«В одну и ту же реку невозможно войти дважды в одно и то же время...»
Собеседования вечны и бесконечны...и это всегда — игра, интрига, интуиция, характер, фортуна, мистика непознанного...
Владимир Фомин*
Владимир Фомин — основатель компании HUMAN CAPITAL. Один из самых известных и уважаемых профессионалов на рынке рекрутмента в России.
Его отзывчивость и доброжелательность сочетается с необходимым упорством, креативностью и вниманием к деталям... а в рекрутменте без этих качеств просто не выжить...
В базе его агентства можно найти все или почти все резюме, которые когдалибо были в открытом доступе на сайтах по поиску работы... Порой бывает даже забавно посмотреть, как «менялись» данные в резюме некоторых современных крупных «топов»... и «терялись» неудачные компании и должности...
В интервью, к сожалению, невозможно рассказать обо всех технологиях собеседований и оценки кандидатов... ведь их бесконечно много... Например, однажды Владимир посмотрел записные книжки нескольких кандидатов на позицию помощника руководителя нашего издательства и безошибочно порекомендовал принять кандидата, у которого был подробно записан план проезда к нам, вопросы... планы на каждый день... чего не было у других в нормальном виде.
Но несколько наиболее актуальных вопросов мы попробовали ему задать...
Наблюдение редактора
Однажды я попросила Владимира проинтервьюировать и дать свое заключение о двух девушках, которых мы планировали взять на работу в наш журнал. Встречу назначили в кафе, в нашем же бизнесцентре.
Владимир уселся за столик, обе девушки расположились напротив, а я и еще одна представительница редакции пристроились сбоку, чтобы хорошо все видеть.
Речь поначалу пошла как бы «ни о чем». О городе Александрове, из которого приехала одна из соискательниц. О резиденции Ивана Грозного в этом городе...
Затем Владимир попросил минутку, чтобы вчитаться в анкеты кандидаток. А когда поднял глаза, то спросил одну из девушек:
— В школе были отличницей?
— Да!
— Мама учительница?
— Да...
— Папа инженер?
— Да, главный...
— Энергетик?
— Да, верно... Откуда Вы знаете?
— Еще у Вас музыкальное образование.
— Да. Восемь классов музыкальной школы. Только это не имеет отношения к моей будущей работе, и я об этом нигде не пишу.
— Но музыкой Вы не любили заниматься. Вас
заставляли?
— Да.
— Не курите? И наркотиков не пробовали?
— Нет, что Вы...
— Спасибо, по Вам картинка ясна, — сказал
Владимир и повернулся ко второй соискательнице.
В этот момент вторая девушка встала и, ни слова
не говоря, выбежала из кафе.
Мы все остались под глубоким впечатлением.
Надо сказать, что до и после этого случая прогнозы Владимира относительно кандидатов на работу в нашей редакции неизменно сбывались.
Собеседования — это рутинная простая работа или они бесконечны и будут всегда, пока будет бизнес?
— Говорят, что электрон неисчерпаем, как атом. Собеседование тоже неисчерпаемо.
Казалось бы, знаешь все о том, как проводить собеседование. Но всегда приходят кандидаты, которые все твои знания опрокидывают и ведут себя непредсказуемо, не так, как ты ожидаешь. Да и ты тоже не всегда можешь добиться своих целей на собеседовании. Хотя неоднократно это умел делать.
Цель собеседования в агентстве проста — оценить соответствие кандидата конкретной вакансии. Бывает менее конкретная цель: оценить кандидата на уровне «продаваемости» — можно ли его пристроить или «пациент безнадежен». Такое бывает, если нет конкретной вакансии или та вакансия, на которую ты приглашал кандидата, стала вдруг неактуальной.
А бывает, с первых минут встречи видно, что кандидат на эту вакансию не подходит. Тогда нужно использовать зарезервированное время, чтобы оценить кандидата. Возможно, появятся другие потенциальные вакансии. Эта цель почти всегда достигается, редко кто уходит непонятым, хотя бывает, и непонятые люди уходят.
