Комментарии к XI исследованию рынка рекрутмента, проводимому журналом Управление Персоналом

1200 крупнейших и активных в поиске персонала компаний Москвы были опрошены нашими маркетологами на предмет качества кадровых услуг со стороны кадровых агентств и сайтов.

Регулярно и активно с агентствами (КА) сотрудничали в 20012 году около 600 человек. 10­балльная система оценки позволяла достаточно широко оценивать профессионализм КА. И в то же время отдельные низкие оценки не могут «обрушить» общую итоговую оценку агентства.

Зачем мы это делаем и что это дает?

В 2000 году в пик роста подписки на журнал проводилось много акций, в том числе и возникла идея делать рейтинги в области персонала.

Ряд экспертов подсказали нам мысль о том, что традиционные системы сбора данных по выручке здесь не сработают. КА могут просто «прокачивать» суммы клиентов при услугах аудита, оценки, аутстаффинга и так далее. Реально же уровень и размеры КА можно определить, только опрашивая непосредственно заказчиков. Тем более что при этом можно и поинтересоваться КАЧЕСТВОМ работы агентства.

Опасения необъективности исследования в целом не подтвердились. Хотя поначалу и были случаи, когда КА ставили оценку 5, считая ее наивысшей. Теперь каждый раз оценка 5 или ниже перепроверяется маркетологом путем уточнения причины столь невысокой оценки. Итог: мы знаем все или почти все о почти каждом агентстве.

Итак, исследуя работу КА в 2012 году, мы обнаружили, что 34 кадровых агентства преодолели порог в 5 оценок от клиентов. Почему именно 5 клиентов? Напоминаем тем, кто не следил за предыдущими исследованиями: такой порог в 5 оценок был согласован с ведущими кадровыми агентствами еще в далеком 2000 году...

Он отсеивал начинающие кадровые агентства и региональные (иногда они вслед за своими клиентами работают и в Москве).

«Интересно было бы сравнить имена агентств тех лет и XI исследование...» — предложил один из наших респондентов.

Да, сравнение показало бы, что первое исследование включало около 60 кадровых агентств... а последнее,
XI — всего 34...

Что произошло с рынком кадровых услуг?

В принципе, ничего особенного... он развивается вместе и вслед за бизнесом...

Например, кризис 2008 года заставил уйти с рынка немало кадровых агентств...

Каждый год мы наблюдаем появление множества новых кадровых агентств... и тихий уход с рынка тех, кому не удалось закрепиться...

Конкуренция на этом поле идет нешуточная... Пожалуй, она самая сильная с точки зрения маркетологов... ведь в ней участвуют сразу несколько сторон:

1. Компании — они и сами, прежде всего, ведут поиск и отбор персонала.

2. Кадровые агентства.

3. Кандидаты.

И наивно было бы думать, что кандидат здесь играет роль «священной коровы», за которую борются рекрутеры... нет... он уже давно и сам борется за себя — оценивает, играет, торгуется, выбирает, «кидает» компании и агентства...

Итак, какие же первые впечатления напрашиваются, глядя на итоги XI исследования?

Во­первых, в этот раз впервые все желающие могли следить за ходом исследования на сайте журнала .

Напомним, что маркетинговое агентство УП использует метод прямых звонков работодателям и интересуется оценками качества и профессионализмом работы кадровых агентств.

Пока агентства готовят свои клиентские списки, маркетологи начинают проверять прошлогодние компании. Компании устояли в основной массе в 2012 году и выдали даже неофициальный рекорд: HR­директора поменялись за год только в 26% компаний, тогда как в кризисный 2008­й, и особенно 2009­й, порой 80–90% специалистов безжалостно были сменены собственниками на более недорогих... И видимо, «не спорящих».

Используются также рейтинги ведущих компаний, сделанные РБК, С­NEWS, «Ъ», РА «Эксперт».

Итог: каждый год с 2008 года крупные российские компании сокращают сотрудничество с КА. Зато стартапов много, и они на полную катушку привлекают агентства подбора персонала.

Например, «Ямал СПГ» — инновационный проект сжиженного газа с постройкой своего порта, привлек немало агентств, и в интервью, данному журналу, «топы» оказались довольны таким сотрудничеством, особенно по редким газовым специалистам. Кстати, такие компании называли нам мало кому известные кадровые агентства и высоко оценивали их профессионализм, основанный на знании узкого рынка.

Буквально первая неделя XI исследования показала, что многолетний лидер кадрового рынка «Анкор» успешно продолжил работу и в 2012 году. Количество клиентов «Анкор», «Консорт», «Келли Сервисез» явно было заметным с первых звонков наших маркетологов.

Качество оценок — второй важный показатель для агентства. Здесь все зависит от одного важного момента — эксклюзивный заказчик или тот, кто любит устраивать тендеры и соревнование агентств. «Свои» эксклюзивные заказчики, как правило, ставят максимально высокие оценки агентству, а если не ставят, то, значит, меняют на новых, желающих быть «допущенными к столу».

Здесь уместно охладить пыл компаний — заказчиков кадровых услуг.

Далеко не каждое агентство бросится закрывать ваши вакансии.

Да, крупные КА имеют мощные отделы продаж и порой даже излишне агрессивно атакуют компании. Но не спешите радоваться, господа. Если вы не соответствуете представлениям успешного агентства как достойный заказчик, то в лучшем случае с вами не станут работать.
А в худшем...

В итоге мы разделили компании на следующие группы. Разумеется, условно. Это как в политике, когда члены партии могут много раз менять «свою» партию.

