«Хитрости присущи не поколению, а личности»

Анастасия Курахтина*

Кто такие поколение Z, чем они отличаются от нас?

— Данное поколение отличает доступность информации, с которой они умеют отлично работать. Наши дети рождаются с мобильным телефоном в руках, они лучше ориентируются, делают навигацию. Они молоды, владеют информацией. Если мы с вами были воспитаны на книгах, которые начинаются с завязки, потом следует кульминация, развязка и так далее, то поколение Z не мыслит книжными категориями. Чтение для них — это максимум прочитать какую­либо статью, а минимум — общение на уровне обсуждения их статуса и мини­новостей, то есть бытовое общение. Это поколение отличается фрагментарностью, а в некоторых вопросах поверхностностью. В нашей компании работают представители этого поколения. Это чудный возраст, на мой взгляд. Но такие люди зачастую включают инфантильность, инертность.

Конечно, жестких рамок нет — человек из любого поколения может быть инфантильным. Жестких рамок — какие точно года рождения к какому поколению относятся — никто не проводил, и говорить о целом поколении как о едином человеке я бы тоже не стала. Сегодня мне бы хотелось поговорить не только о минусах этого поколения, но и о существенных плюсах. Среди поколения Z есть очень талантливые, целеустремленные, амбициозные люди. Они четко знают, что им нужно от жизни, и не распыляются по мелочам, они могут выделять приоритеты. Сейчас нам нужно учитывать особенности этого поколения. Нам кажется, что у него много минусов. Но мы так думаем, потому что сами из другого поколения — мы просто пока еще только пытаемся понять, как с ними работать. Эта тема чрезвычайно актуальна сейчас. В настоящий момент в розничном ретейле работает в основном именно это поколение: занимается неквалифицированным трудом. И мы сейчас испытываем на себе все прелести и особенности этого поколения.

Костяк многих интеллектуальных производственных компаний составляют люди из других, более старших поколений — и они, как показывает жизнь, все­таки профессионально сильнее. Для таких компаний важны серьезные квалификационные навыки сотрудников, а они нарабатываются годами. Во многих компаниях поколения перемешаны. В розничном ретейле, где квалификационные навыки нужны в меньшей степени, очень востребованы представители поколения Z.

Представители данного поколения, как правило, позитивны. У них обучение становится не догмой, они уже сами выбирают свой путь, свое развитие и, соответственно, система образования их поддерживает. Они работают не ради работы, а чтобы получать удовольствие от своей работы. Соответственно, отсюда получаются более качественные продукты. Возможно, не все люди этого поколения выбирают такой путь, но те, кто выбирает, с интересом работают — и у них получаются хорошие вещи, качественные услуги. Они обладают многими полезными навыками, которым нам стоит еще поучиться. Интернет — это быстрая реакция, а раз есть быстрая реакция, значит, есть умение принимать быстрые решения. Они умеют это делать, так как динамика их жизни выше, чем динамика нашей жизни. Они свои выводы сделают через какое­то время о том, что что­то упустили. Но пока они их не делают, а принимают короткие решения, не рассчитывают риски — они этого еще не понимают. Решения по жизни они принимают очень быстро — этого не хватает нам. Они не боятся никого, а у нас постоянно оглядка на коллектив, на окружение. Это нас тормозит, а их — нет.

При принятии решения они руководствуются все­таки результатом. Им важно, что получилось у них в этой компании. А поколение X будет причитать: «Как же так!? Любимый, привычный коллектив остается, а я ухожу». Возможно, в будущем они ощутят последствия своих быстрых и неправильных решений, но пока этого нет. Это поколение технически более образовано, у них вся жизнь проходит не в реальном пространстве, жить, работать, платить карточками они привыкли в виртуальном пространстве.

