Повышают всегда не тех: к юбилею Скотта Адамса
Алексей Стрельцов*
Представьте фирму, которая вначале предлагает сотрудникам одинаковую работу, требующую особых умений, и все работники получают одинаковую зарплату. Способных работников повышают в должности, требующей большей квалификации и вознаграждаемой более высокой зарплатой. Чем выше разница в оплате труда между двумя должностями, тем сильнее мотивация работать усерднее» [1].
Так, пусть и в сильно упрощенном виде, представляется система карьерного роста на предприятиях и в организациях для человека, не знакомого с реальным положением дел.
Свыше 40 лет назад появилась книга, предлагающая альтернативный взгляд на этот процесс: «Когда люди выполняют свою работу хорошо, общество не может оставить все как есть. Мы просим все больше и больше, пока не хотим слишком многого» [2]. Эта извращенная логика приводит, в частности, к тому, что «в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности» — срабатывает эффект ожидания, что, будучи компетентным сейчас, повышаемый останется таковым и в дальнейшем. Автором книги, увидевшей свет свыше 40 лет назад и ставшей бестселлером, был профессор Лоуренс Дж. Питер. «Принцип Питера» — единственная известная попытка создать общую теорию некомпетентности [3, с. 371].
Принцип Питера объясняет, почему в организациях так много некомпетентности тем, что многих повышают до тех пор, пока они не «прыгают выше головы»: существует свого рода «безопасная зона», в пределах которой вы компетентны и достигаете определенных результатов; при повышении вы оказываетесь у верхней границы этой зоны или за ее пределами. В последнем случае логично было бы вернуть все на круги своя, а чтобы не сильно огорчать пониженного в должности — сохранить ему зарплату [4].
На практике такое случается лишь в виде исключения. Достигнув уровня некомпетентности, люди остаются в должности и стареют, пока их не отправят на пенсию или не уволят по сокращению. Если «срок пребывания в должности» больше некоторого среднего значения — это плохой знак, значит, сотрудник достиг максимального уровня повышаемости [5, с. 263–264]. Моделируется ситуация: есть «звезда», которую быстро повышают, «середнячок» и «работяга», рискующий остаться в минимально возможной должности — его будут обходить более молодые, а если его и повысят, то наравне с теми, кто младше на 10 и более лет, и уж в этой должности он
останется до конца.
Если ктото сочтет такой пример надуманным или искусственным, есть другой, знакомый каждому юристу: сдача экзамена на адвоката. Всем известно, что сдающие его в первый раз показывают лучшие результаты, чем «повторники». Причина понятна: самые талантливые обычно сдают с первой попытки. Конечно, бывают исключения, но на общую картину они не влияют. Те, которые несколько раз провалили экзамен, рискуют его вообще не сдать [5]. (На первом курсе мы сдавали зачет по одной из профильных дисциплин: немногие сразу, большая часть со второго раза, а некоторые ходили три и более раз — А.С.).
Впрочем, процитированная выше статья не является сугубо научной. Цель авторов — оправдание увольнения пожилых: если они не достигли высоких должностей, значит, у них низкий уровень компетентности и преимущественное сокращение людей старшего возраста нельзя подвести под дискриминацию по возрасту.
Мы считаем такой подход неверным: качество работника не определяется занимаемой должностью — хороший мастер или секретарь ценнее, чем «средний» начальник отдела или директор. К тому же, не имея способностей, которые с возрастом если и уменьшаются, то не всегда существенно (речь не о грузчиках и курьерах предпенсионного возраста — А. С.), такой сотрудник, однако, приобретает опыт.
С целью доказать справедливость этих принципов, в том числе и принцип Питера, был предпринят ряд исследований, проведенных на основе изучения личных дел сотрудников [6], а также «в лабораторных условиях» при помощи ряда заданий, оценивающих мыслительные способности[7, 8]. Как правило, принцип Питера подтверждается, но бывают и исключения.
Можно увидеть многочисленные примеры принципа Питера по всему миру, включая университеты. Автор статьи исследует его применимость к французским профессорам. Во Франции доцент становится профессором, не защитив докторскую диссертацию (в большинстве стран мира всего одна ученая степень — А. С.), а пройдя особый конкурс, организованный министерством. Комиссия из авторитетных в своей области ученых аттестует претендентов по ряду параметров, основным из которых является количество и качество публикаций. По логике принципа получается, что сразу после повышения количество публикаций должно снизиться. Поскольку этого не происходит (производительность снижается у кандидатов, не прошедших отбор), авторы делают вывод, что принцип не действует.
Между тем сами авторы показывают различие в обязанностях доцента и профессора: последние должны еще руководить аспирантами, группами исследователей, могут занимать административные должности, что делает в обоих случаях показатели результативности не сравнимыми.
К тому же в плане ведения индивидуальной научной работы существенного различия между старой и новой должностями нет. Многим приходится сменить место работы, так как профессорской вакансии по данной специальности в том вузе, где человек работал доцентом, может и не быть [1], но умение адаптироваться к новым условиям — особая компетенция.
Предпринимаются попытки вообще поставить под сомнение некомпетентность руководства. «Прежде один человек мог нести полную ответственность за крупный провал: в муниципалитете, бизнесе или на поле боя.
И хотя вину за провал можно возложить на одногоединственного и сейчас, и это отвечает нашим ожиданиям, но больше не соответствует характеру современной организации.
Сейчас же более вероятное объяснение — виноваты структура организации, корпоративная культура или политика фирмы... Руководителей оценивают по работе возглавляемой ими организации — могут ли те действовать эффективно, особенно в их отсутствие [3, с. 370].
Всегда находятся желающие найти и публично наказать козлов отпущения: падает доход государства, или компания обращается в суд за защитой от кредиторов — и в глазах уволенных работников генеральный директор превращается в негодяя; партия проигрывает на выборах, и ее глава, № 1 в партийном списке, первым лишается своего поста, хотя до этого он считался лучшим [3].
Но был ли он таковым на самом деле? Как предполагает другой исследователь, в конкурентных условиях, в основе которых лежит уровень достижений человека, шанс достичь высоких постов больше у менее производительных работников: у них выше стимул преуспеть, так как ниже должность, в которой могут оказаться в случае неудачи.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 16 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.