Марина Яворович
Что и почему происходит в коллективе сотрудников, если их предоставить самим себе... и работе?..
— Все зависит от системы в компании: если она жестко субординационная, бизнеспроцессы и ключевые показатели расписаны, то сотрудники будут просто работать на цель с максимальными усилиями. Если же есть время для пересудов, работники коллектива смотрят в разные стороны, то безусловно пострадает эффективность работы и могут возникнуть конфликты, связанные с борьбой за влияние и т. п.
Профсоюзы зарождались на предприятиях Англии и США, для защиты рабочих от новичков, готовых демпинговать по зарплате. Почему и как они впоследствии «повернули» против работодателей?
— Предположу, что на какомто этапе стало не хватать рабочей силы и работники начали диктовать свои требования работодателям, которые испытывая кадровый голод, терпели это явление.
Профсоюзы в Европе — это защитники интересов работников и легальная оппозиция и партнер работодателей... Появятся ли и у нас когданибудь такие профсоюзы? Почему их нет сегодня?
— Да, есть компании, которые безукоризненно соблюдают законодательство в силу разных причин — открытые компании с акциями на бирже, государственные/полугосударственные корпорации, инвестируемый государством бизнес по какойлибо программе, в частности, поддержки сельского хозяйства, и т. п. В таких компаниях сотрудники чувствуют себя защищенными, обращают внимание на нарушения их прав. Мы работаем с разнопрофильными холдингами и монозаводами, и профсоюзы в них — изживающая себя вещь. Заводы, отпочковавшиеся от госкорпораций, ставят своей целью сокращение издержек, начинают изобретать новые финансовые схемы, уходя от тарифных сеток, подравнивают заработные платы под рыночные. Поэтому, платя рыночную заработную плату, максимально увеличивая нагрузку на работников, поддерживая корпоративную культуру в виде немонетарного вознаграждения за труд и монетарного — за выдающиеся успехи, компании уводят работников от мыслей о защите своих прав («лишь бы предприятие работало, и этого достаточно»). Если в нашем регионе провести опрос руководителей крупного частного бизнеса, то я уверена, что они скажут о невозможности существования в условиях открытости бизнеса, полного соблюдения законодательства, без ухищрений в плане ухода от налогов и т. д.
Но они обязательно скажут о возможности обойтись без всякого рода объединений работников, которые только отнимают драгоценное рабочее время. Холдинги же, состоящие из нескольких десятков юридических лиц, собственно, и предназначены для того, чтобы уйти от законодательства.
Как реально относятся к инакомыслию в компании сегодня наши собственники?
— Умные — спокойно, до определенного предела разграничивая пустую болтовню и серьезные угрозы. Серьезных «угрожателей» мягко вытесняют.
«Оппозиция — это слишком круто и чересчур...» — говорят нам работодатели...
Они ее чаще не замечают, даже если она есть... почему?
— Я сталкивалась со случаями, когда компанией управляют стратеги, они мыслят в иной плоскости — мировыми процессами, трендами, глобальными целями, часто не видят и порой не понимают, что происходит там, «на земле».
Теоретики менеджмента считают, что оппозиция всегда есть в любой компании.
Что Вы об этом думаете?
— В разной степени, наверное, да. Если в компании не партнерский стиль взаимоотношений, не семейный, то, как минимум, коллектив всегда в оппозиции с руководителем, воспринимая его как насаждаемое, зачастую несправедливое создание, хотя чаще все сводится к эмоциям и аргументировать свою позицию в этом русле работнику не удаться.
Теоретики говорят: если оппозиции почемуто нет, ее надо даже искусственно создать, чтобы контролировать и управлять ею. Каково Ваше мнение? Приведите, пожалуйста, примеры из практики.
— Я думаю, нет. Всетаки движение к одной цели в условиях полной адекватности людей, работающих в коллективе, более эффективно.
Неформальный лидер — интересная фигура..., по утверждению психологов существующая в каждом коллективе.
Но далеко не всегда сотрудники знают, КТО среди них и есть неформальный лидер. Он искусно управляет мнением коллег, прячась за ширму их мнений и соглашаясь с ними.
Так ли это и почему?
— В большой степени все зависит от компании, ее масштаба и организационной культуры. Бывает и формальный, и неформальный лидер в одном лице. Бывает и неформальный лидер, который, естественно, очень мешает формальному, но при определенных условиях может стать и помощником.
Неформальный лидер «посылает на амбразуру» недовольных сотрудников..., их увольняют... и так до последнего... Неформальный лидер увольняется последним и порой еще долго реально дружит с работодателем...
Какие примеры Вы видели в жизни?
— Сталкивалась, когда неформальный лидер не «посылал на амбразуру», а неоднократно, непублично аргументировал несостоятельность неугодных или слабых «игроков» перед руководителем, тем самым впоследствии «выдавливал» их из компании. Все зависит от квалификации и зрелости неформального лидера — порой такая деятельность бывает и полезной для компании, своего рода «чистка рядов» для повышения эффективности бизнеса.
Что можно позволять оппозиции и что категорически нельзя?
— Можно позволять пересуды — это своего рода некая эмоциональная разрядка; открытые разговоры на больные темы — отрефлексированная и проговоренная проблема может перерасти в «непроблему»; официальные письма (служебные записки) с выражением мнения, протеста.
«Есть люди от Бога, есть от дьявола..., а остальные с глистами...» — как всегда эпатажно говорила незабвенная Фаина Раневская... Если это примерить к компании..., что она имела в виду?
— Слишком категоричная оценка людей, я считаю. Каждый человек — многогранное явление, в нем сочетаются благородные и низменные качества, и даже мы, как представители рекрутингового бизнеса, не способны понять до конца личность соискателя, какие методики бы ни применяли. За плечами каждого — своя история, генетика. Чем более зрелый человек, тем больше наслоений факторов, формирующих его личность, тем больше граней, которые проявятся в тех или иных условиях.
Если попытаться объяснить смысл высказывания Фаины Раневской применительно к компании, то — да, есть на первый взгляд люди благородные, талантливые, понимающие, есть властные, хитрые, не уважающие других людей, порой не считающие других за людей, есть на первый взгляд люди хорошие, но со скрытыми пороками, которые в определенных обстоятельствах дают о себе знать.
* Марина Яворович, генеральный директор кадрового агентства ЗАО «Персона Грата», действующий консультант Ассоциации по подбору персонала.
Беседовала
Светлана Истомова, sistomova@yandex.ru