Лучшие консультанты ведущих кадровых агентств Москвы (по итогам XI исследования рынка рекрутмента) ответили на вопросы журнала .
42 интервью — это захватывающие практические полезные истории, рекомендации, технологии рекрутмента.
200 тысяч знаков — огромный получился материал.
Представляем вашему вниманию наиболее интригующие выдержки из интервью.
Полные тексты вы можете прочитать в электронной версии КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ на сайте www.TOPPERSONAL.ru.
Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии — от описания до поиска и закрытия.
Валерия Дворцевая, «Визави Консалт»:
— Самый интересный проект был одним из первых. В далеком 1997 году. Надо было найти менеджера по закупке свежих овощей и фруктов с биржи в Голландии.
В то время, как правило, в небольших компаниях этим занимались собственники, а нам надо было пройти по «тонкой грани» — в небольшую компанию, но именно специалистаменеджера. Искать надо было срочно. В результате мозгового штурма решили хитрить... Выбрали список из 50 компаний, стали туда звонить, представляться корреспондентом из газеты (какое название придумали — не помню), который пишет статью о лучших менеджерах по закупке овощей и фруктов. Не поверите, но нас с ними соединяли без проблем, они с удовольствием отвечали на вопросы — кто, как, какие сложности и прочее, давали телефоны и т. д.
В результате у нас был отличный список из менеджеров по закупке (из 50 компаний нам подходили только семь), мы знали про них достаточно, чтобы обсудить с клиентом, кто именно получит приз — приглашение на новую работу. Плейсмент состоялся! А слово «хантинг» мы еще долго не знали и думали, что это чтото неземное.
Наталия Трубчанинова, «Визави Консалт»:
— Я позвонила кандидату (был только общий рабочий телефон компании), пробилась через секретарей и личного помощника и с перепугу заявила: «Вы только не волнуйтесь, это — хантинг». Он помолчал и ответил: «Я согласен». Клиент и кандидат встретились и проработали вместе не один год.
Роман Никитин, «ЗестПерсонал»:
— Через несколько уточняющих вопросов стало ясно, что мне нужен не он, а его руководитель, которого зовут так же. Данный кандидат оказался ниже необходимого уровнем, посмеялись, договорились, что буду иметь его в резерве на другие вакансии.
Ирина Лукавская, Cornerstone:
— Все реже в работе попадаются ординарные вакансии, все чаще внешний рекрутер — это последняя инстанция, куда обращаются работодатели, испробовавшие все другие средства поиска кандидатов и зашедшие в тупик. На нас перестают смотреть как на провайдеров релевантных резюме, а больше начинают воспринимать как экспертов кадрового рынка, способных предлагать комплексные законченные HRрешения. Причем такое отношение существует не только со стороны компаний, но и со стороны кандидатов.
Виктория Филиппова, Cornerstone:
— Мне пришлось буквально вжиться в эти две компании: я знала все об их продуктах, персоналии акционеров и топменеджеров, показатели финансовой отчетности, разбуди меня ночью — я бы могла быстро сформулировать планы компании на ближайшие годы!
Владислав Быханов, Cornerstone:
— Если лет 17 назад от нас ждали потока резюме, то сейчас — профессиональные решения!
Алексей Ражев, Cornerstone:
— Здесь мне очень помогла моя основная специальность переводчикареферента китайского и английского языков, несмотря на довольно редкую речевую практику, я неплохо понимаю их письменность. Я незамедлительно стал уточнять с представителями заказчика предлагаемые условия — они были приятно удивлены моими языковыми познаниями, полагаю, это также прибавило нам очков перед конкурентами.
А самый интересный кандидат? Опишите историю и особенности работы с ним.
Александра Лепихова, KPG Resourses:
— Кандидатка оставила настолько приятное впечатление, что я никак не могу забыть это интервью. Мне показалось, что мы с ней знакомы уже несколько лет, настолько общение было непринужденное и интересное. Но не только у меня сложилось такое мнение, заказчик тоже был приятно удивлен столь интересным кандидатом.
