...знай кандидат с самого начала о том, что его будут отчитывать и наказывать за опоздания на работу, в то время когда он считает, что его должны ценить за результаты, которые он готов показывать, или же о том, что его будут заставлять ходить в деловом костюме, что для него, например, неприемлемо — он не тратил бы ни свое время, ни время компании и изначально не стал бы направлять резюме на эту вакансию!
Зайдя на один из лидирующих «работных» сайтов (не HH.ru), мы обнаружили, что в разделе «СМИ» около 50–70 кандидатов представлены во всех профессиях (редактор, корректор, верстальщик, рерайтер и т.д.) с разными резюме (где подробно описывался их функционал). Это были до боли знакомые лица, уже не раз проходившие собеседования в (и иногда выходившие на работу ненадолго). Кто они, в Вашем понимании? Зачем этот маскарад? Сколько сил у Вас уходит на отсев таких «суперпрофи»?
– Да, Вы правы, хотя у нас с Вами и разные сферы бизнеса и мы работаем на финансовом рынке труда, у нас такая проблема тоже существует, и с ней сейчас сталкиваются многие компании. На мой взгляд, основным толчком здесь послужил кризис 2008 года, когда произошло массовое сокращение персонала. Тогда компании были вынуждены расставаться не только с неэффективными сотрудниками и теми, чей функционал был «малопонятен», но даже и с ценными кадрами. Однако в течение некоторого времени после кризиса большинство людей, которые имели какую-либо ценность для организации, так или иначе устроились на работу. И вот кто же остался на рынке?! Все те же кандидаты с малопонятным опытом, усугубленным еще к тому же выдуманными историями про полученный где-то профильный стаж в той отрасли, где, как им кажется, они могли бы быть востребованы, и оформленным в привлекательное для работодателя резюме. Действительно, на рынке сейчас это довольно массовое явление и, наверное, каждый рекрутер, проработав непродолжительное время на определенном узком профильном рынке, начинает уже узнавать в лицо своих «любимцев».
Много ли времени тратится на отсев таких кандидатов? Безусловно. В любом случае это зря потраченное время, которое можно было бы использовать на ценного специалиста. Для оптимизации этого времени, например, в Финансовой Группе «Лайф» принята система, когда вместо первичного собеседования все соискатели проходят ассессмент, где в процессе решения групповых и индивидуальных кейсов сразу же отсеиваются неадекватные кандидаты. Здесь мы также стараемся идти нестандартным путем и привносить новые идеи в уже отработанные процессы. Так, например, у нас получился успешный опыт проведения массовых ассессментов! Началось все с идеи ночного ассессмента в одном из наших региональных банков, которую сразу же поддержали и в своих интерпретациях начали тиражировать и в других регионах. Так появились ассессменты на катке, которые с успехом были проведены в нескольких региональных банках и в Москве. По обратной связи от кандидатов, такой ассессмент запомнился им как интересное мероприятие, где они могли при выполнении заданий чувствовать себя свободно, не испытывая стресса. Для нас же это новая результативная практика.
Какие технологии качественного подбора вы признаете, почему и как с ними надо работать?
– Если говорить о современных тенденциях в технологии подбора, то, на мой взгляд, сегодня уже не обойтись без учета нынешней ситуации на современном рынке труда, влияющей на подбор персонала и усложняющей всю систему в целом. Одна из основных проблем заключается в спаде рождаемости периода 90-х и начала 2000-х годов, а также в особых требованиях к своему работодателю нового поколения «Х» и «Y». Работодатель уже не может позволить себе, как раньше, пускать на самотек вопрос с привлечением персонала и вынужден вступать в конкурентную борьбу с другими работодателями, предлагая кандидату все более выгодные условия работы. Однако в силу того, что не многие компании готовы увеличивать оклады и расширять компенсационные пакеты, на первый план выходят иные преимущества, которые присущи именно этой компании и отражают ее лицо, иначе говоря, бренд работодателя. Сегодня разработка EVP (ценностного предложения работодателя) и позиционирование своего бренда работодателя на рынке труда, в том числе через карьерный портал, является довольно популярным способом решения проблемы дефицита ценных кадров. Но так ли хороши результаты и, главное, увеличится ли поток кандидатов в компанию после проведения ею всех этих масштабных внутренних и дорогостоящих внешних изменений? Однозначного ответа нет, да и не может быть, т.к. каждая компания уникальна со своими уникальными кадровыми проблемами, но одно можно сказать наверняка: если не предпринимать никаких действий, то со временем компании придется довольствоваться теми самыми «суперпрофи», которые остались после отсева другими работодателями!
