(Четвертое исследование рынка рекрутмента, проводимое журналом 
- первые результаты)
В 2005 году уже четвертое по счету исследование мы начали после серьезных раздумий, поскольку в прошлом году столкнулись с различного рода обидами со стороны некоторых кадровых агентств (КА), недовольных качеством процесса исследования или его результатами. Но, буквально, под мягким давлением со стороны сообщества рекрутеров, мы все-таки приняли решение провести очередное исследование, но при этом акцентируем внимание читателей на том, что проводим его именно для них, а не для кадровых агентств.
Агентства, кстати, и без результатов исследования очень чутко и четко отслеживают действия своих конкурентов и партнеров одновременно. Поэтому, они всегда в курсе малейших успехов или провалов: столичный рынок рекрутмента, несмотря на его гигантоманию, достаточно прозрачен (можно спросить любого директора КА о том или ином рекрутере и он вам, не задумываясь, выдаст подробную информацию - где он работал раньше, каков его профессиональный уровень и т.д.).
Итак, наши маркетологи начали исследование сразу после нового года, рассылая анкеты в HR - департаменты столичных фирм, используя адресную базу крупных предприятий Москвы. В ходе исследования стали поступать клиентские базы кадровых агентств (36 на день сдачи номера в печать). Хотелось бы отметить, что наличие клиентских баз значительно облегчает нам задачу, так как мы получили точные координаты фирм и конкретные персоналии. Благодарим руководителей и сотрудников тех агентств, которые провели большую работу, обзвонив всех своих заказчиков и попросив их со своей стороны, выкроить время для заполнения анкеты исследования.
Сейчас у нас в наличии около 400 анкет-респондентов и, проанализировав их, мы можем сообщить вам, уважаемые читатели, о наиболее заметных явлениях рынка рекрутмента образца 2004 года.
Прежде всего, нас поразил тот факт, что каждый третий прошлогодний участник исследования сообщил нам, что в 2004 году их компании прекратили сотрудничество с КА. Нам сразу вспомнилось интервью с Борисом Тимакиным, генеральным директором Кадрового холдинга "Бета Пресс" (см. N 3/2005) и его загадочная фраза: "Имидж кадровых агентств сильно подорван"...
Ответы респондентов на вопросы наших маркетологов о том, почему они отказались от работы с КА, позволили нам получить следующие результаты: 50% по причине высокой себестоимости услуг подбора специалистов, 30% по причине потери значительного количества времени на общение с рекрутером КА (постановка задачи, уточнение, разбор полетов), и 20% - откровенно отметили "отвратительную" работу (непонимание того, какой именно специалист нужен фирме, "навязывание" плохих специалистов, "накаченных" информацией о том, как надо себя "правильно" вести на собеседовании в компании-работодателе).
Следующим заметным явлением рынка рекрутмента стало падение доли печатных СМИ среди источников подбора персонала, несмотря на то, что в 2004 году на московском рынке появились и во всю заявили о себе новые издания, размещающие резюме и вакансии. Здесь же можно отметить еще одну интересную тенденцию - подбор значительной части персонала через районные и городские СМИ. (Например, ИКЕА отмечает, что все больше торгового персонала для нового магазина в Химках, им удается набирать, размещая вакансии в городских СМИ).
Очень интересная ситуация складывается на рынке "работных" сайтов. Несмотря на то, что лидеры там практически не изменились, наши респонденты неоднозначно оценивают эффективность их работы и нам будет о чем порассуждать в следующем номере...
Что касается качества работы кадровых агентств, то пока рано говорить о первых результатах, поскольку, ситуация может в корне поменяться, если нашим маркетологам удастся суммировать мнение максимального числа HR-ов и руководителей фирм. Кстати, подбором персонала во многих фирмах, опрошенных нами, занимаются лично руководители, иногда секретари и даже главные бухгалтера.