Валерия Дворцевая, «Визави Консалт»:
— Мы искали финансового директора в крупную алкогольную компаниюимпортера. Требования были сложные, опыт нужен был серьезный, возраст — старше 35 лет. Вдруг к нам позвонила девушка 28 лет, рассказала про свой удивительный опыт — она рано окончила школу экстерном, потом вуз и к своему юному возрасту имела богатый и серьезный опыт. Мы с ней встретились — действительно, отличный кандидат. Убедили клиента с ней увидеться, и оказалось, что мы не только финансового директора подобрали, но и... жену для собственника компании! Потом долгие годы наша компания на корпоративах пила вкусное вино, подаренное этой компанией.
Ирина Ли, «Бигл»:
— Я искала КАМа в международную компанию по производству и продвижению медицинского оборудования. На интервью пришел молодой человек с опытом продаж в американской ITкомпании. В первые же пять минут он покорил меня своей харизмой, драйвом, живостью ума и личностной зрелостью. Я смотрела на него и понимала: «Да! Этот молодой человек должен работать в этой компании». Оперативно представила кандидата клиенту, он также скоро был приглашен на интервью. И уже на третий день после представления кандидата у него было назначено финальное интервью. Все шло хорошо, пока я не получила обратную связь от клиента, что «кандидат, безусловно, очень достойный, но по регламенту необходимо встретиться еще с рядом претендентов». Стоит отметить, что мы общались с кандидатом, когда у него уже было на руках предложение от другой компании, поэтому сроки у нас были весьма ограничены. Понимая, что компания может потерять достойного кандидата, я оперативно связалась с HRменеджером и проговорила еще раз все личностные и профессиональные достоинства кандидата. В результате было предложено рассмотреть кандидата в другое бизнесподразделение. Буквально на следующее утро кандидат был приглашен на интервью, за 1,5 часа прошел все этапы, а через час ему сделали предложение... Через полгода кандидат получил повышение.
Роман Никитин, «ЗестПерсонал»:
— С интересными кандидатами, так же как с вакансиям. Чем больше проблем, тем больше и дольше помню. Запоминаются конфликтные. Например, пришел на собеседование кандидат на руководящую должность в логистическую компанию. Сам он был с опытом в крупной российской компании, претендовал на должность в иностранной компании. Сначала он с негативом сопротивлялся заполнению анкеты, затем с претензиями и вызывающе стал вести себя на собеседовании. Мне пришлось прекратить общение с кандидатом. Я прямо сказал, что, к сожалению, он не подходит на вакансию по корпоративной культуре и не стоит дальше тратить время. Он уходил с таким видом, что вотвот лопнет от злости.
Так же запоминаются кандидаты, по которым проведен большой объем работы, но кандидат срывается на заключительных этапах. Например, по вакансии «архитектор хранилищ данных» (Data Architect) в крупный банк с окладом 150000 рублей. У меня был кандидат, который прошел много этапов, выполнил требуемые задания. На собеседованиях кандидат озвучивал, что рассматривает предложения от 110000 рублей. Кандидат пошел проверку СБ. Ему сделали предложение о выходе на работу с окладом 110000 рублей. Зачем переплачивать, если кандидат оценил себя таким образом. Кандидат попросил дополнительную встречу с заказчиком, на которой стал обсуждать уровень компенсации, ведь вакансия была с окладом 150000 рублей, стал настаивать на этой сумме. В результате кандидату отказали в вакансии вообще, так как он не логичен и ранее сам неоднократно озвучивал желаемый уровень дохода.
Светлана Качко, «Бигл»:
— Вел себя исключительно спокойно, что очень нетипично: обычно, когда процесс найма затягивается, кандидаты нервничают и всячески стараются ускорить этот процесс. Потом, когда этот технический директор уже вышел на работу, он провел оптимизацию порученного ему отдела.