Если же вообще посмотреть на рынок труда и на тот путь, который проходит кандидат при поиске работы, то мы увидим, что отбор ценных кадров начинается еще в тот момент, пока человек еще работает на своем старом месте работы и только начинает задумываться о том, что его, возможно, что-то не устраивает.
В этот момент, пользуясь наиболее дорогостоящими и инновационными методиками, производят свой набор ценных кадров наиболее продвинутые компании.
Далее этот человек начинает поиск работы. Как правило, он еще работает и начинает спрашивать у знакомых либо искать работу другими доступными ему методами, не выходя на открытый рынок. И на этом этапе также компаниями выбираются наиболее ценные кандидаты из оставшихся. Таким образом, пройдя несколько этапов поиска и, соответственно, выбора компаниями наиболее ценных кадров на каждом из этапах из оставшихся с предыдущего этапа, человек наконец попадает на «работные» сайты. Я хочу этим сказать, что, конечно, всегда есть вероятность встретить «звезду» и на «работном» сайте, но очень уж она низкая. А второй вывод, который напрашивается сам собою, заключается в том, что чем более «звездных» сотрудников ищет компания, тем современнее и прогрессивнее должны быть ее методы.
Команды из «звезд» обычно проигрывают слаженным командам в спорте, а в бизнесе?
– Конечно, считается, что помимо «звезд» компании не обойтись и без «рабочих лошадок», однако мы в Финансовой Группе «Лайф» считаем, что и на позиции начального уровня у нас должны работать уникальные люди, поэтому на 2014 год у нас намечена очень инновационная и технологичная стратегия по привлечению менеджеров с предпринимательским подходом. Дело в том, что мы пришли к выводу, что такие успешные люди, которые нам нужны в Группе, как правило, не доходят до «работных» сайтов, поэтому вероятность найти их традиционными способами рекрутмента очень мала. Для решения этой нетривиальной задачи нами был разработан план по привлечению наших целевых кандидатов, где мы предоставляем возможность людям, заинтересовавшимся работой в Финансовой Группе «Лайф», сразу (еще до первого этапа подбора) оценить, насколько им близки ценности «Лайф», соответствуют ли их взгляды на идеальное место работы тому, что они могут получить, придя к нам на работу, т.е. понять, как мы сами говорим, насколько они «лайфовые».
Если перед Вами «звезда», каковы Ваши действия на собеседовании?
– В таком случае предлагаю сначала разобраться, что, по сути, из себя представляет классическое собеседование. Ведь это всего лишь условность, в рамках которой каждый из участников старается показать себя с самой лучшей стороны и предоставляет формальную информацию. Кандидат, рассказывая о своем опыте работы, как правило, сообщает о себе социально желаемую информацию, скрывая свои истинные намерения и потребности. Опытный рекрутер, пользуясь различными методиками, как правило, уличает кандидата на той или иной «недомолвке», и в свою очередь предоставляет в качестве обратной связи кандидату сухую и формальную информацию о сути работы, функциональных обязанностях, условиях и в лучшем случае корпоративных ценностях.
В итоге, в той или иной степени, которая зависит от прозорливости кандидата и настойчивости рекрутера на собеседованиях, компания получает «кота в мешке».
