Налево пойдешь... направо пойдешь...комментарий к интервью с адвокатом Мариной Буяновой
«Зарплата — основной источник споров»
Елена Булкина*
Конечно, в действительно критической ситуации (попытки противоправно взыскать значительный материальный ущерб, уволить по «неправильной» статье, оштрафовать, не компенсировать значительный ущерб здоровью и т. п.) помощь адвоката незаменима.
Однако в интервью поднимаются вопросы о том, как еще жестче закрепить обязанность работодателя максимально гарантированно платить работнику все больше и больше, без привязки к эффективности работника для бизнеса или службы.
Надо серьезно взвесить все «за» и «против», прежде чем идти и ломать копья в судах, если речь идет о вопросах больше досадных, чем критических, например о не вовремя выплаченных отпускных или о слишком маленькой премии.
Чаще всего рекрутеры слышат рассказы, как недооценивали, притесняли, недоплачивали (по их мнению), обижали на работе, от тех кандидатов, которые не могли похвастаться особыми достижениями. До судов такие сотрудники, как правило, не доходят — вопервых, им лень, а вовторых, они подспудно понимают, что плохому танцору, как известно, сапоги всегда жмут.
Но и с хорошими профессионалами случаются неприятные истории. Чаще всего вопросы решаются разумно: не нравится на этой работе — ищем другую. Слава богу, у нас нет крепостного права, а работодатели последние десять лет испытывают острый дефицит грамотных специалистов.
Но есть еще две категории работников, которых все же не смущает перспектива тратить время на суды, а не на поиск новой работы.
К первой категории относятся сотрудники, постоянно совершенствующие знание своих прав, при строго формальном исполнении обязанностей. Они не слишком стремятся развиваться вместе с бизнесом. Их не волнует собственная эффективность для компании в целом, зато они готовы защищать в суде свое право, например, на постоянную индексацию оклада, причем особенно рьяно в период кризиса.
Будет ли работодатель заинтересован в содержании таких сотрудников? Скорее нет, разве что по решению суда. К другой категории желающих отстаивать свои права в суде относятся абсолютно разные специалисты, которых объединяет только одно — они имели неосторожность дать волю своим эмоциям, то есть обиделись на работодателя и никак не могут переступить через эту обиду.
Самый справедливый совет, который можно дать таким людям, — это срочно искать другого работодателя. Но, увы, они хотят войны! И идут к юристу, адвокату, затем в суд. Что дальше?
Вот процесс выигран: работодатель получает решение суда и щелчок по носу, работник получит свои доплаты, юрист — свой гонорар, и оба моральное удовлетворение. Затем юрист займется следующим процессом, прежний работодатель на всякий случай влепит выговор HR и спокойно будет работать дальше, а куда устраиваться на работу бывшему работнику?
Этот вопрос, кажется, юристов не волнует. Даже гжа Буянова признает, что работники, выигравшие судебные дела против своих нанимателей, будут вынуждены уволиться: «С этой работы они, конечно, уйдут. От этого никуда не деться, если человек подает в суд, будучи работником организации, но в другие организации — вполне возможно, что возьмут».
Как всегда аккуратная формулировка — «возможно, что возьмут». Увы, по нашей статистике, скорее всего, не возьмут.
Зачем хорошему, честному нанимателю из претендентов на открытую вакансию выбирать того, кто пошел на конфликт с прежним руководством и довел дело до суда? Ведь честный наниматель ищет лояльного профессионала, ответственного, на которого можно положиться! Сам факт суда с работодателем выявить очень просто, работодатель или кадровое агентство, как правило, внимательно изучают рекомендации кандидата перед наймом. Но и до проверок рекомендаций профессиональный рекрутер задумается о пригодности кандидата, когда заметит признаки обидчивости, конфликтности, нелояльности к прежнему работодателю или бытовой склочности.
Повидимому стоит признать, что даже виртуозно выигранный суд (при помощи самого профессионального адвоката) — это очень острая штука, о которую можно порезаться и очень сильно испортить себе жизнь.
«Что же, теперь и правду не отстаивать!?» — воскликнут настоящие бойцы.
Каждый волен делать то, что считает нужным в рамках действующего законодательства. Цель этого комментария — рассказать о самых распространенных последствиях святой борьбы за недоплаченную премию.
В заключение позвольте напомнить о самых простых рецептах, почти гарантированно позволяющих избежать серьезных конфликтов с работодателем любому хорошему специалисту, который действительно умеет и хочет работать (а не тратить время на конфликты) и знает себе цену.
Вопервых, наведите справки о порядочности будущего работодателя — сейчас это сделать нетрудно и не требует никаких расходов, кроме времени.
Вовторых, внимательно изучите трудовой контракт (договор/соглашение), прежде чем его подписать (ведь научились же мы читать любой шрифт в банковских договорах и договорах страховых компаний). Помните, что эти документы должны быть подписаны до выхода на работу.
Втретьих, во время испытательного срока проанализируйте внутреннюю ситуацию в компании, используя разумные и легальные возможности, чтобы проверить правдивость и реальность обещаний и договоренностей, которые были даны при приеме на работу.
И наконец, вчетвертых, если работодатель всетаки потенциально склонен к обману или серьезно переоценивает возможности своей компании, не тратьте время и не подвергайте свое будущее излишнему риску, собирая в течение месяцев материалы для суда. Найдите лучшее применение своим силам и талантам — то есть лучшего работодателя.
Грамотные специалисты именно так и поступают, потому что знают, что быстрее, больше и радостнее заработают с грамотным и порядочным бизнесом, чем с сомнительным.
А вы, уважаемый читатель, возьмете к себе в напарники или сотрудники специалиста, который судился с прежним работодателем изза премии?
* Елена Булкина, управляющий партнер ООО «АВК Групп»
13.06 приглашаем на мастеркласс Марины Буяновой. После мастеркласса состоится Дискуссионный клуб журналов «Трудовое право» и «Управление персоналом» на тему: «Судиться или не судиться с работодателем».
Журнал Управление Персоналом №9, май 2013 г.