Виктория Кравец, «Специалист М»:
— Мне удалось ее убедить, что перед тем, как поменять работу, она должна использовать все шансы, которые ей предоставляет работодатель. Сегодня она уже является руководителем управления в компании, в которую пришла молодым специалистом. Обладает профессиональным опытом и авторитетом. Я рада осознавать, что в ее успехе есть и частичка моего труда, и уверена в ее дальнейшем росте.
Ольга Фомина, Cornerstone:
— Приходилось помогать кандидатам преодолеть психологическое сопротивление по принятию решения о переезде в другую часть земного шара, на родину племени майя.
Анна Градобоева, ManpowerGroup:
— Мне запомнился один необычный кандидат, который хотел работать только с теми людьми, которые подходили его знаку зодиака. Такие странности обязательно встречаются при любой работе с людьми, надо лишь быть готовым к подобного рода неожиданностям.
Татьяна Долякова, Penny Lane Personnel:
— Это был молодой мужчина, выпускникотличник одного из ведущих финансовых вузов России, прошедший стажировку в Германии, с прекрасными презентационными навыками, идеальными рекомендациями. Собеседование он прошел безупречно, и буквально на той же неделе компания сделала ему предложение о работе. Однако после долгих размышлений он отказался от предлагаемого места работы, так как, приняв предложение, он не смог бы дальше участвовать в чемпионате по гольфу.
А самый сложный заказчик?
Елена Мадьярова, «Визави Консалт»:
— Для меня это заказчик, который пока сам для себя не может сформулировать свою потребность: кто и под какие задачи бизнеса ему нужен. В такой ситуации лучше «на берегу» помочь заказчику конкретизировать эту потребность, иначе работа по вакансии может затянуться на неопределенный срок.
Валерия Дворцевая, «Визави Консалт»:
— Самый сложный заказчик — неадекватный. Это когда через полтора года при всех выполненных обязательствах приходит судебная претензия, что именно сейчас, по прошествии времени, заказчик решил, что мы услуги оказали както не так, как хотелось бы сейчас. Ему было не важно, что всё в соответствии с договором, принятой практикой и здравым смыслом, что есть все подтверждающие документы. Просто — передумал! Пришлось тратить время на арбитраж, который мы, естественно, выиграли.
Наталия Трубчанинова, «Визави Консалт»:
— Самый сложный заказчик — это основатель компании и основной акционер, активно участвующий в бизнесе. Часто в жизни они поступали вопреки расчетам, и это приводило к хорошим результатам, поэтому они вообще не хотят принимать никаких реальных ограничений, которые существуют на рынке труда сегодня. Но часто они способны «влюбляться» в классных профессионалов, и тогда они просто могут поменять существующую структуру компании под конкретного кандидата, с которым хотят поработать. И такие союзы бывают плодотворными.
Лилия Казинцева, ООО «РКАКонсалтинг»:
— Сложен заказчик, который мыслит образами, — у него перед глазами картинка, по которой он хочет «узнать своего», и тогда нужно призвать на помощь всю интуицию, чтобы представить себе образ идеального кандидата. Случаются интересные ситуации. У нас был клиент, для которого мы искали коммерческого директора. Показывая несколько одинаково сильных кандидатов, мы поняли, что понравились только те, кто пришел на встречу в синем костюме.
Юлия Гребенец, ManpowerGroup:
— К сложным заказчикам относятся клиенты либо чрезмерно требовательные, либо с неоправданными ожиданиями от рынка кандидатов и работы кадрового агентства. Сложность часто заключается в том, что клиент сам четко не понимает, какой сотрудник ему требуется, что в итоге приводит к долгому безрезультатному поиску в течение многих месяцев.