Причем не менее трагична ситуация и у кандидата: он точно также очень смутно себе представляет, что его ждет на работе, надеясь на адаптационную программу, которая опять же принята не во всех компаниях. В итоге в процессе испытательного срока обе стороны присматриваются друг к другу и нередко расстаются, что, конечно, ведет к дополнительным затратам компании на организацию процесса новой «русской рулетки», а если речь идет о кандидате топ-уровня, то и говорить нечего! А ведь если разобраться, то на самом-то деле, знай кандидат с самого начала о том, что его будут отчитывать и наказывать за опоздания на работу, в то время когда он считает, что его должны ценить за результаты, которые он готов показывать, или же о том, что его будут заставлять ходить в деловом костюме, что для него, например, неприемлемо, — он не тратил бы ни свое время, ни время компании и изначально не стал бы направлять резюме на эту вакансию!
На этой простой идее построена наша креативная концепция в Финансовой Группе «Лайф». Мы хотим показать кандидату, кто мы такие, еще до собеседования, дать возможность заглянуть во внутреннюю «кухню» Группы, дать посмотреть, как мы работаем, как отдыхаем, пообщаться с нашими сотрудниками, топами и даже с CEO! Кандидат сможет на все посмотреть своими глазами и задать все вопросы. И мы все это делаем не потому, что у нас в Группе все так замечательно, а именно потому, что у нас есть своя специфика, которая кандидату либо близка, либо нет.
Он сможет сам принять это решение и если ему все это не подходит, то он откажется сразу, не потратив ни секунды нашего времени! Если же те ценности и принципы, на которых строится наша работа и наши будни, ему близки (например, то, что у нас каждый сотрудник может открыть свой бизнес, заручившись внутренней поддержкой, и это приветствуется; что у нас в большинстве подразделений нет дресс-кода вообще, и каждый может выражать себя как пожелает, а также многое другое, что, казалось бы, ну никак невозможно найти, когда приходишь работать в банк), он может направить нам свое резюме и записаться на ближайший ассессмент.
Далее, конечно же, следует достаточно жесткий отбор, в этом году планируется сделать его также довольно нестандартным, с применением игровой механики и прочих интересных штук, причем большое внимание при этом уделяется соответствию нашим ценностям. Такой подход к подбору сильно отличает нас от других игроков на рынке труда.
ИТ-продукты на рынке для HR в изобилии (помнится, даже «Миракс-групп» с Полонским рекламировали в свой такой продукт), а реально эти программы упрощают Вам жизнь, повышают качество, снижают сроки, чем помогают?
– По моему мнению, HR уже просто не может существовать без ИТ, иначе мы безвозвратно устареем и отстанем от жизни. В Финансовой Группе «Лайф», конечно же, большинство HR бизнес-процессов автоматизировано — как в Москве, так и в региональных банках. И, конечно же, мы постоянно развиваемся в этом направлении.
Цена-качество этих программ адекватны?
– Честно говоря, беря во внимание наши масштабы — а это более 60 регионов присутствия, более 300 офисов, более 17 000 сотрудников, — сложно себе представить, как построить работу без новейших ИТ-систем. Однако, если говорить о цене-качестве, то, конечно, существует много неадекватных предложений, и тут важно понимать, для решения каких именно задач требуется ИТ-продукт и какова цена поддержки системы, т.к. здесь могут обнаружиться «подводные камни» впоследствии.
«Паршивая овца» может все стадо испортить... Был ли в Вашем опыте такой пример?
– Да, бывало и такое…
Как не впустить в стадо такую «овцу»?
– Минимизировать риски необходимо на всех этапах оценки кандидатов, а для этого важно утвердить понятную модель компетенций и четкую ценностную систему в компании. В Финансовой Группе «Лайф» этому вопросу уделяется особое внимание.
Принцип Парето применим в подборе?
– Сложно сказать, но в целом, думаю, что да.