Если кандидат уходит непонятым, то чаще всего он больше нигде не рассматривается. Потому что непонятные люди более опасны, чем понятные.
Я провожу собеседования 17 с лишним лет и не перестаю удивляться, как иногда поразному люди относятся к одним и тем же вопросам, как они транслируются в национальную культуру, на нашу российскую почву. Могут, например, задать вопросы, которые никогда бы не пришли в голову российскому человеку, живущему в этой среде. Бывают детские вопросы, бывают люди, настолько не тронутые цивилизацией, что задают вопросы, которым удивляешься, думаешь: может, человек шутит таким образом? А оказывается, что действительно не знает таких вещей. Например, одна девушка из коммуникационной компании сказала, что компания Intel тоже телекоммуникационная. Она так решила потому, что в названии содержится частица tel.
Не могли бы Вы рассказать, как и зачем мотивировать кандидата на вакансию топменеджера?
— Я уже неоднократно говорил, что кандидата, особенно на топовую вакансию, мотивировать невозможно. Если он мотивируется, то делает он это самостоятельно. И рекрутер в этом смысле повлиять на него серьезно не может, но помочь самомотивироваться кандидату — можно. Например, предоставить ему больше информации о вакансии, обсудить с ним, в данном случае как сторонний консультант, что для него важно и что неважно в этой жизни. И понять, есть ли такая вакансия или нет.
Это в некотором смысле похоже на продавца одежды в магазине, когда продавецконсультант подсказывает покупателю, что ему идет, а что не идет, и этим представляет ценность для покупателя.
Но вообще я сторонник того, что ни мотивировать, ни манипулировать кандидатами нельзя ни в коем случае. Потому что ни к чему хорошему это не приводит. Да, можно заставить человека сделать то, что тебе нужно. Но когда он освободится от чар манипулятора, то вам этого не простит. Если вы еще его «загоните» туда, куда не нужно, то вы потеряете все — репутацию, деньги, и будете иметь проблемы с клиентом. Этого делать не стоит.
Я сторонник того, чтобы дать событиям происходить и по возможности этому процессу не мешать. Выход кандидата на работу — это один из процессов, которому не надо мешать.
Как «колоть» орехи с кандидатами ?
— На самом деле, скажу по секрету: «топы» почти никогда не раскрываются, они потому и стали «топами», что обладают повышенной способностью влиять на других людей и меньше поддаваться влиянию. Большинство «топов» люди умные, себе на уме, они осознают свои интересы и раскрываться перед рекрутером, которого они часто видят впервые в жизни, у них нет никакой мотивации. Им это ни к чему. С другой стороны, мы же не психологи, чтобы людям в душу лезть, мы их оцениваем на предмет соответствия данной вакансии. И если мы видим, что он данной вакансии соответствует, то что творится у него в душе по большому счету неважно, лишь бы у него не происходило ничего драматического. Но если исходные данные совпадают, то копать до большой глубины не стоит. Тем более когда человек приступит к новой работе, там появится гораздо большее количество новых граней, которые на этапе интервью предусмотреть невозможно. В некотором смысле мы — фаталисты. Посылаем кандидата клиенту, и если на 70% совпадают требования, то остальные 30% какнибудь срастутся, слюбятся. Если исходные данные очень далеки, тогда не стоит такого кандидата посылать на вакансию.
«Болтун — находка для шпиона»?
— Уметь врать — это большое искусство, и ему мало кто обучен. Если ты проводишь много интервью, через какоето время вранье становится видно просто по поведенческим характеристикам человека, по такой невербалике, которую трудно описать словами. Не только откровенное вранье — оното легко ловится, — часто бывает вранье в виде умолчания о чемто. Возникает понимание: чтото не то. Но ловить человека на откровенном вранье имеет смысл только, если вопрос принципиальный либо мы его както хотим воспитать. Например, он может быть интересен как кандидат, но попутал нечистый, и он врет. Надо сделать так, чтобы по крайней мере тебе он больше не врал. Обычно это производит сильное впечатление, когда человек врет и ты видишь, что он врет, и даешь ему понять, что его вранье как на ладони. Очень многие люди потом извиняются и говорят: «Извините, я не думал, что меня так легко вычислят, давайте я вам врать больше не буду».