Татьяна Реут, КА «Коннект персонал»:
— На мой взгляд, самые сложные заказчики — это банки, причем не важен уровень сложности вакансий. Нет возможности напрямую общаться с руководителями подразделений — непосредственными заказчиками, долгие процедуры внутренних согласований, подписаний, принятия решений. Главное в работе с такими компаниями — это терпение и мотивация кандидатов, постоянный контакт с внутренними менеджерами по персоналу.
Светлана Качко, «Бигл»:
— Самый сложный заказчик — тот, с которым нет контакта, тот, кто не слышит консультанта. Это, как правило, два варианта. Или это HRменеджер крупной компании, в которой идет большой набор персонала. У них часто бывает задействовано много кадровых агентств, соответственно много контактных лиц по одним и тем же вакансиям. HR очень загружен работой, не может уделять время личным встречам с консультантами, иногда даже не хватает времени для телефонных переговоров. В таких компаниях, как правило, нет возможности пообщаться и с линейным менеджером по вакансии. Таким образом, при подборе приходится ориентироваться на описание вакансии, давать комментарии по представленным кандидатам и искать консенсусы в переписке. Все это, конечно, затрудняет процесс подбора и увеличивает сроки закрытия проекта.
«Неслышащий» заказчик — кто он? Опишите собирательный образ.
Вера Анисцына, КА «Юнити»:
— Слепоглухонемой капитан уже тонущего корабля.
Екатерина Перелетова, ManpowerGroup:
— Именно «неслышащий» заказчик — главная головная боль любого рекрутера (внешнего или внутреннего). Синдром характеризуется наличием некой «идеальной картинки» успешного кандидата в голове клиента и категорическим нежеланием проявить хоть какуюто гибкость в этом вопросе. Все усугубляется отказом воспринимать объективную информацию по рынку труда и непризнанием того факта, что между «картинкой» и реалиями жизни часто существует большая разница. Зачастую именно такого идеального кандидата не существует. А если он есть, то не рассматривает предложения либо его пожелания по заплате выше возможностей заказчика раза в два. Зато есть другие кандидаты, которые в будущем смогут эффективно выполнять поставленные задачи, при этом они будут мотивированными на результат и довольными своей работой.
К счастью, совсем «неслышащих» заказчиков все же меньшинство. Во многих случаях все же удается прийти к консенсусу.
Ваши советы кандидатам при поиске работы и собеседовании.
Ольга Комардеева, «Визави Консалт»:
— Самое главное — представьте, что вы попали на работу, которая вам будет неинтересна... Кошмар? Правильно, надо искать свою! А это значит, что нужно быть естественным на интервью, говорить все как есть, чтобы ваш собеседник получил реальное представление о вас. Ведь все равно в процессе сотрудничества все ваши особенности станут явными. Важно, чтобы вы реально подходили друг другу.
Роман Никитин, «ЗестПерсонал»:
— Я помню кандидатку с красивым резюме, которая на собеседовании говорила, что опыт, указанный в ее резюме, не по трудовой, а по договоренности. Конкретикой по данному опыту и компании я выявил, что она вообще в этой компании не работала.
Александра Головина, «Консорт»:
— Как результат, кандидаты забывают, что пришли на собеседование, и начинают «изливать душу». Не делайте таких ошибок, интервью это не прием психотерапевта, а HRменеджер не является вашим лучшим другом. Никогда не притворяйтесь тем, кем вы на самом деле не являетесь.
Елена Шибанова, «Консорт»:
— Особо хочется отметить тех соискателей, которые периодически сами присылают обновленные резюме в кадровые агентства, где указывают свой новый опыт или полученное дополнительное образование, иногда новые проекты, которые были выполнены в последнее время. Когда у нас появляются новые вакансии в работе, то в первую очередь мы обзваниваем кандидатов из нашей базы. Если вы хотите участвовать в конкурсе известных западных и российских компанийлидеров рынка на самые интересные вакансии, почаще присылайте нам свои обновленные резюме!
