Екатерина Фетисова, региональный менеджер по работе с персоналом Coca-Cola Hellenic по Северо-Западу России:
— Сейчас бизнес заинтересован в привлечении молодых, нацеленных на результат людей. В настоящее время недостаточно иметь просто хорошие академические знания — от выпускников мы ждем драйва, здоровых амбиций, нестандартных идей и подходов. Как студентов всё-таки научить не только знаниям, но и привить стандарты (8–12 часовой рабочий день, добросовестность, лояльность работодателю и т. д.), и вообще, — навыки трудиться?
В наше время существует конкуренция на рынке труда. Причём, как соискатели заинтересованы в работе в компаниях-лидерах, так и организации прикладывают усилия и создают условия для привлечения лучших сотрудников. Важная задача сейчас (совместная для компаний-работодателей и учебных заведений) — объяснить студентам, что их будущий успех зависит исключительно от них самих. К сожалению, мы действительно часто сталкиваемся с завышенными ожиданиями вчерашних студентов: это может касаться и заработной платы, и условий труда. Здесь необходимо совместно с учебными заведениями проводить бизнес-симуляции, конкурсы кейсов и другие аналогичные виды активности, чтобы выпускники уже имели представление, к чему им нужно готовиться в настоящей рабочей жизни, чтобы это не было для них неприятным сюрпризом. Студенты должны понимать, что в бизнесе действительно выживает сильнейший, и это касается не только конкуренции между компаниями, но и построения своей собственной карьеры. Существует множество инструментов, чтобы помочь сотрудникам гармонично развиваться и идти вперёд. Среди них такие, как ежегодная оценка деятельности, постановка целей, создание и реализация индивидуальных планов развития. Всё многообразие инструментов направлено на достижение главной цели в области управления персоналом — построение системы преемственности и развития талантов.
Итак, каков, на ваш взгляд, идеальный выпускник вуза (знания, навыки, культура, устремления, креативность, адаптивность...)?
— Конечно же, мы ждем профессионалов, обладающих знаниями в своей области.
А также одним из важных критериев является разделение корпоративных ценностей. Невозможно быть эффективным, если твои внутренние взгляды не стыкуются с философией компании.
Многие компании просто «перебирают» выпускников вузов без опыта работы «как перчатки», пока не находят приемлемых... А есть ли иные варианты?
— На мой взгляд, иные варианты не только существуют, но и должны активно использоваться в процессе привлечения потенциальных выпускников. Один из инструментов поиска нужных кандидатов — это программа по подготовке будущих менеджеров. Если кратко, то суть её заключается в отборе самых перспективных выпускников вузов по всей России. Прошедшие отбор выпускники участвуют во внутренней двухлетней программе ускоренного развития, по окончании которой у них есть возможность занять позиции линейных менеджеров. Полезно, что при подборе студентов на подобную программу оценивается лидерский потенциал, навыки презентации, умение работать в команде. Студенты могут пройти многоступенчатый отбор, включающий в себя не только интервью и тестирование (в том числе и на знание иностранных языков), но и участие в центре оценки. Очень важно брать к себе в команду не просто потенциальных лидеров, но лидеров, которым близка философия и корпоративные ценности компании. Ведь именно следование единым взглядам делает организацию неповторимой, сплочённой и единственной в своем роде. Поэтому при приёме на работу (и это касается не только выпускников) следует всегда проводить с кандидатом интервью по ценностям.
Как НЕ стоит «муштровать», адаптировать и обучать вашим правилам новичков?
— Нужно стремиться развивать каждого сотрудника, используя индивидуальный подход. Для новичков полезно проходить тренинги, которые позволяют им лучше понять компанию. Так уже на следующий год можно оценить деятельность всех новых сотрудников и создать для них (и затем в течение года реализовать) индивидуальный план развития. Не стоит стремиться никого «муштровать», лучше основываться на понимании новичками законов, по которым живет предприятие. Важные ценности — обучение и развитие. Компаниям не нужно останавливаться на одном месте, а нужно стараться всегда обучаться новому и быть готовым к переменам. Именно это следует прививать и своим новым сотрудникам.
А ведь многие самые успешные бизнесмены — недоучки... Так может всем и не стоит «грызть гранит знаний»?
— Это правда, что многое приходит с опытом, но для того, чтобы стать профессионалом с большой буквы, нельзя принимать решения и опираться только на свой опыт и деловую интуицию. Все решения должны быть взвешенными. Я не говорю о том, что высокие менеджерские позиции не могут занимать «недоучки», я говорю о том, что, чем больше знаний есть у человека, тем обдуманнее будет его решение, тем больше рисков будет просчитано.
Какими были Ваши представления о реальной работе, и как они трансформировались?
— Я начинала свою карьеру как специалист по подбору персонала. В то время HR-отделы компаний очень отдалённо напоминали HR-отделы, которые существуют в настоящее время. Не было связи с бизнесом, не было той поддержки, которую мы сейчас оказываем нашим внутренним клиентам. Со временем я стала понимать, что я действительно могу помогать.
Могу помогать руководителям, сотрудникам, могу помогать бизнесу в принятии решения. Я стала стремиться узнавать процессы в других отделах. Это очень важно для HR — знать то, каким образом производят продукцию или осуществляют продажи. Для нас самое важное — помогать бизнесу в его зачастую нелёгком деле.
Ваши советы коллегам по работе с новичками-выпускниками?
— Очень важно с самого начала правильно транслировать ожидания компании. Новичкам всегда нужна поддержка, тем более, если это их первое место работы, но при этом важно соблюдать баланс поддержки и требовательности. А так, главное, чтобы это был именно человек компании.
Беседовала Анна Юрьева