На самом деле тут еще вопрос: о чем врет? Потому что, как правило, фигурой умолчания и вранья являются какието «черные хвосты» в истории, например неприятные обстоятельства ухода из какойто компании. Почти все врут об уровне своей текущей зарплаты. Более умные говорят, что это коммерческая тайна, более простые называют цифру, которая заметно выше той, что есть на самом деле. Это все видно как на ладони. Я считаю, что к какомуто вранью надо относиться снисходительно, с юмором, так как людям свойственно изменять действительность в выгодную для себя сторону, это в природе человеческой. Я на собеседовании таких мелких лжецов великодушно прощаю.
Каковы «маячки» такого привирания? Как Вы определяете это?
— Надо только следить за кандидатом на интервью. В момент вранья человеку трудно держать взгляд прямо, он старается отвести глаза в сторону, непроизвольно пытается закрыть себе рот, прикрыть рукой, может отвернуться и отмахнуться от мухи, которая в этот момент удачно пролетает над головой. В общем, спрятаться, закрыться. Это один из основных признаков вранья. На самом деле признаков очень много. Вплоть до того, что кандидат постукивает ручкой по столу, шевелит носком ботинка. Это приходит с опытом. Но я не хочу сказать, что я однозначно любого вруна раскушу. Нет, есть очень изощренные вруны. Самый верный способ определить вранье — по тембру голоса, голос меняется в этот момент, ты точно знаешь, врет человек или нет.
В каких случаях нужно использовать «звонок другу» — бывшему работодателю?
— Почти всегда. Если мой клиент серьезно заинтересовался кандидатом и собирается ему сделать предложение, тогда обязательно нужно пройтись по предыдущему опыту и поговорить с бывшим работодателем или с тем, с кем он раньше работал, с его подчиненными или параллельными менеджерами, которые были с ним в одном ранге.
Однако непременно нужно получить информацию с предыдущих мест работы, мало ли что. Вопервых, можно не поймать какието «маяки», вовторых, человек может и не врать, рассказывая о вещах, которые он делал, но просто умолчать о какихто нюансах, а рекрутеру даже не придет в голову спросить о них.
Был один молодой человек. Он вышел на работу, а на следующий день пропал. Не забрав трудовую книжку, просто исчез с поверхности земли. Мы, конечно, стали его разыскивать и в процессе поисков обратились к предыдущим работодателям. Оказалось, что он и там так же неожиданно исчезал. Спросить на собеседовании, исчезнете ли вы или нет — это верх проницательности. Оказывается, у него была такая особенность. Просто все бросал и уходил с работы. Знаете, во время аварии дома, когда вода течет, есть люди, которые позвонят сантехнику, вызовут милицию, а есть люди, способные закрыть дверь ключиком и уйти, — пусть оно само какнибудь прекратится. Пытаются избежать ситуации. Вот это и был такой «избегатель». Изза того, что он вышел не на очень высокую вакансию на склад, мы не применяли полную процедуру, сбор рекомендаций. А зря. Когда это сделали, то выяснили, что у него такой «хвост» имеется. Поэтому я и сам, и своим сотрудникам говорю, что рекомендации нужно проверять всегда, даже если клиент об этом не просит. На любую вакансию.
Вы когданибудь проводили интервью в дорогом ресторане?
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 21 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.
ПОЛНУЮ ВЕРСИЮ СТАТЬИ ВЫ МОЖЕТЕ ПРОЧЕСТЬ В ПЕЧАТНОМ НОМЕРЕ ИЛИ ЗАКАЗАТЬ ПО ЭЛ ПОЧТЕ В ФОРМАТЕ PDF - tp@top-personal.ru