Светлана Качко, «Бигл»:
— Работодателю будут интересны причины вашего ухода с прежней работы. Старайтесь быть максимально честны, но избегайте негатива. Если всетаки у вас на работе случились неприятности, побудившие вас к уходу, объясните, с какими проблемами вы столкнулись, но сделайте это в позитивном ключе. Скажите, что вы получили полезный опыт.
Андрей Цветков, ManpowerGroup:
— Возможно, я не буду оригинален, если скажу, что на собеседовании соискатели должны задавать вопросы. Первое, что должно интересовать — будущий функционал на данной позиции, его обязанности, а уже затем доход, условия работы и все остальное. В конце концов, даже за большие деньги человек не сможет делать хорошо ту работу, которую он не любит.
Мотивация кандидата на выход в компанию: «продажа» компании работнику — как, почему, насколько сильно следует это делать.
Александра Лепихова, KPG Resourses:
— Кандидатам с очень интересным опытом работы в международных компаниях далеко не всегда стоит выходить в компанию, которая не соответствует его уровню.
Елена Шувалова, «Консорт»:
— Для кандидатов из FMCG — это абсолютно новый рынок, отличный от того, чем они занимаются сейчас. Как правило, таких кандидатов приходится уговаривать прийти на собеседование. И тут очень важно досконально знать своего клиента, его плюсы и минусы, для того чтобы показать кандидату, что интересного здесь может быть.
Ольга Комардеева, «Визави Консалт»:
— Мы «продаем» компанию так же, как кандидат продает себя. Собеседование — это обмен информацией. Кандидат раскрывает себя и рассчитывает получить наиболее полную информацию о компании. Очень важно, чтобы корпоративные особенности компании (стадия развития, культура, стиль менеджмента) подходили кандидату и наоборот. Не менее важно доверие к консультанту. Мы начинаем работать с компанией после глубокого знакомства с ней. Консультант знает, какие в компании есть плюсы и минусы, видит отзывы о компании и знает, почему и каким образом они появились. Важно, чтобы кандидат понимал, что достоверная информация именно в кадровом агентстве, а не на «заборе», то есть в абстрактных отзывах. Ситуация, о которой там может быть написано, могла уже давно измениться как в лучшую, так и в худшую сторону.
Еще немаловажный момент — очень сильно «продавать» компанию и влиять на решение кандидата тоже не стоит. Если у консультанта недостаточно аргументов, значит, мотивация кандидата лежит в иной области, нежели интересы и типаж клиента, о вакансии к которому идет разговор. Это все равно кончится негативно.
Наталия Трубчанинова, «Визави Консалт»:
— Мы устраиваем на работу взрослых, а не детей!
Ирина Ли, «Бигл»:
— Кандидаты обращают внимание, как рекрутер презентует компанию — эмоционально или отстраненно. Важно быть неравнодушным, это всегда чувствуется. Так же я никогда не скрываю какиелибо неблагоприятные факты о компании, но опять же все зависит от того, как об этом сказать. Но сказать стоит, лучше именно вы озвучите их кандидату, и он будет благодарен вам за это, и доверие к вам как к специалисту возрастет. Но также это позволит избежать ситуации, когда кандидат на финале отклоняет предложение, так как он «посоветовался и узнал...».
В любом случае, если я вижу сомнения у кандидата в компании или позиции, я всегда рекомендую сходить и познакомиться лично с работодателем, тогда впечатление о позиции и компании будет более полное и объективное, и не надо будет жалеть о том, что упустил.
Ольга Булгакова, Cornerstone:
— Чем больше будет известно о компанииработодателе, тем эффективнее поиск нужных специалистов. Владея полной информацией, можно быстро сориентироваться, какие специалисты не смогут принять корпоративную культуру, а для кого работа в данной компании — давняя мечта.
