Увольнение — это непредсказуемая химическая реакция
Сколько бы специалисты по подбору персонала ни тестировали, ни выбирали, ни проверяли кандидатов, все равно количество увольнений остается достаточно высоким. Почему? Существует ли уникальная стратегия подбора «правильных» кадров?
Почему так много увольнений в мире бизнеса?
Оксана Михайлова:
— Мне кажется, основная причина — нехватка квалифицированных кадров и, как следствие, постоянное наличие на рынке новых и интересных для потенциального кандидата вакансий. При переходе с одного рабочего места на другое, от одного работодателя к другому, увеличение заработной платы происходит гораздо быстрее и существеннее, чем у сотрудника, продолжающего работать на прежнем месте и «хранящего верность» своему работодателю. Такой рост заработной платы достигает порой 30–50%. Еще одна причина — погоня работодателя за призрачной надеждой на то, что смена команды поможет решить какиелибо проблемы компании как по мановению волшебной палочки. А низкий уровень трудовой культуры персонала, инфантильного отношения к работе среди части сотрудников только усугубляют ситуацию. Плюс у большей части персонала сейчас срабатывает исключительно финансовая мотивация. Проблемы мотивации и удержания персонала становятся главными задачами руководителей кадровых служб в условиях дефицитного рынка труда.
Денис Петрунин:
— Конкуренция в бизнесе, борьба за лучшие ресурсы на рынке труда.
Константин Цивин:
— Искренне не понимаю, что значит «много». Должно быть меньше? Почему?
Ольга Гофман:
— В советские времена у людей практически не было выбора в отношении работодателей. После университета молодой специалист попадал по распределению на предприятие, где в большинстве случаев и проходила вся его трудовая биография. В эпоху рыночных отношений все изменилось: появилось множество компаний — от небольших частных до крупных корпораций; происходят постоянные изменения, слияния и реорганизации компаний, которые в свою очередь приводят к изменениям условий для самих работников; появились представительства иностранных компаний, предоставляющие более привлекательные условия для профессионального и материального роста по сравнению с отечественными работодателями. У специалистов появилась возможность выбирать работодателя, который сможет предложить ему карьерные перспективы, профессиональное развитие, коллектив по душе, хорошие материальные условия. В то же время активная динамика развития бизнеса приводит и к неустойчивости самих компаний: ктото становится лидером, ктото теряет позиции, что приводит к сокращениям, увольнениям персонала, ротации кадров на рынке.
Наталия Быстрова:
— Компании претерпевают изменения в своих бизнеспроцессах, запускают новые проекты, и сотрудники могут либо быстро адаптироваться к этим изменениям, либо нет. В этой связи и происходит достаточно большое количество увольнений.
Сотрудники нашей компании работают в режиме многозадачности, при этом все задачи могут являться приоритетными в единицу времени. Нет возможности или желания справляться с темпом и быстро переключаться — нет результата. Тех, кто замотивирован на результат, но недостаточно гибок, ждут разочарования, и возникает желание сменить сферу деятельности. С теми же, кто не привык напрягаться, компании приходится расставаться. Один из ключевых проектов компании в этом году — страхование жизни. Раньше было принято считать, что этот продукт реализуется агентами только через специализированные сети, сейчас мы активно внедряем его в универсальную сеть. Руководителям и сотрудникам продающих подразделений приходится многому учиться, прикладывать много усилий. Ктото к этому готов, ктото нет.
Юлия Маевская:
— Мне, например, за 11 лет работы в холдинге увольнять сотрудников приходилось нечасто. Как правило, причина — несоответствие занимаемой позиции (компания растет и развивается, идет дальше, а человек остается на месте) либо этические разногласия. Поясню: все работающие в компании должны придерживаться принципов деловой этики, как внутри компании, так и с нашими партнерами. Соблюдение этих принципов для наших сотрудников так же важно, как и профессионализм.
Все равно ведь приходится часто увольнять, компаниято разветвленная, большая?
Наталия Быстрова:
— Увольнять приходится нерезультативных. Как правило, если сотрудник обучен, понимает и принимает задачу, знает способы ее решения и свою мотивацию, то результат не заставляет себя долго ждать. Обучить новым продуктам или технологиям и разъяснить систему мотивации не сложно. Однако принцип: «Не можешь — научим, не хочешь — заставим» — работает не всегда.
Еще более сложный вопрос с акцептом задачи. Например, продукт «Пенсия» сложно продавать тем, кто убежден, что негосударственные пенсионные фонды менее надежны по сравнению с ПФР.
Деятельность каждого работника компании, в том числе и руководителей подразделений, ежеквартально оценивается по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Сотрудники с ответственностью за план продаж напрямую зависят от результатов. Невыполнение плана или низкая оценка по КПЭ не только влияет на размер вознаграждения, но и имеет свои последствия: работник, чьи результаты работы не совпадают с ожиданиями компании на протяжении двух кварталов подряд, попадает в разряд неэффективных и подлежит замене. Тут уже могут включаться административные ресурсы, такие как дисциплинарные взыскания, демотивация и последующее увольнение по инициативе работника или работодателя.
Если исключить переходы людей на повышение и хантинг, то кто виноват в том, что увольнений все же много в среде специалистов и топменеджменте и нередко они проходят не без проблем?
Оксана Михайлова:
— Каждая сторона процесса видит ситуацию и себя в ней поразному. Кандидаты преувеличивают, иногда сознательно завышают уровень своей квалификации, переоценивают свои возможности или надеются на русский авось, а столкнувшись с реальными задачами, не справляются с ними. А работодатели не усложняют свою жизнь решением проблемы качественной адаптации новичков. Любой новый профессиональный союз — это новые надежды, новые планы и мечты.
При расставании теряют все. Работодатель — время и ресурсы, затраченные на неудачный выбор, а работник плюс ко всему теряет и финансовую стабильность, получая при этом сомнительную и подозрительную для будущего запись в трудовой книжке.
Денис Петрунин:
— Россия быстро развивающаяся страна, мы находимся на стадии интенсивно развивающегося рынка, быстро меняется конкурентная среда. Если у тебя стабильный бизнес, как в Европе, все идет гладко. Это отражается на изменении кадровых структур компаний. Каждый специалист, как и продукт, имеет свой жизненный цикл. Поэтому ротация персонала достаточно большая.
Михаил Розин:
— Нет смысла искать виноватых, все определяется высокой динамикой развития бизнеса и выбором стратегии для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Работник и работодатель в подобной ситуации должны каждый без эмоций объективно провести анализ сложившейся ситуации и сформулировать для себя дальнейший план действий. Каждой стороне важно четко знать, что конкретно им необходимо не только в данный момент, но и в перспективе.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 13 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.