Почему не работает менеджмент Разделяйте ЛИЧНОЕ и ДЕЛО

Михаил Боднарук* Комментарии экспертов , к материалу Константина Цивина*.

Константин в своей статье очень точно выделил главную проблему: почему даже очень знающие и опытные руководители совершают ошибки.

Это проблема разделения Личного и Делового. Звучит вроде просто, но именно это неразделение личных чувств и деловых принципов приводит к самым глупым и очевидным ошибкам. Что я имею в виду? Когда руководитель берет всю ответственность за действия сотрудников ТОЛЬКО на себя, это ни в коем случае не означает, что этот руководитель молодец и достоин восхищения.

К сожалению, конечно, гораздо чаще встречается вариант, когда руководитель пытается скинуть всю ответственность даже за свои ошибки на подчиненных, но это вообще поступок не руководителя. Так поступает слабый человек, но не руководитель.

Свежий пример такого поступка — увольнение Карлосом Гоном (Nissan­Renault) своего заместителя, после скандала с псевдоразоблачением китайских шпионов в руководстве компании Renault. Сам Гон эту кашу заварил, но когда выяснилось, что никакого шпионажа не было, просто уволил своего ни в чем не виновного заместителя, как говорят, очень толкового руководителя, и все это, чтобы не признавать публично свою ошибку.

Теперь все знают, какой Карлос Гон… При этом даже в менеджменте существует мнение, что руководитель, признающий публично свои ошибки, теряет уважение подчиненных.

Как раз наоборот: если руководитель пытается скрыть свои ошибки, то выглядит глупо, ведь всем сотрудникам ясно, кто есть кто в компании. Но ошибки важно не просто признавать, а признавать ПРАВИЛЬНО, то есть не падать перед сотрудниками с криками: «Прости меня, дуру грешную!» (как в фильме «Ширли­Мырли») — нет, необходимо признать ошибку и сказать, как ее будем исправлять. И тогда подчиненные еще больше уважают такого руководителя.

Ведь ТОЛЬКО сильный руководитель не боится ошибаться, для него Главное — ДЕЛО, а не как он выглядит!

Но при этом и за желанием брать все ошибки на себя, стоит тоже не сила руководителя, а личностные особенности, никакого отношения к бизнесу не имеющие. Это желание признания своей значимости, ведь все замкнуто на мне, либо желание быть просто хорошим и никого не обидеть, такая жертвенность и т. д. Все это никакого отношения к бизнесу, конечно, не имеет, поэтому руководителю необходимо анализировать, чем вызваны его действия: деловыми целями или личностными желаниями.

Кстати, с этим же связана и почти повсеместная нелюбовь руководителей увольнять подчиненных лично, неумение правильно с ними прощаться. Конечно, не лучше вариант, когда руководитель легко увольняет подчиненных налево и направо за малейшие ошибки, это тоже никак не относится к бизнесу и выражает лишь желание слабой личности руководителя к самоутверждению. Но большинству руководителей действительно бывает очень трудно уволить даже неэффективного сотрудника. Находится масса отговорок, и процесс увольнения затягивается, или эту функцию перепоручают другим — заму, HR и т. д.

Таким образом, одну из главных функций руководитель сам отдает другим. Недавний пример компании Yahoo, когда руководителя уволили по телефону, после 20 лет работы, показывает, что неумение увольнять — проблема общая. Суть этой проблемы в том, что руководителю важно не дело, а как ОН будет ВЫГЛЯДЕТЬ в глазах окружающих. Именно это и мешает многим руководителям принять решение, которое они уже давно сами приняли, но которое им так сложно реализовать.

В этом случае очень помогает разделение на личное и деловое. Начать это нужно с осознания, какие чувства лежат за вашим желанием не увольнять. Важно признать, что эти чувства никакого отношения к делу не имеют, и тогда будет легче принять правильное решение.

Конечно, если руководителю важны именно свои личные чувства, отлично, только это перестает делать руководителя — РУКОВОДИТЕЛЕМ. Найдите другую профессию!
Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» рассказывает об очень интересном инструменте, помогающем руководителю сделать правильный, с точки зрения бизнеса, выбор.

Руководителю, если он сомневается, увольнять кого­то или нет, необходимо ответить на 2 вопроса:

1. Если бы этот сотрудник принес заявление об уходе, вы бы его подписали?
2. Если бы вам сейчас предстояло взять этого сотрудника опять на работу, взяли ли бы вы его сейчас?

Ответы на эти вопросы помогут перевести решение руководителя из области личного в область дела. И сделать правильный выбор!

Попробуйте, это работает!

Еще одну очень важную тему Константин затронул своей статье — это наше тотальное неумение работать с талантами.

Я имею в виду ситуацию из четвертой ошибки: когда Марине, успешной руководительнице сложного направления в компании «Дом­Лаверна», как отмечает сам Константин, было предложено коммерческим директором Алексеем возглавить направление, не очень интересное Марине. После этого последовало вполне закономерное снижение эффективности деятельности Марины. Ведь ее, таланта, НИКТО не спросил, хочет она этого или нет!

ЕЕ не оценили!

Да, господа, у талантов, если вы хотите, чтобы они работали эффективно, необходимо СПРАШИВАТЬ! Именно уважение, а не деньги значимы для талантов, поэтому за деньги их и купить нельзя, только за ОТНОШЕНИЕ. А именно умение работать с талантами и есть показатель по­настоящему эффективного руководителя! Талант достоин внимания руководителя, ведь талант по определению НАМНОГО эффективней других и, следовательно, принесет больше пользы, в том числе и материальной, бизнесу.

Видите, опять только дело, ничего личного!

* Михаил Боднарук, бизнес­тренер компании BIRC.

Беседовал Лев Дрейер

Управление персоналом 17, сентябрь 2012 г.