В этом году очевидна тенденция более высоких оценок работы и профессионализма КА, при значительном снижении оценки качества персонала, поставляемого кадровыми агентствами: в ближайшее время мы планируем сделать ряд интервью с HR-ми и узнать "из первых уст", почему возникла такая тенденция, каковы перспективы быстро и качественно закрыть имеющиеся вакансии, а пока вашему вниманию предоставляем интервью, которое нам согласить дать ряд наших респондентов. Имеете ли вы опыт сотрудничества с КА? Насколько он велик?
Татьяна Копылова,
руководитель службы персонала ТехноНИКОЛЬ
- Наша компания основана в 1993 году. В ее состав входят 14 производственных предприятий и развитая филиальная сеть, представленная более чем в 100 городах России и Ближнего Зарубежья. Компания динамично развивается, поэтому хорошие специалисты нужны нам если не постоянно, то достаточно часто. Одним из наиболее эффективных способов привлечения квалифицированного персонала все это время для нас было и остается сотрудничество с рекрутинговыми компаниями. Нам важно иметь проверенного в работе партнера по рекрутингу в каждом крупном городе России, Украины, Белоруссии, Казахстана и стран Балтии.
Анна Фельдман,
менеджер по подбору персонала ООО "КБ Комплектэнерго"
- С 2001 года я работаю с кадровыми агентствами разных ценовых категорий, и мне не раз приходилось проводить тендеры и выбирать наиболее подходящих для нашей компании партнеров в области рекрутинга. Если говорить о количестве, то мне приходилось общаться и сотрудничать более чем с 20 - тью кадровыми агентствами г. Москвы.
Голубева Надежда Валерьевна,
руководитель центрального отдела подбора персонала Сети универсамов "Патэрсон"
- Да, только по топ-позициям.
Коржавых Г.М.,
HR-директор корпорации "МираксГрупп"
- Как любая крупная компания время от времени мы прибегаем к услугам кадровых агентств. Чаще всего это происходит при поиске кандидатов на топ - позиции либо при наборе большого количества сотрудников в кратчайшие сроки.
Бекетова Анна,
директор по персоналу
Торговый дом компании "МУЛТОН"
- Головной офис Торгового дома находится в Москве и имеет 9 филиалов по всей России. И в Москве, и во многих городах России, и в Ближнем Зарубежье мы давно и успешно сотрудничаем с большим количеством кадровых агентств. По какому принципу вы выбирали агентства? (реклама в СМИ, поиск через Интернет, рекомендации знакомых)?
Анна Фельдман
- В связи с тем, что я работаю в строительной компании, то основным критерием выбора является наличие у агентства соответствующей специализации, т.к. иначе сотрудничество будет бесполезным. В первую очередь это касается подбора специалистов среднего звена. В данном случае мы ориентируемся на ценовую категорию в пределах 15% годового дохода специалиста. Дальнейшими ориентирами при выборе кадрового агентства является известность на рынке, а также возраст агентства, который определяет размер клиентской базы. При подборе топ - менеджмента критерии несколько меняются, в данном случае акцент идет на известность агентства и конечно на рекомендации моих коллег, имеющих опыт работы с данным агентством.
Голубева Надежда Валерьевна
- Выбор основывается на профессионализме агентства (которое выясняется в ходе встречи, положительном совместном опыте работы и по рекомендациям)
Коржавых Г.М.
- Безусловно, мы обращаем внимание на репутацию агентства в профессиональном HR-сообществе. Опираясь на наш опыт, могу сказать, что рекомендации - это наиболее надежный источник информации.
Если мы заинтересованы в услугах агентства, информацию о котором мы получили в СМИ, Интернете, посредством "прямых" звонков их менеджеров - мы стараемся получить рекомендации других компаний, имеющих опыт взаимодействия с этим агентством, и встретится с сотрудниками агентства, чтобы понять насколько технологично организован процесс работы, насколько агентство ориентировано на результат. Опыт работы позволяет уже в процессе обсуждения разных аспектов нашего возможного взаимодействия понять, когда сотрудники агентства пытаются выдать желаемое за действительное или не знают некоторых важных нюансов работы.
