Елена Булкина*
— Как может повлиять на бизнес отсутствие корпоративной культуры?
— Давайте вспомним, что именно подразумевается под термином «корпоративная культура» (КК), и станет ясно, что такой ситуации, когда корпоративная культура отсутствует, быть не может. Другое дело, что она может инициироваться мудрым руководством и отлично стимулировать развитие бизнеса, а может сложиться стихийно, по принципу «природа не терпит пустоты», и будет ли в этом случае КК оказывать позитивное влияние на бизнес — неизвестно.
Как и у большинства управленческих понятий, термин «корпоративная культура» не имеет строгого единого определения и толкования. На профессиональных HR-сайтах приводится по 30–50 определений, довольно серьезно различающихся между собой.
В компаниях, где руководство четко сформулирует стратегию развития бизнеса, так же четко сформулированы основные постулаты КК.
Эти ценности и правила КК могут быть формально закреплены в специальных внутренних документах, частично или полностью внесены в трудовые договоры, а могут существовать неформально — как обычаи, как стиль, как внутренняя мода.
Вместе с тем не являются редкостью структуры, где ценности, принципы и правила хотя и сформулированы очень четко, но при этом к реальной жизни не имеют никакого отношения, а носят абсолютно декларативный характер. Однако это не означает, что в коллективе такой компании не существует сложившихся норм поведения и специфических ценностей.
Поэтому абсолютное большинство исследователей данного понятия сходятся в том, что КК — это то, что реально в настоящее время существует в компании.
Вот два типичных определения КК: «культура — это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации» (А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс) или «корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» (К. Шольц). А вот еще одно, мое любимое определение, яркое и точное: «корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя» (Б. Феган).
Понятно, что максимально эффективной для компании будет являться та КК, которая инициирована руководством компании в соответствии с реальными целями бизнеса.
Но вернемся к поставленному вопросу, как может повлиять на бизнес отсутствие КК? Учитывая, что КК не может отсутствовать, необходимо уточнить: на какой вопрос нужен ответ?
Вопрос можно сформулировать так: как влияет на бизнес отсутствие утвержденного свода правил?
Ответ следующий: чем меньше численность персонала и чем ближе руководитель компании к своим сотрудникам, тем меньше необходимость в формализации КК, так как руководитель ежедневно и ежечасно своим примером и «ручным менеджментом» контролирует выполнение всех принципов и правил КК. То есть в небольших компаниях отсутствие утвержденного свода правил не имеет серьезного негативного влияния на бизнес.
А теперь представьте себе банк с широкой филиальной сетью или холдинг, объединяющий несколько различных бизнесов. В масштабной и разветвленной структуре даже самый гениальный управленец не сможет лично донести до своих удаленных подразделений, до всех менеджеров высшего и среднего звена свое представление о КК. В этом случае при отсутствии «утвержденных» ценностей, принципов и правил поведения, а также контроля их исполнения каждая мало-мальски обособленная команда — филиал, департамент, отдел, будут создавать собственную рабочую субкультуру. Ценности, принципы и правила ее будут инициироваться не формальным руководителем, а, извините за каламбур, неформальным лидером, то есть самым харизматичным и влиятельным сотрудником группы. Такая «неконтролируемая КК» может даже совпадать с идеалами высшего руководства или не совпадать, может влиять на бизнес процессы и позитивно, и негативно.
Главное, что такая субкультура не контролируется владельцами, акционерами и руководителями, а следовательно, сюрпризы неизбежны.
То есть в крупных структурах, с большим количеством отделений, разветвленной иерархией управления, необходимость в документах, четко определяющих и ценности компании, и правила поведения сотрудников, действительно высока, отсутствие утвержденного свода правил крайне негативно может влиять на бизнес в целом.
Тот же вопрос может стоять иначе: как влияет на бизнес отсутствие инициации руководством предприятия принципов и правил поведения сотрудников?
Ответ очевиден: в «чистом виде» такой ситуации, когда непосредственный руководитель компании вообще не влияет и не хочет влиять на своих подчиненных, то есть не дает им даже намека на то, какими он хочет их видеть, что в их работе приветствуется, что порицается, кто эффективен, кто — нет, практически быть не может.
Может сложиться, что руководитель декларирует одно, а на деле требует другое, не умеет донести ценности компании до сотрудников. Руководитель может даже насаждать корпоративные правила и принципы, которые идут вразрез с общепринятыми в обществе (национализм, нетерпимость к иным вероисповеданиям или примитивное «я — хозяин, ты — дурак»), но не влиять на сотрудников своей организации руководитель не может. Старая пословица остается верной и сейчас: «Каков поп, таков и приход»
— А может быть «неправильная» корпоративная культура?
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 15 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.