Екатерина Перелетова, ManpowerGroup::
— «Птенцы» практически не имеют соответствующего опыта и просто не в состоянии оценить различные компании с точки зрения перспективы для себя. Такие кандидаты потом очень благодарны рекрутерам за помощь в принятии решения.
Лично я стараюсь не «продавать» слишком сильно компанию кандидатам, так как работаю с уже зрелыми и состоявшимися специалистами. Моя задача — понять, насколько кандидат и клиент подходят друг другу, и сыграть именно на этом. Серьезные специалисты могут поддаться обаянию консультанта на интервью и согласиться на проект, а потом передумать и сорваться на какомто завершающем этапе. Нам это не нужно. Важно, чтобы кандидат вышел на работу к клиенту, остался там, сделал карьеру, только тогда можно сказать, что мы сделали работу хорошо. Кандидат должен сознательно принять взвешенное решение.
Лилия Казинцева, РКАКонсалтинг (Русская Кадровая Ассоциация):
— Когда клиент сделал выбор, финальное решение кандидат должен принять сам — «дожимать» не стоит.
Светлана Качко, «Бигл»:
— Бездумно рекламировать компанию, скрывая какието нюансы, которые могут отпугнуть претендента (внутрикорпоративная конкуренция, ненормированный рабочий день, жесткая система руководства, работа с частыми командировками и т. п.), недопустимо. Но выяснить, какие особенности компании будут плюсом для этого конкретного кандидата, и оперировать этими плюсами, конечно, неотъемлемая часть работы.
Черные списки неадекватных эйчаров: кто, почему, когда и за что, как надолго туда попадает?..
Александра Лепихова, KPG Resourses:
— Самое сложное — это чувство неопределенности, ведь человек после встречи ждет от вас информации, и неправильно думать, что если вы ему не позвоните, то он сам все поймет. Для того чтобы попасть в черный список, достаточно не угодить хотя бы одному человеку, так как чаще всего свое мнение в Интернете высказывают люди, которые попали в неприятную ситуацию. И, на мой взгляд, надо стремиться к тому, чтобы у каждого человека, выходящего из дверей нашей компании, осталось приятное впечатление, будь то кандидат, клиент или курьер, принесший пиццу.
Юлия Бармина, «Визави Консалт»:
— В данный список может попасть и очень адекватный, профессиональный человек.
Ольга Петрова, «Визави Консалт»:
— Безусловно, в век интернеттехнологий любой пользователь может оставить информацию о человеке, с которым он общался. Черные списки есть. И это относится как к компаниям, так и к людям. Другой вопрос — насколько объективна информация, которая поступает в Сеть... Ведь ее может оставить любой пользователь Интернета, а проверить, насколько эта информация истинна, мы зачастую не имеем возможности. А эйчары как люди, постоянно взаимодействующие с другими людьми, наиболее подвержены критике, «особому» мнению и т. п. Мое отношение к любым черным спискам крайне осторожное.
Татьяна Долякова, Penny Lane Personnel:
— Неадекватность заключается в том, что свои личные интересы HRспециалист ставит выше интересов своего работодателя.
Светлана Качко, «Бигл»:
— Черные списки неадекватных эйчаров — нонсенс. Я никогда не сталкивалась с такими списками. Бывают компании, с которыми был негативный опыт — отказы оплачивать счета, искажение информации и т. д. Этот опыт не основание для того, чтобы заносить компанию или ее HRменеджера в какой то мифический список, а основание для того, чтобы при следующем проекте с данной компанией учитывать риски для того, чтобы негативный опыт не повторился.
Екатерина Перелетова, ManpowerGroup:
— Таких списков много, они появляются и пропадают в зависимости от экономической ситуации на рынке, степени «обиженности» кандидатов и т. п. «А судьи кто?».
Полные тексты интервью читайте на сайте в электронном журнале «Комментарии экспертов»
Подготовила Татьяна Велижанина, tvell@list.ru