Бекетова Анна
- В Москве, по сравнению с регионами, в кадровые агентства мы обращаемся очень мало, к тому же у нас есть стабильные и давние партнеры. При выборе агентств в регионах используем следующие источники: Интернет, рекомендации наших сотрудников в городе поиска и HR-коллег из других компаний, а также командировки "на места". А выбор агентства, которое будет вести поиск, проводится нами на основе переговоров, в ходе которых обсуждается опыт, принципы и технологии работы. Каким, по-вашему, должно быть "хорошее" агентство"?
Татьяна Копылова
- В слово "хороший" каждый, наверное, вкладывает свое понимание. Для меня хорошим является агентство, ориентированное на удовлетворение потребностей клиента. Клиентоориентированность должна быть не только красивым лозунгом на страницах яркого презентационного буклета, она должна находить отражение в каждодневной, пусть и не всегда простой работе с клиентом.
Анна Фельдман
- Наверно каждый менеджер по персоналу мечтает об агентстве, которое обеспечивало бы профессиональный уровень сервисного обслуживания и подбора персонала. У меня также есть опыт работы в кадровом агентстве, и я прекрасно представляю себе внутреннюю кухню. На мой взгляд, признаки хорошего агентства следующие:
- Наличие определенной специализации или нескольких специализаций, то есть наличие деления консультантов внутри агентства по направлениям.
- Профессиональный уровень работы с клиентами: ориентация на пожелания заказчика, четкое соблюдение договоренностей, гибкая ценовая политика, предлагающая различные формы оплаты, грамотное ведение переговоров, хорошо составленный договор.
- Опытные консультанты, способные понять требования заказчика и грамотно оценить кандидатов.
- Наличие сайта с информацией о компании.
Также хотелось бы высказать следующее пожелание к руководству кадровых агентств: "Пожалуйста, не загружайте Ваших менеджеров вакансиям сверх меры, т.к. из-за этого обязательно пострадает качество работы".
Голубева Надежда Валерьевна
- Понимающее потребности клиента, предоставляющее хорошее качество услуги (сервис)
Коржавых Г.М.
- Главные черты работы "хорошего" агентства - способность адекватно реагировать на потребности клиента: быстро и качественно сформировать заявку и построить процесс поиска в соответствии с требованиями заказчика - это касается сроков работы, профессиональных и личностных характеристик кандидатов, формата взаимодействия. Иногда приходится сталкиваться с такой позицией агентств - индивидуальный подход к вам как к заказчику стоит дополнительных денег. Мне кажется, правильно организованная работа кадрового агентства обеспечивает гибкость и готовность использовать все имеющиеся и потенциальные ресурсы для обеспечения важных для клиента моментов в процессе поиска персонала.
Бекетова Анна
- Профессиональным в области тех услуг, которые предоставляет. Хорошо, когда менеджеры демонстрируют в ежедневной работе отличные навыки делового общения. Какие мотиваторы заставляют топ - менеджеров вашей компании работать эффективно?
Анна Фельдман
- Думаю, что топ - менеджеры компании - та часть персонала, у которой мотивационные факторы носят более индивидуальный характер. Из общих мотиваторов можно назвать:
- Масштабность и интересность поставленных перед ними задач, дающих возможность реализовать профессиональные знания, а также широкие полномочия для реализации своих идей.
- Уровень оплаты труда, а также набор льгот и привилегий, входящих в соц. пакет (служебный телефон, машина, корпоративный спортклуб и т.д.).
- Обратная связь со стороны владельцев компании и заинтересованность в результате их работы.
Коржавых Г.М.
- Наши партнеры, наши клиенты, все, кто когда- либо попадал в орбиту Mirax Group знает, что самым важным мотиватором для наших руководителей является сложность или уникальность задачи. Общепризнанная невыполнимость какой-то задачи является хорошей причиной для команды наших топ-менеджеров начать генерировать нетривиальные идеи и реализовать фантастический проект. Каким, по Вашему мнению, должен быть идеальный директор по персоналу современной фирмы?
