В заседании Делового клуба принимали участие
Работодатели:
Надежда Билькевич, ГК «Альпика»
Сергей Половников, «Стэп Лоджик» Елена Харламова, Abbott
Кадровые агентства
Елена Булкина, АВК Групп
Мария Вахатова, КА «ВИЗАВИ Консалт»
Мария Румянцева, «Выбор»
Ирина Щавинская, «Консорт»
Владимир Фомин, Human Capital
Топ-кандидаты:
Алексей Бугров
Михаил Докучаев
Владимир Листунов
Марина Михалкина
Игорь Сопиков
Сергей Чаплыгин
Оксана Чепиль
Анатолий Щевелев
Неужели первые 10–15 откликов на топ-вакансию работодатели «сливают», даже не изучая резюме кандидатов, и почему при огромном числе топ-кандидатов на рынке компании испытывают дикий кадровый голод? Эти и другие вопросы обсудили три стороны участников очередного заседания Делового клуба журнала .
Все кандидаты разделяются на четыре роли. Это не общепризнанная классификация, но рекрутеры и хедхантеры, как правило, обращают внимание на то, носителем какой функции является кандидат, какую роль играет. Соответственно, и различные вакансии требуют носителей той или иной функции. Первая категория самая распространенная — носитель технологии — человек, который владеет определенным навыком или хорошо знает какую-либо отрасль, к примеру, бухучет, процедуры в строительстве, книжный рынок и т. д. Таких людей обычно большинство. Вторая по численности группа — носители бизнес-возможностей, иначе —
люди, у которых есть связи и контакты, они приходят в компанию как носители бизнес-возможностей. Типичный пример представителя этой группы — бывшие вице-премьеры, которые вошли в правления различных банков. Третья группа — носители воли. Для того чтобы дело состоялось — нужна железная воля, которая ломает все преграды и помогает в ситуациях, когда и деньги не помогут. И четвертая, самая немногочисленная группа — это носители статуса, который важен для компании. Яркий пример четвертой группы — космонавт Леонов, вошедший в правление «Альфа-банка». На нем лежит отблеск великих свершений великой страны, и этот отблеск волей-неволей переносится на банк. Так, каждый человек является носителем нескольких функций: у кого-то превалирует воля, у кого-то — технологии.
На вопрос о том, осознает ли кандидат свою роль, то, носителем какой функции он является, представители кандидатов ответили положительно, озвучив группы, к которым, по их мнению, они принадлежат: «Я думаю, что смесь воли и технологии наиболее эффективна. Одних знаний недостаточно, чтобы вдохновить сотрудников или мотивировать их. Люди, которые не знают, для чего они тут, только волей можно заставить что-то делать», — говорит Владимир Фомин. «Думаю, моя основная функция — это воля. Мы начинали много проектов, где я была локомотивом, который тянул преобразования. Плодами моего творчества до сих пор пользуются на предприятиях, где я работала. Я выступаю как флагман всего нового, могу заразить энтузиазмом, необходимым для работы в команде и достижения цели», — рассказывает Оксана Чепиль. «Воля необходима. Если бы я не шел против руководства и большинства, то брендов бы не было. Потому что в компании руководство стоит на несколько консервативных позициях, и это правильно.
Главное — профессионализм, знание рынка и такая необходимая вещь, как интуиция, основанная на тех же знаниях», — делится Игорь Сопиков.
Представители кадровых агентств, однако, предложили несколько иную классификацию: исполнитель, менеджер, руководитель менеджеров, руководитель функционалом и руководитель предприятия. «Любой стартап начинается с пассионариев, а завершается тем, что на вершине обосновывается консерватор. И для растущей компании на каждом уровне должно быть не меньше 20 процентов пассионариев», — говорит Сергей Чаплыгин. Разница объясняется тем, на каких-то позициях, к примеру, исполнительских, не требуется ни воли, ни статуса, ни бизнес-возможностей. «Любая структура, любая компания в своем развитии проходит различные этапы — экстенсивные (то, что называют геоэкспансией, масштабированием, расширением сети) и интенсивные (стартап, смена основной специализации, техническое перевооружение или модернизация технологий и т. д.). Эти этапы постоянно сменяют друг друга, бизнес не может находиться в состоянии покоя. Для одной и той же компании на разных этапах развития меняются приоритеты и цели, а значит, меняются критерии оценки эффективности руководителей. Среди наших постоянных клиентов есть компании, для которых мы подбираем топ-менеджеров раз в три-пять лет, и каждый раз требования меняются: то нужны внимательные и осторожные аналитики, то быстрые и жесткие завоеватели», — объясняет Елена Булкина.
«Есть такая поговорка: «Кандидат — товар скоропортящийся». Это немного цинично, однако, очень часто, пока работодатель определяется, чего ему хочется и какого человека он готов брать, нужный и подходящий на все 100% кандидат находит работу в другой компании или компании-конкуренте, — рассказывает Мария Вахатова.
— Проблема как кандидатов, так и компаний, отчасти, общая — понимание, а чего же в действительности они хотят? Тут можно провести аналогию с принципом Парето. По опыту работы все чаще встречается, что 80% кандидатов и компаний на момент формирования запроса крайне смутно представляют себе окончательную цель, что они хотят получить. Поэтому и получается, что 80% усилий кандидата, затраченных на поиск нужной вакансии, дают только 20% результата. Именно в этот момент услуги кадрового агентства оказываются как нельзя кстати в формировании истинной цели».
Для прямого поиска у большинства компаний нет специализированных служб. Однако после 2009 года многие компании открыли подобные службы, но, несмотря на то, что уровень специалистов высок, существуют определенные сложности. «Очень часто человек не может понять, что ему нужно найти компанию, которой он будет полезен, а не приходить с установкой продать себя. Стоит задаться вопросами: «Нужно ли вам, чтобы вас купили? А вы-то там приживетесь?». Некоторые кандидаты обижаются, что им не предлагают место, а дело просто в том, что мы, в отличие от кандидата, знаем, что это место — не для него», —
считает Владимир Фомин.
Ежедневно на рекрутинговых сайтах размещается 10–15 вакансий. На эти вакансии поступают отклики. Так, по опыту одного из участников встречи, первые отклики рекрутеры «сливают», как китайцы первую заварку чая. Потому что статистически первые откликнувшиеся — это так называемые профессиональные искатели работы, которые откликаются на все подряд. Для топ-менеджеров же размещение резюме в открытом доступе значит, что за человеком не охотятся. Работодатели «заказывают» людей, которых найти трудно, а иначе кандидата можно найти, не прибегая к услугам кадровых агентств.
Подготовила Дина Карабекова, d.karabekova@septembermedia.org