И в каких же долинах пасутся стада качественных сотрудников (компании, отрасли, вузы, регионы)?
– Знаете, сразу вспоминается один случай из моей практики: я тогда еще работала в кадровом агентстве и нам из одной солидной строительной компании поступила заявка на подбор личного помощника первого лица. В заявке было указано большое количество всевозможных требований к кандидату, начиная от образования и опыта работы, и заканчивая знанием нескольких языков на высоком уровне. В целом заявка была вполне адекватной, и мы приступили к поиску умненькой девушки, в первую очередь с хорошим опытом и знаниями. Однако на всех наших идеальных кандидаток пришел отказ! Ничего не понимая, я тут же поехала на встречу к нашему заказчику. Какого же было мое удивление, когда спустя некоторое время он «раскололся», что в приемной работа у него тут непыльная и семи пядей во лбу быть не нужно, чтобы ее выполнять, и единственное, что он хотел, чтобы девушка была симпатичная и очень ухоженная. А столько требований в заявке он написал, т.к. «ну а что, про маникюр что ли писать?» Эта история закончилась хорошо: ему нашли хорошего симпатичного секретаря и он остался очень доволен, а я хотела сказать этим то, что здесь важно понимать, что для самой компании означает «качество» сотрудника, т.к. эти критерии для всех разные: одна компания ищет кандидатов усидчивых и исполнительных, а нам, например, нужны люди с предпринимательским подходом! Это не значит, что первые кандидаты плохие, просто у нас другие ценности.
Кадровые агентства — чем они могут помочь Вам и как с ними надо работать?
– С кадровыми агентствами мы много работаем, они могут очень хорошо и быстро отработать вакансию, если у них уже есть накопленная живая база подобных кандидатов. Также они порой очень спасают в случае потребности прямого поиска.
На рынке скопилось огромное количество бывших топов (за 20 лет рынка). У кого из них еще есть шансы «вернуться в обойму»?
– В данном вопросе, на мой взгляд, надо четко понимать, кого именно мы понимаем под топами, т.к. если это сотрудники, которые получили свою должность за «выслугу лет», то, конечно, здесь очень большой вопрос к их реальным достижениям. Такие «топы» не могут быть сильно востребованы на рынке труда. Если же мы говорим о людях — «акулах» в бизнесе, которые несут в компанию особую ценность, то здесь скорее вопрос, как такого человека заполучить в компанию, а не наоборот.
Проект «Топ-кандидаты» на сайте журнала перспективен? (В нем отбираемые экспертами топ-кандидаты отвечают на вопросы.) Что бы Вы добавили или изменили в нем?
– Этот проект показался мне интересным, мне кажется, такой возможности не хватало.
Какие вопросы Вы бы еще задали топам в этом проекте?
– Вопросы очень продуманы, не могу это не отметить. Я бы не стала ничего менять, возможно, только добавила бы вопросы про образование.
Деловой Клуб провел уже несколько встреч с топ-кандидатами, и первые выводы: а) это очень интересно в силу зрелости топов и их разнородности (был даже первый председатель Газпромбанка); б) оценить топа даже за четыре часа «до дна» просто нереально... А как же и сколько оценивать топа, особенно на позицию генерального директора серьезной компании?
– Здесь нет правильного «рецепта»: все зависит от слишком многих факторов, включая, например, тип личности кандидата. Конечно, чем больше опыт у кандидата и чем «глубже» потребность в оценке, тем больше времени на это потребуется. В моей практике были очень длинные собеседования, но потом бывало сложно обработать полученную информацию, поэтому, на мой взгляд, такие оценки должны быть очень структурированы.
* Ольга Олевская, руководитель блока централизации процессов Управление работы с персоналом ОАО АКБ «Пробизнесбанк», Финансовая Группа Лайф
Справка о компании: Финансовая Группа Лайф — это объединение банков и компаний, общая численность сотрудников превышает 17 000 человек