Татьяна Копылова
- HR-менеджер должен быть частью команды топ - менеджеров, ответственной за разработку организационной стратегии компании. Успешное управление персоналом должно обеспечивать связь между стратегией, персоналом и результатами. Но для того чтобы HR-менеджер стал равноправным партнером, руководители компании должны каждый день чувствовать практическую пользу от его труда. Здесь уместно сказать о приоритете интересов компании: если компания растет и на данном этапе высока потребность в новых специалистах, пусть, в первую очередь, это будет подбор и управление стабилизацией уже работающего персонала. И не столь важно, насколько это вписывается в принятое в HR-сообществе и прописанное в учебниках понимание функций директора по персоналу. Это важно для данной конкретной компании. Здесь и сейчас. При этом HR-менеджер должен уметь выстроить всю систему действий в области реализации политики управления персоналом. Если говорить о личностных качествах, идеальный HR-менеджер должен обладать внутренним драйвом, иметь волевой характер, уметь отстаивать свою точку зрения и в то же время быть гибким, уважительно относиться к людям, быть порядочным, обладать высокой работоспособностью и стрессоустойчивостью, уметь работать в команде и брать ответственность на себя. Он должен уметь выстраивать конструктивные отношения с каждым сотрудником, уметь объединять людей. Ну и, конечно же, иметь рефлексивную позицию по отношению ко всем аспектам жизни компании.
Анна Фельдман
- Во-первых, директор по персоналу должен быть профессионалом в своей области, с соответствующим образованием и опытом работы. Во-вторых, это должен быть, безусловно, лидер по характеру, способный вдохновить своих подчиненных, а также убедить руководство компании в необходимости и правильности своих решений.
В дальнейшем набор черт характера определяется стоящими перед ним задачами и особенностями компании. Для небольших компаний, где не нужно совершать революционных изменений, это может быть человек, ориентированный на повышение качества работы с персоналом, адаптационные процедуры, разработку систем мотивации и т.д. Для крупных компаний, находящихся в стадии развития и расширения бизнеса - это человек, способный выстроить стратегию работы с персоналом, которая обеспечивала бы эффективное развитие компании, для этого, безусловно, нужны: системное мышление, глубокие теоретические знания в области управления персоналом, волевые качества, способность быстро принимать решения, а также умение прогнозировать их последствия, навыки в области управления изменениями в компании, умение анализировать причины возникновения тех или иных проблем.
Коржавых Г.М.
- Не верно было бы говорить об абстрактном образе директора по персоналу. По моему глубокому убеждению, личность директора по персоналу должна соответствовать духу компании, быть средоточием ценностей корпоративной культуры. Только в этом случае директор по персоналу сможет в полном объеме реализовать свои профессиональные качества.
Говоря о самых общих чертах, необходимыми чертами личности являются коммуникативная компетентность, гармоничное сочетание логики и эмоциональности, развитая интуиция и открытость новому. И, конечно, осознанное желание работать с людьми и для людей, понимание такой работы как своего жизненного предназначения.
Бекетова Анна
- Партнером акционеров и менеджмента компании:
Что для себя полезного Вы находите на страницах журнала "Управление персоналом"? Анна Фельдман
- В целом журнал дает представление о том, чем живет и дышит HR-сообщество, т.к. всегда не хватает профессионального общения с коллегами.
Также в журнале всегда освещаются наиболее актуальные вопросы, волнующие каждого менеджера по персоналу.
Голубева Надежда Валерьевна
- Интересен опыт коллег по актуальным темам/проблемам.
Коржавых Г.М.
- Наиболее интересными для меня являются тематические выпуски журнала, когда у редакции есть возможность сосредоточиться на одной или нескольких смежных темах работы с персоналом. В этих случаях может быть высказано больше точек зрения по проблеме, сама проблематика может быть представлена глубже. Как правило, это очень полезные выпуски.
Результаты исследования мы постараемся опубликовать в одном из апрельских номеров
. Всем респондентам, как всегда, подарок - свежий номер и книга из серии "Библиотека ".