Соответственно, через какое­то время они начнут ценить реальные человеческие отношения, человеческие жизни. Сейчас уже идет тенденция к этому: растет интерес к качественному общению без потери технических возможностей. Мы, когда едем далеко, на острова отдыхать с семьей, например, все равно берем с собой нетбук, ноутбук, чтобы не терять связи с миром. Это поколение научит нас поддерживать многочисленные контакты. Если сейчас вы посмотрите на их страницу в социальной сети, то увидите у некоторых в друзьях тысячу и более человек — иногда число доходит до пяти тысяч. Они легко поддерживают контакты. Ежедневно с ними они не общаются, но не упускают их из фокуса своего внимания: следят за новостями на их страницах, на фото. Если, уйдя на новую работу, поколению X нужно найти человека, им проще бросить клич среди знакомых. А представители поколения Z напишут в сетях, на порталах: «Ребята, помогите — найдите мне такого­то!» И ему помогут найти в короткие сроки — интернет­сообщество быстро придет ему на помощь. Это поколение будет поддерживать связи, оно более мобильное, более легкое в общении. Возможно, им не будет доставать глубины общения. Ребята выборочно, по направлению, когда им это надо, будут доставать до глубины.

Минусы есть, но мы пытаемся учитывать их в работе с ребятами из поколения Z, чего и вам советуем: использовать их сильные стороны и учитывать слабые. Например, составлять технологии продаж в виде ярких методических пособий на 15 страничек — получается красивая красочная книжечка с картинками. Но и этого уже недостаточно, мы будем применять еще инструмент — инфографику, которую уже активно используют во многих местах для более быстрого доступа к информации, конкретно выдержанных четких необходимых вещей, чтобы быстро их донести.

Это тот инструмент, который сейчас нас заставляет использовать для данного поколения, — презентации, инфографика, социальные медиа при подборе персонала. Они нас «заставляют» говорить на их языке, доносить их способами информацию — это тоже хорошо. Они тоже нас учат быть динамичными, не раскачиваться долго и быстрее достигать результата.

Стив Джобс обедал отдельно от сотрудников, а новый глава Apple — в общей столовой... Это то, что нравится поколению Z?

— Что такое руководство? Это некая иерархия, некие ценности, некие лидеры, которым мы поклоняемся. Мы говорим, что поколение Z вышло из Глобальной сети, а в Глобальной сети нет иерархии. Вспомним, как в 1990­е в России рушились ценности. Оставались лишь базовые — на уровне отдельной семьи, а государство осталось без ценностей. Поэтому поколение 90­х признает авторитеты с большим трудом. Для них это условность. Можно посмотреть сейчас на любые общественные выступления молодежи. Все они направлены против иерархии, против устоявшихся лидеров. Они в меньшей степени склонны признавать лидерство. И если все­таки лидерство не в их системе координат, они вообще не прислушиваются к авторитетам. Например, человеку из поколения советского пространства очень сложно найти общий язык с поколением Z. Чаще всего они и не находят его, потому что у человека из советского пространства четкое мышление, хорошо выражено или присуще чувство ответственности. Понятие «Родина» для него не пустой звук — единые ценности, привитые в эпоху Советского Союза, объединяют их. Они росли в общих условиях: единые школьные, студенческие, спортивные мероприятия, победы на олимпиадах и чувство принадлежности к России.

Поколение Z не чувствует принадлежности к России: оно очень индивидуально растет. Если им представить руководителя, они просто на него посмотрят и плечами пожмут, потому у них в системе ценностей это не прописано. Старое поколение было воспитано в определенной иерархии, поклонении определенным ценностям. Человека в таком возрасте переделать уже тяжело. Соответственно, между ними контакт очень сложен. Если руководитель у таких людей по возрасту из близкого им поколения, то есть он хорошо работает с информацией, с принятием решения, говорит на упрощенном языке — тогда контакт получается.

Уважение к руководству?

— Поколение Z объединяется в небольшие группы.

