Если вы немного запутались и не понимаете:
- какие именно люди нужны вашей компании, чтобы она работала эффективно
- как понять, что сотрудник прошел испытательный срок
- как оценивать, насколько результативны ваши работники
- как оптимально распределять рабочие задачи между сотрудниками
- чему учить сотрудников, чтобы выйти на нужные показатели работы
значит, самое время сформировать четкие и структурированные требования к должностям, или Профили должности.
В качестве введения приведем пример из практики:
В кадровое агентство обратился руководитель небольшой оптово-розничной компании, специализирующейся на поставках инновационного оборудования, с заявкой о подборе в его организацию торгового персонала: «Мне нужны хорошие менеджеры по продажам в офис и на склад». «Конечно, — ответил сотрудник агентства, — у нас есть такие в базе данных», — и предоставил руководителю несколько резюме соискателей со стандартным набором знаний и навыков. Руководитель внимательно перечитал резюме, озадаченно посмотрел на рекрутера и спросил: «Это что… хорошие?»
Замечательный вопрос! Чтобы устанавливать цели и успешно их достигать, необходима точка отсчета, с которой можно сравнить все остальное — будь то знания и умения сотрудника или показатели его работы. Если мы не представляем себе, как выглядит то, что мы хотим получить, то вряд ли этого достигнем.
Профиль должности, или структурированные и четкие требования к компетенциям и показателям работы сотрудника, могут стать нашей точкой отсчета при выстраивании работы с персоналом. С помощью Профиля должности мы можно:
правильно подбирать персонал, то есть делать это соответственно рабочим задачам и специфике организации — такова одна из распространенных областей применения Профиля должности. Профиль должности позволяет сформулировать критерии отбора и, ориентируясь на них, отбирать кандидатов, максимально соответствующих должностям.
- оценивать эффективность новых сотрудников на испытательном сроке. Во время испытательного срока мы наблюдаем за работой нового сотрудника. Ориентируясь на показатели эффективности, установленные Профилем должности, и сравнивая их с результатами деятельности работника, принимаем решение о соответствии человека заявленным в Профиле требованиям и дальнейших действиях (перевод на нормальный режим работы, продление испытательного срока, расставание с сотрудником).
- оценивать эффективность существующих сотрудников. На основе профиля должности можно провести оценку или аттестацию персонала, при этом собрать информацию о деятельности работника и сравнить ее с установленными в Профиле должности показателями, на основании чего принять решение по распределению рабочих задач, обучению персонала, оптимизации системы мотивации.
- распределять рабочие задачи оптимальным образом. Исходя из оценки сотрудника относительно Профиля должности, мы понимаем, какие задачи сотрудник решает лучше всего, решению каких задач его можно научить и какие задачи ему нельзя доверять, поскольку он с ними не справится.
- выявлять проблемное поведение работников и корректировать его. Сравнивая поведение сотрудника с заданными нормами требований к должности, выделяем поведение, не соответствующее или противоречащее стандартам. Если это поведение изменяемо, работаем над сотрудником (обучаем, мотивируем на другое, проводим критические беседы и т. д.). Если противоречащее стандартам поведение практически не изменить, расстаемся с сотрудником.
- составлять программы обучения, соответствующие потребностям в знаниях и умениях. Профиль должности помогает нам максимально точно определить потребности в обучении и развитии и сфокусировать обучающие мероприятия на приведение работников к определенным стандартам, закрепленным в Профиле должности.
В конечном итоге мы получаем четкое понимание того, как работать с персоналом, чтобы повысить его эффективность, что приводит к повышению качества работы компании и укреплению конкурентоспособности бизнеса в целом.
Модель работы с персоналом на основании Профиля должности может выглядеть следующим образом:
Модель работы с персоналом на основании Профиля должности (четких требований к должности):
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 15 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.