HRоническое противостояние, или Эйчар меж двух огней
Ольга Казарезова*
Эйчар — это выразитель интересов работодателя, с одной стороны, и своеобразный адвокат персонала — с другой. Обе стороны ждут от него игры за «свою команду», и часто эйчар оказывается меж двух огней, не понимая, чьи же всетаки интересы он должен защищать в первую очередь. Казалось бы, начальства. Но ведь он является и звеном между директором и обычным работником, который несет ему свои идеи, обиды и надежды. Ольга Казарезова, начальник Департамента по работе с персоналом ОСАО «Россия», рассказывает о том, как правильно выстраивать отношения с обеими сторонами.
Как проплыть между Сциллой и Харибдой?
— Эйчар не может быть только на стороне работодателя. Основная его задача — нести идею, концепцию как сотрудникам, так и руководству. Поэтому, исходя из того, как «видят» персонал в компании, так и ведет себя эйчар, конечно, если это не противоречит его внутренним принципам.
Концепция организации содержит миссию компании, ее рыночную нишу и позиционирование среди клиентов в качестве товаропроизводителя или поставщика услуг. Все эти базовые элементы пропагандируются в компании и существенно влияют на корпоративную культуру, отношения внутри организации, взаимодействие высшего руководства и коллектива. Если на рынке компания позиционируется как открытая и демократичная по отношению к клиентам, то такой бренд не смогут обеспечить сотрудники, которыми управляют жестко централизованными приказами, без формирования обратной связи.
Как правильно выстраивать отношения HRдиректора и работодателясобственника в этом непростом вопросе?
— Отношения выстраиваются на понимании участия эйчара в управлении процессами изменений. Активное участие и вовлеченность в рабочий процесс предусматривают, что эйчар снимает в организации многие риски, предотвращает негативные последствия своими действиями и позитивно влияет на позицию работодателясобственника.
К сожалению, для собственника часто не очевидны риски. Иногда считается, что сотрудников можно заменить или что ситуация некритична и не повлияет на результат, но, как правило, принцип «я сверху вижу всех» не работает. Поэтому HRдиректору необходимо комментировать сложные ситуации высшему руководству и при неизбежности развития негативного сценария обязательно аргументировать и предлагать компромиссные варианты действий.
Как их аргументировать?
— Для собственника значимыми аргументами являются цифры, можно показать стоимость потерь при снижении динамики роста или замедлении работы подразделений. Если собственник, в хорошем смысле, уважает коллектив, то ему важно знать мнение сотрудников, и необходимо организовать возможность услышать друг друга.
Как на практике ведут себя собственники, ставя задачи эйчарам?
— Поразному. Обычно задачи ставятся либо очень точно (цифры и сроки), либо под самостоятельную реализацию, то есть приблизительно, не вдаваясь в конкретику, обрисовывая желаемые перспективы.
Оба подхода могут чередоваться в зависимости от погруженности собственника в проблематику. Если это подбор сотрудников, то преобладают сроки, количество заполненных вакансий и адаптированных сотрудников.
А вот вопросы кадрового резерва, корпоративной культуры, формирования команды достаточно трудно перевести в разряд четких цифр. Цифры появляются тогда, когда вопрос проработан эйчаром и нужно принять решение. В моей практике ситуации бывали различные, от определения ключевых показателей эффективности (КПЭ) по всем направлениям до самостоятельного определения направлений работы.
Приведите примеры, когда требования собственника были слишком нереальными и вредными для сторон...
— Вредным решением является лишение годового бонуса сотрудников. Часто оно принимается субъективно и связано не с конкретными показателями эффективности по результатам прошлого года, а обусловлено какимито текущими предпочтениями собственника. Например, сотрудник активно работал в отчетном году и в результате сделал большой скачок в деятельности, на следующий год его плановые показатели работы удвоили, памятуя о достижениях, но резерв роста сотрудник уже исчерпал, и добиться двукратного прогресса с текущими ресурсами не получается. И вот бонус прошлого года начинает «таять», так как достижения прошлого года уже не кажутся такими значимыми собственнику.
Таким образом, мотивация сотрудника будет, несмотря на то, что он получит бонус. Почему? Когда он достигал результата, то точно знал, сколько получит за выполнение его, а когда получил премию, то понял, что его усилия не окупились. Скорее всего, он или снизит рост продаж, или поищет другого работодателя.
Классовый мир, сотрудничество, партнерство или война — что сейчас происходит на полях бизнеса?
— Все и сразу, причем зачастую в одной организации.
Состояние реорганизации является перманентным для компаний, потому что в одном подразделении набирают, в другом — увольняют, гдето принимают нового руководителя, а гдето разгоняют всю команду изза действий и результатов работы прежнего.
Как ведут себя эйчары на практике в этом вопросе?
— HR выполняет поставленные задачи и преследует интересы развития всей организации — это ставится на первый план. В данном вопросе не может быть иной позиции, иначе нарушится управляемость рабочими процессами. А как известно, «либо быстрый, либо мертвый».
Эйчар — адвокат персонала? Что и как должен отстаивать эйчар перед работодателем в споре о работнике?
— В споре с руководством необходимо отстаивать ценность работника для организации. Эйчар не профсоюз и не клуб по интересам. Понимая, что сотрудник необходим организации, я буду доносить до руководства, в чем проявляется его ценность, что мы теряем, не удерживая или увольняя сотрудника.
Как не стать «мымрой» и врагом персонала?
— Слушать и слышать людей, улыбаться им, интересоваться их жизнью, в случае необходимости помогать. Делать помаксимуму все, чтобы персонал видел в тебе прежде всего интересного человека, который поможет и подскажет, а только потом — блюстителя порядка.
Уважение — это ключевой момент. Если нет уважения, а есть только опасения или страх перед HRруководителем и, как следствие, нежелание лишний раз обращаться, то работа HRслужбы будет поверхностной, формальной.
Но «заигрывание с народом» — это тоже путь неверный. В этом случае HR не получит должного понимания и авторитета у собственника, не сможет пролоббировать важные проекты. Поэтому именно так, между Сциллой и Харибдой.
* Ольга Казарезова, начальник Департамента по работе с персоналом ОСАО «Россия».
Беседовала Яна Харина, 4metka@gmail.com