Где «водятся» перспективные кандидаты, то есть те, что со временем могут стать хорошими специалистами? Есть ли у Вас какието наблюдения: социальная среда? возраст? образование? хобби? физиогномика? гороскоп? «умные глаза»?..
— Во все времена на рынке труда потенциально перспективных кандидатов намного больше, чем уже сложившихся профессионалов высокого класса или специалистов, которые прошли фазу своего активного профессионального роста. У работодателя всегда возникает вопрос, что предпочесть: сделать ставку на уже состоявшегося сотрудника, обладающего знаниями и опытом, или рискнуть, довериться интуиции и попытаться вырастить «чудо» из потенциально перспективного соискателя?
Выбор состоявшегося кандидата менее рискован, но требует больших зарплатных вложений; выбор же перспективного кандидата таит в себе высокие риски. Получается, что однозначного ответа на этот вопрос нет.
На мой взгляд, в пользу какого типа кандидата вы бы ни проголосовали, не стоит ограничивать свой выбор только этим. Осмотритесь вокруг, ведь много перспективных кандидатов обитает и в самой компании. Убрав стереотипы и взглянув на своих сотрудников с другой стороны, можно обнаружить «у себя под носом» кладезь талантов.
По каким всетаки признакам можно определить перспективность?
— Чтобы разобраться и определить, действительно ли перед вами перспективный кандидат, выявите и обратите внимание на ряд обыкновенных признаков. Среди них целеустремленность, амбициозность, умение находить нестандартные решения, высокая обучаемость, умение брать на себя ответственность и ориентация на качество и результат.
Все эти черты время от времени всплывают в обычной ежедневной работе, но не всегда мы обращаем на них заслуженное внимание. Присмотритесь и, выявив в одном сотруднике тричетыре таких признака, можете быть уверены — перед вами именно Он.
Тесты прошли пик моды?
— Классика никогда не устаревает. Наиболее оптимальным вариантом является совмещение тестирования и собеседования. Идеально одновременно использовать психологическое и профессиональное тестирование и оценку на собеседовании. Таким образом удается заменить минусы одного способа плюсами другого.
К плюсам тестирования стоит отнести в первую очередь объективность и концентрацию на четко сформулированных необходимых критериях. К недостаткам же следует отнести тот факт, что проводить тестирование может только человек, имеющий специальную подготовку, да и составление «батарей» тестов под конкретный случай занимает большое количество времени.
Все это позволит объективно составить представление о кандидате после собеседования, которое, к сожалению, также нельзя назвать идеальным средством. Ведь банальное желание «продать себя», временное ограничение, плохое самочувствие или настроение могут повлиять на результат совершенно непредсказуемым образом.
Как помочь раскрыться таланту?
— Раскрытие таланта — это командная работа и перспективного кандидата, и компании. Наиболее распространенный вариант — совместное формирование индивидуального плана развития, составленного на основе оценки тестирования и состоящего, как правило, из следующих блоков:
- Определение текущего профессионального уровня;
- Составление перечня направлений, которые необходимо развивать;
- Постановка целей, которые должны быть достигнуты к определенному сроку;
- Последовательное выполнение действий и задач, выполнение которых способствует развитию.
Выполнив эти простые шаги, вы вместе с сотрудником сможете найти и развить «спящий» талант. Определив базу, то есть осознав, что получается делать легко, что нравится делать и от чего приходит драйв. Такую базу проще определить, спросив мнение не только сотрудника и его руководства, но и ближайших коллег сотрудника.
Следующий шаг в развитии таланта — какоелибо новое дело, занятие, но обязательно связанное с определенной ранее базой. Все это принесет свои плоды, заметить которые можно будет уже через одиндва месяца.
Какие мотивы движут перспективным кандидатом?
