Агент нововведений: извилистый путь...
Может ли эйчар быть проводником изменений в компании? Или роль его исключительно сервисная, не предполагающая внедрения бизнесидей и инициативы? Должны ли быть его отношения с руководством вертикальными или лучше придерживаться горизонтального партнерства? Есть ли место эйчару среди топдиректоров компании и может ли сотрудник отдела кадров возглавить бизнеснаправление? На эти и другие вопросы отвечает Денис Лисицин, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской компании «СитиXXI век».
Денис Лисицин*
Насколько можно верить сотрудникам, которых эйчар переманил из других компаний, инициируя изменения?
— Не секрет, что одним из источников кадрового ресурса в девелопменте является компанияконкурент. На рынке недвижимости среди крупных застройщиков переманивание не приветствуется и применяется довольно редко. Другое дело, если квалифицированный сотрудник стремится улучшить условия своего труда и ищет новое место работы. Он, как правило, недолго пребывает в статусе безработного. С получением более выгодных условий степень его лояльности новой компании серьезно возрастает: он хочет быть полезным и оправдывать доверие, чтобы в ответ можно было доверять и ему.
При этом любая компания стремится удержать ценные кадры. Основные положения отражены в трудовом договоре (обязанности, задачи, условия работы, уровень заработной платы). Особенностью нашего «офера» является включение в договор пункта о дополнительной системе стимулирования работника по каждому проекту (мотивационная карта, в которой прописан ряд ключевых позиций). Сегодня для компании «СитиXXI век» проектноориентированный бизнес — основа системы управления, а руководители проектов являются фактически минигенеральными директорами своего направления. Они несут ответственность за все этапы реализации проекта и получают свое вознаграждение не только в виде ежемесячной заработной платы, но и в виде дополнительных бонусов в зависимости от результатов.
В связке с кем из «топов» должен быть эйчар, проводя изменения?
— В первую очередь с основным заказчиком кадровой политики в лице руководителя компании, который ставит задачи по реформированию ее структуры с целью дальнейшей оптимизации и усиления наиболее важных направлений развития организации. Во вторую очередь — с руководителями подразделений, чтобы не упустить функционал и компетенции каждого из их сотрудников.
При этом отношения должны быть вертикальными или партнерскими? Есть ли какието секреты эффективных взаимоотношений при проведении изменений эйчаром?
— Отношения должны быть максимально партнерскими, ведь их конечной целью является достижение единой позиции. Ответственность за конечный результат также разделяется. Особых секретов эффективности нет, просто эйчару необходимо учитывать как профессиональные, так и личные качества в процессе проведения изменений.
Насколько велика роль эйчара во вхождении и правильном профессиональном позиционировании новых руководителей?
— Роль HRдиректора заключается в том, чтобы подобрать такого руководителя, который сам способен грамотно войти в должность и правильно себя позиционировать в компании. При этом должны учитываться его управленческие и менеджерские качества. Руководитель также обязан быть профессионалом, поскольку на его знания и авторитет будут равняться его подчиненные. Деловые контакты, коммуникации и лидерские качества также незаменимы.
А как именно подбирать руководителя, способного грамотно войти в должность? Каким критериям он должен соответствовать?
— Здесь есть один принципиальный момент. Если в компании идет ориентация на существующую команду, то подбирается руководитель, схожий по своему духу, складу характера и принципам работы с существующей корпоративной структурой. Если же идет ориентация на изменения, то берется руководитель с иными принципами. Другими словами, в зависимости от стоящей задачи делается акцент или на свежий взгляд и новые компетенции, или на усиление (или сохранение) существующих норм и положений. Что касается критериев отбора, на первом месте стоят профессиональные навыки, опыт работы и лидерские качества. При этом руководитель должен быть хорошим коммуникатором (с сотрудниками, вышестоящим руководством, смежниками).
Эйчар должен также обеспечивать непрерывное открытое взаимодействие руководителя с подчиненными, чтобы последние имели возможность влиять на бизнеспроцессы компании и участвовать в коллективной ответственности за результат.
В чем должно выражаться это взаимодействие?
— В использовании средств коллективного принятия решения (регулярные встречи, рабочие группы, круглые столы, мозговые штурмы и т. д.), а также постоянном обмене опытом.
Какими способами эйчару его обеспечивать?
— Самому быть активным участником всех вышеперечисленных процессов и разбираться в деталях.
Было ли в Вашей практике такое, чтобы ведущий специалист становился эйчаром и наоборот?
— Было. В современных компаниях существует процесс ротации и взращивания собственных кадров. Но чаще переходят в HRотрасль не ведущие специалисты, а молодые, начинающие. Например, молодая перспективная девушка устраивается на работу в секретариат, узнает компанию, начинает вникать в текущие бизнеспроцессы и, в качестве следующей ступени, переходит в HRдепартамент на позицию специалиста по кадровому делопроизводству.
