«Слоны» бывают разные, и подход к ним должен быть особый...

Екатерина Фирсова*

В апреле число уволенных в Москве было на 40 тыс. человек больше, чем принятых на работу... С чем это связано?

— Данный факт лишний раз подтверждает тенденцию, сложившуюся на рынке труда после кризиса 2008 года, при которой спрос со стороны кандидатов выше, чем со стороны работодателя. Работодатель, видя такую ситуацию, свободно расстается с неугодным или слабым работником, понимая, что замена будет найдена. Конечно, данная тенденция касается в основном рядовых специалистов. Ключевой персонал, редкие специалисты — все такой же ценный товар на рынке труда.

Почему в России в этом году уволено в два раза больше руководителей крупных фирм, чем в США и Европе?

— Вероятно, это связано со спецификой российского рынка труда и менталитета. За рубежом работа в основном контрактная. Контракт четко определяет ответственность сторон, в том числе в случае его досрочного расторжения. Поэтому западный рынок труда более структурирован и предсказуем. У нас же работодатель или работник принимает решение об увольнении спонтанно и в любой момент. Практика работы по срочным контрактам еще не прижилась.

Кого и по каким качествам и причинам приглашают в России возглавить крупные компании?

— На мой взгляд, в России, чтобы претендовать на руководящий пост в крупной компании, необходимо соответствовать ряду компетенций. Во­первых, иметь благоприятную репутацию в данной отрасли, затем, безусловно, важно наличие образования (двух, а то и трех дипломов, в том числе зарубежных университетов), немаловажную роль играет длительность работы топ­менеджера на предыдущем проекте, а также успешность данного проекта. И конечно, политические факторы нельзя списывать со счетов. Ведь не секрет, что все крупные корпорации в России зависят от политического ресурса.

По каким признакам Вы замечаете, что увольнение руководителя неизбежно?

— Отвечая на данный вопрос, могу опираться только на свой опыт. Перечислю несколько признаков:

Как быстро, каким образом, с помощью каких технологий Вы понимаете в процессе изучения кандидата на высшую руководящую позицию, что он реально может на нее претендовать? Сколько времени и сил приходится потратить на то, чтобы основательно понять кандидата?

— Ключевую роль играет личностный профиль кандидата. Это первое, что мы оцениваем в процессе общения с претендентом на топ­позицию. Основной метод — интервью.

Моя задача организовать интервью кандидата со всеми ключевыми руководителями в компании, затем получить развернутую обратную связь и сделать выводы, относительно того, как кандидат был воспринят. Самое важное — понять, насколько внутренние личностные ценности и «картина мира» данного кандидата совпадает с моделью корпоративных компетенций нашей компании.

Также при отборе и оценке мы использует кейсы, которые позволяют смоделировать критичные рабочие ситуации и провоцируют кандидата на проявление своих поведенческих клише.

Наблюдая кандидата на всех этапах, мысленно я задаю себе вопрос: что привнесет в компанию данный руководитель, как с его приходом изменится расклад сил в управленческой команде, какие могут возникнуть риски?

Комментируя данный вопрос, я сделала акцент на оценку личностного профиля кандидата. Не менее важно учитывать мотивацию кандидата и сравнивать его мотивационные стимулы с реальной ситуацией в компании — этапом ее (компании) развития, особенностями корпоративной культуры и т. д. Думаю, очевидно, что наличие необходимого на данной позиции профессионального опыта, реализованных проектов, достижений проверяется не менее пристально. Прибегаем мы в том числе и к сбору рекомендаций от партнеров и контрагентов на нашем профильном рынке.

«Красные директора», сильные руководители, «МВА­мальчики»... нарисуйте образ современного успешного руководителя и... не очень успешного...

— Молодой, амбициозный, ведущий активную общественную жизнь, лояльный к ведущей политической власти, имеющий блестящее образование, подкрепленное дипломами английских или американских университетов, космополит, харизматичный, в большинстве случаев — мужчина.

Резюме должно содержать строки о работе в крупных корпорациях.

На мой взгляд, успешного современного руководителя отличает от «не очень успешного» фанатичная преданность профессии, отрасли, делу, которым человек занимается. Желание не «сделать карьеру», а повысить эффективность компании, где он работает, вывести ее на новый уровень. С большим уважением отношусь к людям, потратившим 10–15 лет, приходящихся на расцвет жизни, на построение карьеры с базовых позиций до топ­уровня.

Поколение Z уже на работе... а кого ждать в креслах руководителей завтра? Чем и почему они будут отличаться от современных руководителей?

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 12 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

Управление персоналом, июнь 2012 г.