— Мотивов и их комбинаций, которые движут перспективным кандидатом, довольно много. Ведь сколько людей, столько и мотивов, к тому же мотивы меняются во времени. Однако среди них можно выделить основные, присущие подавляющему большинству:
- Удовольствие от работы;
- Соответствие содержания работы личным интересам и ценностям;
- Творческая, динамичная работа;
- Работодатель — известная компания;
- Уверенность в достойном уровне дохода в будущем;
- Признание успехов;
- Профессиональный рост;
- Особое отношение к себе;
- Самореализация, самовыражение.
Для эффективной мотивации перспективного кандидата необходимо выяснить, что движет конкретным кандидатом и благодаря чему он сможет эффективно достигать поставленные перед ним цели.
Необработанный алмаз может скрывать дефекты... Какие «дефекты» Вам попадались на практике в работе с перспективными кандидатами?
— Завышенные и нереализованные амбиции, совершение критичных ошибок, звездная болезнь, неспособность адаптироваться к изменениям в окружающей среде, выгорание, пренебрежение трудовой дисциплиной, поиск причин неудачи не в себе, а вовне и нежелание длительное время выполнять одну и ту же монотонную работу.
Как удержать перспективного кандидата в дальнейшем?
— Рецепт удержания перспективного кандидата — это индивидуальная и эффективная система развития и мотивации, охватывающая те типы, которые важны для данного человека. Ведь то, что мотивирует одних, абсолютно не эффективно для других.
Как не дать ему войти в состояние звездной болезни?
— Зачастую звездная болезнь приходит в тех случаях, когда удается достичь значительных успехов за короткое время и человек начинает переоценивать себя и свой профессиональный уровень. После появления звезды начинаются корпоративные звездные войны. Как правило, звездность не принимается компанией, и включается механизм самозащиты.
В итоге звезда выздоравливает или погибает. Те качества, которые позволяют претендовать на то, чтобы быть перспективным кандидатом, и являются причиной звездной болезни. Совсем не дать войти в состояние звездной болезни практически невозможно, а вот помочь победить ее в самом начале — можно и необходимо. Если не сделать этого на ранней стадии, то появляется риск потери перспективного кандидата.
Победить болезнь позволяют несколько способов. Клин вышибают клином, надо поклонение звезде возвести в культ. В шутливой форме на каждом шагу и при любой возможности превозносить и поклоняться ей. Приторность таких действий отрезвляет. Противоположный способ — полностью оставлять без внимания и никак не реагировать на звездные проявления. Помочь в данной ситуации может искусственно созданное появление достойного конкурента. Поставьте перед звездой задание, с которым невозможно справиться, и невыполнение отрезвляюще подействует и опустит с небес на землю. Самым действенным способом является честный и откровенный разговор по душам с «заболевшим». В разговоре не нужно говорить о ваших эмоциях и вашей личной оценке, а лишь привести примеры поступков и поведения звездного «больного».
Дайте 10 советов определения перспективного кандидата?
- Четко сформулируйте критерии вашего перспективного кандидата;
- Доверяйте своей интуиции, но подкрепляйте ее объективными фактами;
- Проводите глубокий анализ;
- Поощряйте креативность;
- Дайте шанс реализоваться в новых направлениях;
- Беседуйте по душам с сотрудниками;
- Поддерживайте тех, кто не боится высказать свое мнение и обоснованную критику;
- Дарите второй шанс;
- Мотивируйте на постоянную генерацию новых идей;
- Предоставляйте возможности молодым.
* Сергей Ворона, начальник отдела мотивации, льгот и кадрового обеспечения ООО «АЛОР +».
В 2003 году окончил Королёвский институт управления, экономики и социологии по специальности «менеджмент».
С 2003 года работал в ФГУП «НПО ИТ», откуда в августе 2006 года с должности начальника отдела подготовки кадров перешел в ООО «АЛОР +».
справка о компании
ООО «АЛОР +» зарегистрировано в 1997 году. Общество предоставляет полный перечень брокерских услуг на российском фондовом рынке, основной среди которых является интернеттрейдинг.
Беседовала Екатерина Кахраман, haunter@mail.ru