1 группа — активные успешные компании, «слизывающие» с рынка лучших специалистов, привлекают многие ведущие КА для участия в гонке по закрытию вакансий.

Последние годы мы заметили такую тенденцию: в списке провайдеров у таких заказчиков мы видим пару крупных и сильных агентств, пару­тройку средних профи и одно агентство из группы новичков.

Это маркетинг. Ничего более. Такой подход ставит целью сравнить работу, устроить реальные «тараканьи бега», так как счет идет порой на минуты — кто быстрее отправит мейл с ФИО кандидата. Порой даже не беседуя с ним.

Новые агентства призваны дать шанс новичкам и надежду компании на свежих специалистов.

Как правило, принимаются кандидаты от двух крупных агентств — до 80%.

«Активные» почти никогда не дают эксклюзив никому (хотя КА это иногда кажется). Они «безжалостны» как в отношении КА, так и кандидатов. И КА, и кандидаты должны четко знать рыночные правила игры. И КА, и заказчики очень настороженно смотрят кандидатов из нерыночного сектора
(госкомпании и монополисты­откатчики).

«Активные» стабильны в своей гонке за кадрами, и новинка — раз в год­два безжалостно меняют провайдеров — и для свежести и соревновательности, и для несращивания эйчаров с КА.

Любящие эксклюзив — это и крупные, и средние компании. Они порой используют такой формат: рядовые позиции отдают одним КА, сейзлов — целой группе КА, а «топов» — одному­двум КА. С любимыми КА отношения у них дружеские, в отличие от отношений «активных» к КА как к такси: привезите, КА, мне главбуха, юриста по дерривтивам Бразилии и водителя с суахили.

КА часто жалуются на таких заказчиков, как не умеющих описать вакансию, долго решающих по кандидату и просто порой «невменяемых» и непредсказуемых.

«Случайные» заказчики. Они решаются на «траты», когда сами никак не могут найти специалиста, когда исследуют рынок специалистов или зарплат, когда им просто «надо вчера», а порой просто лениво... Они бессистемно выбирают КА. То клюют на известность. То на дешевизну. То на новизну.

«Неадекватные» — это разовые и несистемные заказчики. У них нет ни опыта, ни понимания специфики такой услуги. Наиболее типично: им кажется, что у КА уже в наличии целая армия желающих выйти к ним на работу. Они не ориентируются в гонорарах. Как правило, бизнес­культура таких фирм на уровне овощебазы. Им достаются начинающие КА, не имеющие совсем опыта работы успешных агентств.

Итак, итоговая таблица в этом номере.

Он — плод совместной работы консультантов КА, эйчаров и наших маркетологов.

О чем говорят оценки?

1. О том, как клиенты оценивают КА. И парадокс: если оценки зашкаливающе высоки, скорее всего, это оценки своих постоянных заказчиков. Почти партнеров и друзей.

2. Если попадаются низкие оценки — это не приговор агентству, скорее всего, здесь был неудачный опыт у нескольких новых консультантов.

3. Одно сильное КА имеет немало средних оценок. Мы решили выяснить почему? И при этом агентство стабильно. Оказалось, в нем высокая текучка консультантов, и они немного портят картину, но в целом сила агентства в старых кадрах, и они вытягивают свою фирму.

4. 210 лучших консультантов ведущих московских КА — это огромная команда профессионалов, которая обладает уникальными знаниями и способностями оценивать кандидатов, знает, где и как их искать, умеет мотивировать, нажимая на нужные точки... Уметь «слышать» заказчика — это могут делать только опытные...

210 — это те, кого не менее двух раз назвали респонденты.

А вот «Суперпрофи» — это номинация для тех, кого назвали лучшими не менее пяти эйчаров заказчиков. Они же и назвали нам имена лучших эйчаров (оценивались профессионализм
и бизнес­культура) и лучших работодателей (здесь у нас в наличии 240 анкет от консультантов, где они потрудились на славу, проставляя по 6 оценок работодателю — уровень зарплаты, карьерный рост в компании, соцпакет, соблюдение ТК РФ, обучение, условия труда). 70 компаний смогли пройти строгую экспертизу консультантов. И тем ценнее диплом некоммерческой премии
«Капитаны Российского Бизнеса» в этой номинации.

Ежедневно проводя много собеседований, они почти досконально знают «подноготную» многих фирм.

Кого мы видим среди работодателей мечты?

В основном это зарубежные компании, особенно те, кто давно пришел на наш рынок.

Российские компании оцениваются консультантами примерно на уровне 5 баллов по 10­балльной шкале. Уже неплохо. Борьба за персонал идет острая. Одной зарплатой ничего уже давно не решить.

Журнал много пишет и беседует с «топами» о вовлеченности, мотивации, командообразовании, аутсорсинге и так далее. Вот востребованность КА — и есть пример успешного аутсорсинга. И он, видимо, вечен...

Номинация «Профессионализм», которую маркетинговое агентство присудило 17 кадровым агентствам, означает, что мы рекомендуем работать с ними. Рекомендации основаны исключительно на ваших оценках и комментариях в ходе исследования.

Но еще не забудьте переспросить коллег перед началом работы с КА и особенно ищите «слышащего» консультанта, избегая наглых, «настырных» и «неслышащих».

Успехов и спасибо всем, кто помог провести столь глобальное XI исследование.

P. S.

На вопрос об использовании сайтов по поиску персонала 78% респондентов назвали HH.ru с оценкой 8,5 балла (по 10­балльной шкале), 23% — Superjob с оценкой 7,2 балла. Другие сайты назвало не более 5% респондентов. Здесь важно учитывать особенность респондентов — все они заказчики услуг кадровых агентств.