«Топа» вы будете искать всю жизнь? VI заседание Делового Клуба Управление Персоналом

Автор:

Топ-кандидаты:

  • Андрей Андреев
  • Юрий Прозовских
  • Елена Дерябина
  • Леонид Кандинский
  • Владимир Цуканов

Представители компаний-работодателей:

  • Сергей Борисович Пронин, владелец и генеральный директор консалтинговой компании «Таресс»
  • Людмила Чёлушкина, заместитель генерального директора компании «Бюджетные и финансовые технологии»
  • Ольга Водянова, директор по персоналу Группы компаний «Альянс Консалтинг Инвестмент Групп»
  • Владимир Крауз, генеральный директор «Лекс-про»
  • Александр Московкин, заместитель генерального директора компании «Лекс-про»

Кадровые агентства:

Елена Познякова, генеральный директор специализированного кадрового агентства «Коннект персонал»

Роман Блинов, исполнительный директор кадрового агентства «Лидер Тим Персонал»

Главной темой очередного заседания Делового клуба журнала «Управление персоналом» стала ситуация на рынке топ-менеджмента. Экономика сегодня находится в состоянии стагнации. О том, как в условиях затишья чувствует себя сектор высшего менеджмента, как меняются запросы и подходы со стороны и работодателей, и топов, было предложено поговорить участникам встречи.

Как кадровый рынок отражает состояние экономики, рассказала Елена Познякова на примере рынка IT-персонала. «При том, что в экономике наблюдается стагнация, спрос на IT-персонал, развитие стартапов и новых направлений в IT сейчас очень активен. Такой парадокс связан с тем, что на фоне тенденций рынка руководители компаний стараются оптимизировать свои бизнес-процессы, что и приводит к бурному спросу на IT-специалистов. Однако нужно особо оговориться: растет спрос на квалифицированных специалистов, профессиональные руки, но не на топ-менеджмент. А в отношении топов, напротив, идет оптимизация расходов: в штате остается минимальное количество линейных руководителей в пользу квалифицированных рук. При этом меняется и соотношение зарплат: руководитель проекта может получать порой чуть меньше, чем архитектор проекта, и сравняться с техническим директором. Это не касается направления продаж и развития — директора по развитию востребованы всегда».

Участники сошлись во мнении, что общей тенденцией рынка становится снижение зарплат топ-менеджеров. «Собственники пытаются платить меньше, вплоть до того что активно торгуются с кандидатами, снижают оклады, обещая бонусы», — говорит Роман Блинов. «Пересмотрена сама система. Если раньше был некий гарантированный оклад, то сейчас он делится на основную часть, которую получают стабильно, и переменную составляющую за результаты. Конечно, многим руководящим звеньям трудно перестроиться на эту систему, но ее диктует рынок, и многие с ней соглашаются», — добавила Ольга Водянова. Елена Дерябина поддержала такой подход и от лица топ-менеджеров: «Зарплата одной цифрой не дает возможности мотивировать человека. Мотивация топа, если он действительно топ, который действительно что-то умеет, — это результат проекта».

Традиционная черта российского трудового рынка — огромный разрыв между зарплатами топ-менеджеров и сотрудников на других уровнях. «Если это топ, который создает этот бизнес, то остальные получают меньше потому, что они сами не создают прибавочный продукт», — назвал одну из причин Сергей Пронин. С таким мнением согласна Елена Дерябина: «Зарплата определяется возможностью сменить человека. Секретаршу вы найдете завтра, водителя послезавтра, а топа будете искать всю жизнь». «Во-первых, зарплата всегда определяется рынком. Кроме того, генеральный директор должен иметь видение, которое совершенно не обязательно для его замов, и именно он отвечает за формирование команды в целом. За это ему и платят», — говорит Владимир Крауз. «Это наследие начала развития бизнеса, когда каким-то образом выбирались полубоги, которых называли топ-менеджерами и которые заведомо получали хорошие деньги. При этом было достаточно трудно измерить эффективность их труда. В настоящее время идет переход, когда компании учатся измерять фонд и оценивать работу адекватно», — отметил Андрей Андреев.