Гораздо реже происходит наоборот, то есть эйчар уходит в другие сферы. Конечно, иногда люди решают сменить профиль деятельности. Но надо понимать, что эйчар —
это долгий путь обучения и становления человека. При этом, обладая большим спектром знаний, эйчар все же имеет, как правило, гуманитарное образование. Соответственно, многие направления девелопмента, требующие строительного, инженерного, словом, технического образования, специалисту будет сложно освоить.
На Ваш взгляд, насколько специфична работа эйчара и что, кроме упорства, нужно для того, чтобы секретарь стал ведущим HRспециалистом?
— Специфика заключается в том, что эйчар, как бы банально это ни звучало, должен с уважением относиться к людям; не бороться с персоналом, а работать с ним. Эйчар должен быть психологом (если не по образованию, то уж точно по призванию) и хорошо разбираться в людях, а также иметь опыт принятия взвешенных решений. Например, если имеет место конфликт между подразделениями, как правило, невозможно сразу сказать, кто прав, а кто виноват. Разбор и оценка — весьма сложная задача, а решение должно быть соломоновым.
Чтобы стать ведущим специалистом, требуются курсы повышения квалификации, которые зависят от направления деятельности. Если это кадровое делопроизводство, то нужно пройти соответствующие курсы, если это кадровое обучение, то особое внимание уделяется тренингам по развитию коммуникативных навыков.
Не кажется ли Вам, что эйчарноватор вырос уже из пиджака эйчара и ему пора становиться одним из замов руководителя?
— По функционалу HRдиректор и так является одним из замов руководителя. У него весьма широкие полномочия, возможность принимать самостоятельные решения и влиять на мотивацию сотрудников, а также ответственность за конечный результат.
А если убрать из должности приставку HR? Логичны ли переходы хорошего эйчара на должность, с кадрами и внутренними коммуникациями не связанную?
— Это весьма редкие ситуации, ведь подобные переходы, как правило, являются неэффективными. Неэффективны они по одной важной причине: HRдепартамент — это обслуживающее (поддерживающее) подразделение, в то время как 90% директоров вырастают из зарабатывающих подразделений (бизнесблок). Когда эйчар или, к примеру, директор по правовым вопросам становятся генеральными директорами, происходит значительный перекос, так как эти люди не разбираются в деталях ведения бизнеса и плохо решают бизнесзадачи.
Насколько сопоставим достаточно консервативный функционал эйчара с возможностью новаций в принципе?
— Функции эйчара в современной компании не могут быть консервативными, ведь он является партнером руководителя по таким сложным бизнесвопросам, как, например, реформирование дочерней компании. В этом случае необходимо не просто юридически все оформить, но и структурировать персонал, настроить каждого человека на работу в новых условиях. Консерватизм может проявляться только в кадровом делопроизводстве. Но тут ничего не поделаешь, ибо это норма законодательства.
Все сотрудники компании находятся в общем информационном поле, чтобы всегда быть в курсе, чем занимается компания, куда движется, какие проекты ведет. Роль каждого работника должна быть понятна не только руководителю подразделения, но и смежнику. За этим должен следить эйчар. Что касается новаций, то в компании существуют тематические круглые столы, рабочие группы по конкретным проектам, периодически инициируются общие собрания по глобальным вопросам дальнейшего вектора развития. То есть все современные тенденции так или иначе учитываются.
Не должен ли руководитель относиться с опаской к такому инициативному эйчару, ведь ему вполне по силам стать серым кардиналом в организации?
— Большинство грамотных специалистов в своей сфере считают для себя комфортным находиться на тех позициях, которые они занимают, совершенствуясь в своей профессии и оттачивая лидерские качества. Это же относится и к эйчару. При этом руководитель не должен опасаться серых кардиналов, если правильно расставлены задачи и приоритеты, а также не нарушаются строгая иерархия и субординация.
Бывают ли эйчары как агенты нововведений в единственном числе?
— Бывают, и весьма часто. Эйчары должны обладать самой актуальной информацией. В компании «СитиXXI век» за сбор нововведений отвечает именно HRдепартамент, а непосредственно реализацией занимаются уже сами подразделения.
Как они формируют команды изменений? Как отбирают людей?
— Команды формируются из руководителей департаментов, отвечающих за реализацию инновационных идей, и креативщиков.
Технологическая и политическая деятельность эйчаров: что важней?
— Все это важно в равной степени.
* Денис Лисицин, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской компании «СитиXXI век».
Беседовала
Елена Колтунова
ПОЛНУЮ ВЕРСИЮ СТАТЬИ ВЫ МОЖЕТЕ ПРОЧЕСТЬ В ПЕЧАТНОМ НОМЕРЕ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ ПО ЭЛ ПОЧТЕ В ФОРМАТЕ pdf - tp@top-personal.ru