Перевоз пяти тысяч сотрудников повлечет за собой массу сложностей

Автор: Андрей Захаров

Андрей Захаров, директор департамента «Агентства Контакт»

Любая уважающая себя и своих сотрудников компания, прежде чем принимать решение о проведении глобальных изменений, — таких как смена региона, обычно готовится к подобному шагу заранее. Подготовка в этом случае подразумевает, что организация, прежде всего, просчитывает все «за» и «против», которые появятся в результате переезда. Для этого она проводит исследования, по результатам которых руководство видит, как настроены сотрудники. С помощью опроса можно выяснить, как много людей готовы к переезду, а сколько скорее предпочтут сменить компанию, нежели менять локацию. Такой подход позволяет прогнозировать кадровые потери и загодя начинать поиск новых специалистов. Обычно следствием таких опросов является резкое увеличение количества резюме, размещаемых в Интернете, и обращений в кадровые агентства с целью поиска нового места работы.

Естественно, что потери в человеческих ресурсах будут тем выше, чем более дальним будет переезд. Скажем, релокация из Москвы в Санкт-Петербург в меньшей степени скажется на увольнении специалистов компании, чем переезд из Москвы на Дальний Восток.

Если говорить конкретно о «Роснефти» и её возможном переезде на Дальний Восток, то думаю, что потери в персонале будут значительными. Возможно, что положительную роль в данном переезде может сыграть специфика данного бизнеса. Персонал, который работает в нефтяном секторе, в отличие от специалистов, задействованных в других отраслях, более лёгок на подъём, готов к переездам в такие регионы, как Дальний Восток, и в такие места, куда просто так народ не ездит. Поэтому таким компаниям, как «Роснефть», не следует ожидать массового оттока топ-менеджеров или уникальных специалистов. Их бизнес предполагает работу на месторождениях, которые обычно находятся на удалении от городов, и профессионалы, связавшие себя с такой сферой деятельности, изначально готовы к постоянным передвижениям с одного места нефтедобычи на другое. В противовес можно привести аргумент, что сотрудники привязаны к семье, но, опять же, они выбирали свою стезю, осознавая, что представляет собой специфика работы топ-менеджеров, специалистов, работающих в сфере геологии или инженерии по буровому оборудованию. Сотрудники таких компаний не сидят в офисах. Они могут числиться в компании, которая зарегистрирована в «Нью-Васюках», а реально работать на полигонах дочерних предприятий нефтедобычи.

Что касается специалистов топ-уровня и уникальных специалистов, компания должна подготовить специальные условия, одно из которых — предоставить таким сотрудникам место жительства: комнату в общежитии, квартиру или ведомственные апартаменты. Их либо обеспечивают жилплощадью, как минимум на начальное время, либо пытаются заинтересовать материально, например, предлагая оплатить аренду квартиры. Все подобные нюансы продумываются прежде, чем начать переезд.

Нужно учитывать, что, приняв решение о релокации компании и имея на руках полноценный анализ того, сколько и каких специалистов нужно будет искать на новом месте, должны включиться механизмы, которые обеспечивают поиск персонала в том регионе, куда данная компания собирается переезжать. К числу таких механизмов относятся службы подбора персонала, — как самой компании, так и местные кадровые агентства. Здесь нужно отметить, что с человеческими ресурсами — людьми, обладающими большим интеллектуальным и творческим потенциалом, в России нет проблем, тем более, если компания не направляется куда-то в степь. Здесь важно учитывать то, откуда и куда будет переезжать организация.

Впрочем, переезд может положительно сказаться на жизнедеятельности компании. Прежде всего потому, что это великолепный повод избавиться от персонала, который в силу разных причин не нужен компании на новом месте. Появляется возможность пересмотреть штатное расписание в сторону уменьшения количества сотрудников, и прежде всего, бэк-офиса; появляется возможность набрать новых сотрудников на новом месте с учётом текущих потребностей и задач.

В любом случае, компании не переезжают, не проанализировав ситуацию, в том числе, не спрогнозировав возможных изменений в кадровом составе. Опросы персонала позволяют руководителям сориентироваться и начать восстановление «потерь», предлагая позиции уже резидентам нового места.

Как итог, можно сказать, что потери у компаний, работающих с нефтедобычей, будут, но не столь существенные. Их можно легко компенсировать специалистами-резидентами того места, куда переехала компания. И следует учитывать, что, если организация решила переехать, значит так надо! Значит, она считает, что это благо для неё и она будет процветать на новом месте гораздо быстрее и лучше, чем оставаясь на прежнем. Если компания приняла для себя такое решение, то она считает, что эти потери будут не столь существенными, чтобы повлечь за собой серьёзные последствия.