Основу любой компании составляют три ресурса. Материальный ресурс: это, например, оборотные деньги, на которые организуется компания. Нематериальный ресурс: это технологии и различные ноу-хау. И человеческий ресурс: персонал, который будет реализовывать нематериальный ресурс за счет материального.
Известное изречение гласит: «Кадры решают всё». Но это не совсем верно. И об этом можно судить по отношению к HR-подразделениям на Западе и в России.
Если обратиться к западной литературе по человеческим ресурсам, то важность HR-подразделения видна не сразу. Да, человеческий ресурс — один из трех краеугольных камней любой компании, но не первый. Но все же важная роль HR не отрицается.
В России наблюдается другая ситуация. Даже между строк нельзя прочитать о какой-либо важности для компании подразделения человеческих ресурсов. Возможно, это связано с тем, что свободное бизнес-пространство в России развивается немногим больше двадцати лет. Для нашей страны двадцать лет — это огромный этап. Но по мировым меркам это не так много.
Запад может похвастаться компаниями, которые существуют несколько десятков лет. Такие компании прошли много этапов становления своей индивидуальности. Если обратиться к классической теории развития организаций, то можно выделить следующие стадии: младенчество, юношество, расцвет.
Стадия младенчества характеризуется сбором трех основных ресурсов. На стадии юношества первую роль играют продажи, а коммуникации остаются в стороне.
Стадией расцвета могут похвастаться компании со здоровой бюрократией, когда все процессы формализованы, когда каждое подразделение знает, кто и чем занимается, какие есть коммуникации, какие есть зоны ответственности, чтобы не было пересечения и чтобы не было таких функций, которые не выполняются вовсе.
Россия прошла период «дикого» накопления капитала и находится сейчас в стадии юношества. Если выражаться метафорами, это стадия, когда компания зародилась, обозначилась на рынке и заняла определенную нишу. Это стадия также характеризуется четко выстроенными бизнес-процессами и пониманием того, что эти самые процессы зависят от людей, от качества бизнес-процессов зависят клиенты, а от клиентов зависит финансовый результат компании.
На Западе активно развивают HR-технологии. Примером может служить ситуация с выходом сотрудника на пенсию. Сотруднику создают все необходимые и комфортные условия, чтобы он смог эффективно передать свои знания, умения и навыки новому специалисту. У нас же вопрос возраста часто стоит очень критично.
На Западе в HR работают преимущественно люди среднего возраста. В России в эту сферу приходят в основном молодые люди, не имеющие серьезного жизненного опыта. Вполне логично, что им комфортнее работать и проще находить общий язык с людьми своего поколения. Поэтому часто в объявлениях о поиске сотрудника можно увидеть ограничение по возрасту.
Нередки ситуации, когда российские HR-менеджеры следуют только формальным признакам. Например, есть ограничение по возрасту «до 40 лет»: если человеку 41 год или чуть больше, то его резюме даже не станут рассматривать, а сразу же «бросят в корзину».
Все от того, что соискатель не подходит по формальным признакам. Западные HR-менеджеры смотрят в первую очередь на опыт, квалификацию и компетенции конкретного сотрудника.
Позиция российских HR-менеджеров отчасти связана с политикой поведения соискателей. Подобно выпускникам школ, сдавшим ЕГЭ и не знающим, куда податься, российские специалисты отправляют свои резюме в огромное количество компаний. Часто они даже не задумываются, подходит им данная вакансия или нет.
Некоторые HR-директора сравнивают российских соискателей с покупателями на рынке, которые долго ходят и прицениваются, желая получить наибольшую выгоду.
Конечно, иметь выбор — очень важно. И здесь вступает в игру другая особенность россиян — пристрастие к раскрученным брендам. Если среднестатистический соискатель будет иметь выбор между известной и неизвестной компанией, то он, скорее всего, выберет первую.
Правда, не всегда люди понимают, что компания с известным брендом имеет право платить меньшую заработную плату. За многое платит бренд: в частности, за красивую строчку в резюме для будущих соисканий человека. Не брендовым компаниям в России труднее искать себе квалифицированный персонал, так как приходится вкладывать больше затрат и усилий.
Понимание всей важности четкой и сбалансированной работы HR-подразделений в России только формируется. Еще свежи воспоминания и опыт советских организаций, где люди были просто исполнителями данных сверху команд.
Пройдет еще немало лет, пока нынешние молодые HR-менеджеры наберутся жизненного опыта и поймут, что в подборе персонала важны не формальные характеристики, а компетенции и мотивация.
Ольга Самсоненкова, Группа ERGO, директор HR-департамента в Москве.
справка О КОМПАНИИ
Группа ERGO осуществляет прямое страхование. На российском рынке работает с 2002 года.