Из множества известных аспектов нелояльности персонала организации объектом исследования, изложенного в настоящей статье, были избраны такие проявления нелояльности, как готовность сменить место работы и готовность предать интересы организации. Именно данные аспекты нелояльности сотрудников наносят организациям наибольший экономический и моральный урон.
Многие исследования лояльности персонала организации были посвящены материальным факторам, которые влияют на ее уровень. Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как показывает практика, не всегда определяющим. Многие сотрудники сохраняют высокий уровень лояльности организации при минимальном уровне материального стимулирования, некоторые же готовы покинуть организацию или предать ее интересы, получая серьезное материальное вознаграждение за свою работу. Такие факты поднимают проблему нематериальных факторов мотивации лояльности. Особенно остро эта проблема стоит в организациях с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, как, например, в государственных организациях, на примере исследования которых был подготовлен материал данной статьи.
Исследование, результаты которого описаны в статье, проводилось в два этапа.
1) На первом этапе исследования, пришедшегося на период с 1998 по 2000 год, было проведено исследование причин и мотивов добровольного оставления кандидатами прежнего места работы при устройстве на работу в новую организацию и причин добровольного увольнения из организации с целью перехода на другую работу. На этом этапе было опрошено 35 человек. Таким образом, на первом этапе был исследован такой показатель нелояльности сотрудников, как их готовность сменить место работы при возникновении такой возможности.
2) На втором этапе исследования (2003 – 2004 гг.) было опрошено 42 сотрудника аппаратов по обеспечению экономической безопасности организаций, которые дали экспертную оценку мотивов лиц, предающих интересы службы, и иных личностных факторов, которые повышают вероятность проявления нелояльности как способности предать интересы организации.
Выделенные факторы были объединены в две группы: нематериальные организационные и индивидуально-психологические факторы. Вторая группа факторов в отношении лиц, готовых сменить место работы, устанавливалась путем личного наблюдения, анализа документальных материалов и экспертных оценок личностных свойств испытуемых.
В ходе исследования были выявлены следующие нематериальные организационные факторы, повышающие недовольство трудовой деятельностью в организации и влияющие на увеличение нелояльности как готовности сменить место работы:
1) отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства как фактор оставления места работы отметили 65,8% опрошенных;
2) невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника – 60%;
3) отсутствие уважения к личности сотрудника со стороны руководства – 51,5%;
4) низкая востребованность результатов труда и достижений по работе – 34,2%;
5) невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации – 31,5%;
6) отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками – 28,6%;
7) конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами – 22,9%;
8) отрицательное отношение к профессиональной деятельности в коллективе – 17,2%;
9) авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников – 14,3%;
10) содержание деятельности, не вызывающее интереса – 14,3%.
Прочие названные респондентами факторы, такие как низкая профессиональная идентичность, чрезмерная напряженность деятельности, низкая социальная престижность деятельности, не оказывают существенного влияния на уровень лояльности сотрудников (частота указания данных факторов в ответах респондентов менее 14%).
К нематериальным организационным факторам формирования нелояльности как готовности предать интересы организации опрошенными отнесены:
1) обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации – 83,3% опрошенных экспертов;
2) личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию – 57,1%;
3) антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, – 45,2%;
4) низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя" – 40,5%;
5) отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства – 28,6%;
6) неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой – 19%.
Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации.
Имеются и личные особенности сотрудников, повышающие риск проявления их нелояльности. В первую очередь это особенности мотивационной сферы (наличие асоциальных и антисоциальных установок, наличие ценностей, противоречащих ценностям и миссии организации, неустойчивость ценностей и мотивов), завышенная самооценка и искаженное самовосприятие личности, наличие опыта проявления нелояльности. Также повышенная склонность к риску и конфликтность являются неблагоприятными личностными факторами. На уровень лояльности сотрудника положительно влияет его коммуникативная компетентность, с повышением которой возрастают шансы на успешную интеграцию сотрудника в коллектив и восприятие им ценностей организации.
Исследуя отдельные случаи проявления нелояльности, можно прийти к выводу, что форма проявления нелояльности зависит от комбинации личностных и организационных факторов, влияющих на сотрудника. Так, например, сотрудник, у которого сформировалась нелояльность, стрежнем которой является чувство несправедливости, обладая просоциальными мотивами и мировоззрением, проявит свою нелояльность, покинув организацию, и предаст ее интересы, если его мировоззрение и мотивы носят антисоциальный характер.
С учетом рассмотренных выше результатов можно предложить ряд направлений деятельности руководства организации по повышению лояльности персонала.
К ним можно отнести:
1) формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный – руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения в организации поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма при принятии решений, обязательность реакции на успехи и неудачи сотрудников;
2) внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечиваются доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);
3) интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга, team building, профадаптационные мероприятия для вновь принятых сотрудников, информирование о достижениях подразделения и организации, формирование осознания социальной значимости деятельности, профилактика и разрешение конфликтов, использование групповых форм стимулирования);
4) повышение эффективности профессионального отбора с учетом диагностики личностных факторов потенциальной лояльности и психокоррекция личных качеств сотрудников, повышающих риск нелояльности.
Описанный опыт исследования прежде всего был призван указать на важность проблемы нематериальных факторов формирования нелояльности. Полученные результаты в очередной раз подтверждают ошибочность мнения об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала. Невнимание к нематериальным факторам формирования лояльности может привести к значительному снижению эффективности и безопасности деятельности организации. В то же время в организациях с ограниченными возможностями материального стимулирования персонала учет и использование перечисленных, а также иных нематериальных факторов помогут позволить руководству поддерживать лояльность персонала на приемлемом уровне.