжки и соблюдением всех социальных льгот. Кроме реальных налогов в бюджет государства и пенсионных отчислений такая форма взаимоотношений гарантирует и социальную стабильность в обществе. На этапе заключения трудового договора важно сделать все взаимоотношения с работодателем максимально прозрачными для него и помимо документального оформления четко, честно разобраться, что каждой из сторон необходимо в результате получить друг от друга. Здесь всё — от того, кого именно компания ищет, что ожидает от потенциального сотрудника, какие задачи ставит и как собирается мотивировать за их качественное исполнение. Необходимо понять, что или кто будет мерилом продуктивной работы сотрудника. Наемный работник обязательно должен почувствовать и перспективу своего пребывания в компании еще на этапе собеседования.

Убежден, что сотрудник начнет работать с самоотдачей только тогда, когда компания, особенно на первом этапе, в полном объеме исполнит все свои обязательства перед работником. Самое страшное — это обман в ожиданиях и несправедливость в оценках. Эти две вещи могут поставить крест на любых инициативах как отдельного сотрудника, так и компании в целом. Говорят, что лучше поощрить десять лишних, чем наказать одного невинного.

Как правило, заработок сотрудника делится на постоянную и переменную часть. Постоянная незыблема, а вот переменная — что­то вроде премии за достижения тех или иных показателей. Здесь важна полная ясность со стороны работодателя и обязательная обратная связь с работником при ответах на все вопросы по объему выплат его переменной части. Более того, не лишней будет даже публичность в премировании и наказании сотрудников. Как в армии — все только перед строем. Эффективные коммуникации, правильно и ясно формализованная оплата труда, соответствие трудовому законодательству лежат в основе доверительного диалога между работодателем и нанятым работником.

А в чем состоит ответственность работодателя перед наемными работниками?

Владислав Яровой:

— Первый принцип «не навреди». Здоровье и безопасность — основополагающие потребности человека. Слово «ответственность» происходит от «держать ответ», в данном контексте ответ перед теми, кто трудится вместе с нами, и их семьями за свои действия. Я имею в виду не только выполнение обязательств по страхованию или компенсациям, обусловленных законодательством и трудовым договором. Это само собой. Бывает, что работник попадает в трудную жизненную ситуацию, и помощь со стороны работодателя является ответственным поведением.

Другой пример. Некоторые работодатели увлекаются различными новомодными тренингами «личностного роста» и подобными, активно продвигаемыми на рынке, полагая, что таким образом можно создать «универсального солдата», не знающего ни усталости, ни сомнений. Однако не следует забывать, что изменить ценностные установки человека за короткий промежуток времени нереально, а добиться кардинального изменения его поведения можно только сильнодействующими средствами, связанными с воздействием на психику, НЛП и т. д. Последствия таких «экспериментов» предсказать сложно, и не факт, что они будут соответствовать ожиданиям работодателя. На моей памяти был случай, когда сотрудник попросту забыл, что от него требуется на рабочем месте, и занимался исключительно «личностным ростом». Я не против тренингов, но считаю, что необходимо взвешенно и ответственно подходить к их выбору.

Какие действия или бездействия работодателя сегодня являются моветоном?

Павел Громов:
— Я думаю, что большой блок вопросов здесь связан прежде всего с выплатой заработной платы. Как правило, проблема возникает при несвоевременной выплате или завышенных обещаниях по бонусам, которые едва ли могут быть выполнимы. Очень многие нечестные работодатели завлекают сотрудников высокими заработными платами и бонусами, но при этом умалчивают, что для выполнения плана потребуется приложить вдвое больше усилий, чем это возможно. В случае если сотрудник решает покинуть новое место, работодатель все равно остается в выигрыше, поскольку наверняка за это время ему удалось выведать конфиденциальную информацию о компаниях­конкурентах или предыдущем работодателе. Отдельно я бы отметил такие негативные моменты, как ненормированный рабочий день без выплаты соответствующей компенсации или «серая» заработная плата. Я также негативно отношусь к компаниям, которые живут одним днем, не неся ответственности перед своими сотрудниками и не думая об их развитии. Те, кто предпочитает выжимать последнее из персонала, как правило, не задумываются и о своем будущем, ведь инвестиции в людей со временем также увеличивают прибыль предприятия.

Андрей Янковский:

— На мой взгляд, дурным тоном является любое отклонение от провозглашенных работодателем же принципов, политик и процедур. Это нужно искоренять везде. Этого можно избежать с помощью общекорпоративной культуры, распространяющейся на каждого руководителя и сотрудника. Безусловно, мы стараемся воздействовать на это и не допускать подобного на любом уровне.

Владислав Яровой:

— Я бы не стал обобщать всех работодателей, не думаю, что такие принципы считаются общепринятыми. Отмечу два момента: выполнение своих обязательств и уважение к личности работника. Кстати, не исключено, что первое является необходимым условием для второго.

Под обязательствами я понимаю не только то, что находится в правовом пространстве взаимоотношений работодателя и работника. Я говорю о декларациях, политиках и подобных декларативных вещах, которые можно увидеть на сайтах компаний, в корпоративной прессе и офисах. Покажите мне человека, который помнит содержание какой­либо политики, например кадровой. В политике декларируется принцип — уважение к личности. При этом один из уважаемых руководителей на каждом оперативном совещании позволяет себе непечатные выражения по отношению ко всем. Он просто не помнит принципы политики, которую сам же согласовывал, или не считает нужным им следовать. И это неуважение к людям, в том числе акционерам и менеджменту. Задача директора по персоналу — поправить такого руководителя. Не сделать этого и есть непозволительное бездействие. Декларировать одно, а делать другое — привычное для нашего общества явление, вспомним «Моральный кодекс строителя коммунизма».

Хороший, продуманный документ, и где он сейчас? Там же, где и СССР. Декларировать означает брать на себя обязательства. Брать и не выполнять, не демонстрировать приверженность декларируемым ценностям — это принесет компании только вред, тогда лучше вообще не писать никаких политик и деклараций.

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 10 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

Журнал № 10, май 2012 г.