Самая увлеченная дискуссия развернулась вокруг подходов к подбору топ-менеджеров. Ольга Водянова в качестве яркой доминанты рынка выделила перестройку в системе оценки топ-кандидатов. «Профессиональные компетенции сегодня зачастую ценятся ниже, чем эмоциональные компетенции и личная встроенность в коллектив компании. Если человек не встроен, его профессиональные навыки не будут реализованы. Поэтому в отдельных случаях предпочтение будет отдано кандидату с меньшим опытом, но более близкими компании личностными качествами», — считает Ольга. Другую позицию озвучила Елена Дерябина: «Только человек с разнообразным опытом, с другим мышлением, другим пониманием процессов и другим использованием ресурсов сможет решить амбициозные экономические задачи и сделать рывок в эффективности бизнеса».

Как отметил Роман Блинов, hr и собственник бизнеса подходят к поиску топов по-разному: если первые предъявляют целый набор требований, то вторые чаще всего основываются на двух критериях — что человек сделает и за какое время. «Для того чтобы выбрать топа, нужно понимать бизнес-процесс, в который ты его приглашаешь. Владелец должен почувствовать, что это его человек, который понимает, о чем идет речь, а менеджеру нужно получить тот объем информации, который позволит ему предложить программу действий. Поэтому собеседование с претендентом на должность генерального директора не может проводить менеджер по подбору персонала», — считает Елена Дерябина. С ней согласен и Андрей Андреев: «С начинающим hr-менеджером мы говорим на разных языках». «Это вопрос уровня полномочий. Если топ-кандидата направили к девочке, которая априори не может иметь огромного профессионального опыта, то это ошибка управления. HR-директор, который постоянно взаимодействует с владельцем, может четко понимать, что ему нужно, оценить риски и положительные черты кандидата. При этом окончательно решить за собственника, естественно, не может никто», — объясняет Ольга Водянова.

Еще одно растущее направление рынка — спрос на менеджеров, получивших опыт в больших системных западных компаниях. «Во многих российских компаниях, которые доросли до какого-то уровня и входят в фазу изменений и систематизации, эти люди очень востребованы и им готовы платить очень много», — говорит Роман Блинов. «Когда компания достигает определенного уровня, она больше чем когда-либо нуждается в стандартизации определенных процессов, очень жестком делении полномочий и соблюдении контрольных точек. Это то, что умеет делать западная система», — пояснила Елена Дерябина. Юрий Прозовских добавил, что при этом таким людям крайне сложно вписаться в наши условия организации бизнеса. «У западного менеджмента очень узкая специализация — каждой степени зрелости компании соответствуют определенные топы. Начальный прорыв рынка проводят одни, на дальнейшее развитие берут следующих. У нас компании находятся в другом состоянии, поэтому здесь они теряются», — согласен и Владимир Цуканов. Леонид Кандинский заметил, что западные специалисты могут быть востребованы в компаниях и при подготовке к выходу на IPO.

Что такое пик карьеры топ-менеджера и каким его видят для себя кандидаты? Ответами на этот вопрос участники подвели итоги встречи. «Нельзя оценивать чью-то карьеру. Даже если человек изменил направление — это удача, если ему нравится его выбор», — уверена Ольга Водянова. По мнению Елены Позняковой, такой сменой направления может стать другой статус — превращение из работника в работодателя: «Тот, кто имел или имеет свой бизнес, меня точно поймет. Потому что наемный менеджер всегда может сказать: ну прости, я пошел. А собственник, который создал свое детище, никогда так не поступит, он будет биться до последнего».

«Важно, насколько человек самореализовался, насколько он считает себя успешным и насколько ему комфортно, — считает Андрей Андреев. — Мне кажется, что пик — это внутреннее состояние, понимание того, что жизнь не превращается в постоянный круговорот одних и тех же действий. Во-первых, должно быть внутреннее удовлетворение от того, что ты сделал что-то полезное. Во-вторых, должно появиться ощущение стабильности, которое может принести свое дело, дающее удовлетворение, пользу и доход». «Я бы хотел в будущем возглавить и сделать тот бизнес, который сделает людей жизнь более комфортной и удобной за счет каких-то серьезных, технологичных, сложных продуктов, от идеи до самого конца», — делится Владимир Цуканов.

«Учась на MBA, я запомнил интересную фразу: почти каждый менеджер стремится подняться до уровня своей некомпетентности. Это истина. А для меня самого главное — интересные проекты, мне даже интереснее начинать не с нуля, а с минуса», — говорит Юрий Прозовских. С точки зрения Евгения Кандинского, пик это или не пик — можно понять, только когда он уже пройден. Елена Дерябина определила высшую степень топ-менеджера как положение, когда он не нуждается в том, чтобы его выбирали, а способен выбирать сам. При этом на каждом новом этапе своей карьеры топ может ставить перед собой новые цели.