Иерархий, традиций для этого поколения нет, они формируют лидеров себе совсем по другому признаку. У них лидерами являются те, кто сумел очень быстро раскрутиться, стать известным в их кругах. Пример лидера этого поколения — основатель компании Facebook Цукерберг, который сделал себе имя, компанию и деньги достаточно быстро. Представители этого поколения не умеют в полной мере читать книги, излагать свои мысли, они могут общаться на уровне статусов, зато они люди, которые умеют обращаться с информацией и ее источниками.

Когда они вырастают, то четко знают, что хотят. Это поколение воспитано на просмотре телевизора. Информации, в том числе и ценности, они берут оттуда. А что им там предлагают? Какие­то простенькие музыкальные развлекательные программы и варианты лидерства. Умеют ли они работать в команде?

— В команду их действительно тяжело собрать, потому что у предыдущих поколений чувство команды и коллектива формировалось еще на уровне детских садов. Нам в сознание вкладывалось коллективное мышление: мы вместе, мы сила, мы всего достигнем — у нас были «звездочки», отряды, мы стремились стать пионерами, а потом комсомольцами — это то, что нам вложили в голову. Это поколение пришлось на «лихие 90­е», когда ничего не было: старое рушилось, а нового ничего не создавалось.

Соответственно, страна выживала как могла. Они видели, как родители выживали: каждый кто как мог. Страна себя «вытаскивала» отдельно от людей, поэтому это поколение — не коллективисты. Команду из них собрать можно, но пока у них нет общих объединяющих ценностей на уровне увлечения, спортом или музыкой, то есть они не находятся на уровне базовых человеческих ценностей. Этот важный момент, когда происходит вложение в голову базовых понятий — «коллектив», «семья», «Родина», — уже у них упущен, это им уже не привить. Общие ценности нужно прививать уже следующему поколению.

Соблюдение регламентов, адаптивность?

— Адаптируются, если им интересна работа и коллектив. В таком же случае соблюдают регламенты.

Они креативны?

— Да, бесспорно! Вспомним такое явление, как флешмоб. Оно четко иллюстрирует, почему и вокруг чего они объединяются: вокруг эпатажей, вокруг нестандартных, уникальных идей. Их может захватить интересный, яркий проект, выбивающийся из «серой массы». Это мы наблюдаем и на работе, поколение X гораздо легче объединить: они понимают, что в команде и коллективе результаты достигаются быстрее, а поколению Z нужно еще и объяснить, а зачем нужно работать в коллективе. Когда это поколение принимает решение — будет оно работать в данной компании, в данном коллективе или нет — оно в меньшей степени оглядывается на то, как отреагирует на них коллектив.

И это очень четко видно на рабочих местах. Если в бухгалтерии преобладает поколение X, то при правильной постановке задачи HR легко сбивает команду: знает все точки, на которые нужно надавить, чтобы они вместе выступили и объединились или наоборот разъединились. С ними мы понимаем, как действовать. Люди из поколения Z скорее индивидуалисты — их надо «принудительно» объединять вокруг чего­либо. Если основные инструменты при работе с поколением X — это методическое пособие либо подробная инструкция, то поколению Z важны яркие, наглядные, лаконичные картинки, которые нужно добавлять к текстам в документы. Я знаю, что для упрощения задачи должна использовать максимальное количество доступных, запоминающихся визуальных стимулов, чтобы они быстро сориентировались. Чтобы потом, при общении можно было сказать: «На этой картиночке описана модель правильного поведения, а на этой — неправильного». Для них постоянно нужно озвучивать и визуализировать образы.

Анастасия, авторитеты — кто и что для них?

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 19 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

ПОЛНУЮ ВЕРСИЮ СТАТЬИ ВЫ МОЖЕТЕ ПРОЧЕСТЬ В ПЕЧАТНОМ НОМЕРЕ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ ПО ЭЛ ПОЧТЕ В ФОРМАТЕ pdf - tp@top-personal.ru

Управление персоналом 19, октябрь 2012 г.