Бизнес-культура Consort Group — это «проросшие семена» сотрудников и труд «четырёх глаз», высматривающих и «вырывающих сорняки»!!!

Автор: Михаил Богданов

Михаил Богданов — одна из самых известных и позитивных фигур на кадровом рынке.

В этот раз мы пришли в замечательный офис Consort Group именно с целью выяснить «секреты» бизнес-культуры.

Ведь кроме субъективного восприятия общения
с сотрудниками агентства, есть ещё и объективные — удивительная стабильность консультантов.

Так в чём секреты?

Михаил Богданов*

Михаил Юрьевич, Ваша компания CONSORT Group в рамках деловой премии «Капитаны российского бизнеса» получила диплом в номинации «Лучшая бизнес-культура».

В связи с этим вам каверзные вопросы:

С чем Вы можете сравнить БИЗНЕС-КУЛЬТУРУ (далее-БК) — с маслом в салате, электричеством в технике, клеем в конструкции, дверью в комнату, одеждой человека, «секретным кодом» к заказчикам...???

Все сравнения по-своему хороши, однако везде идёт речь о каком-то готовом ингредиенте. В реальности же дело обстояло так, что после первого импульса, полученного от «родителей-основателей», корпоративная бизнес-культура CONSORT Group постоянно эволюционирует, обогащаясь от каждого «укоренившегося» в наших рядах сотрудника.

О сравнении с газоном мы уже от Вас слышали ... Но о СЕМЕНАХ этого газона Вы не упомянули... Ведь газон наш — трава особого сорта... Где Вы брали «семена» для выращивания БК??

Это Вы о наших сотрудниках? Да ничего сверхъестественного. Кто-то сам к нам приходил, кого-то, что говорится, «снимали» с «работных» сайтов. Просто тщательнейшая селекция, острый глаз опытных рекрутёров, ну и, конечно же, изрядная доля интуиции и везения.

Приведу пример одного из «семечек». Звонит мне 14 лет назад знакомая руководительница известного агентства Executive Search, просит в виде одолжения пристроить на какую-нибудь работу её однокашницу по психфаку, которая мечтает стать хедхантером, но, по её, руководительницы, просвещенному мнению, никак не тянет на высокое звание консультанта Еxecutive Search.

Приходит эта немного необычная для нашего тогдашнего стиля молодая дама — семейный психолог, мы сажаем её на подхват в отдел базы данных. Через пару недель прибегает с удивлёнными глазами начальница БД и говорит, что эта необычная дамочка умудряется в процессе обзвона старых кандидатов снимать немало заказов. Я пригляделся внимательней и взял «дарование» к себе в ассистенты на серьёзный поисковый проект. После его завершения моя ученица твёрдо заявила: «Спасибо за школу. Дальше я сама». И постепенно превратилась в одного из самых успешных хедхантеров в Москве. А нашу нынешнюю бизнес-культуру без неё и представить невозможно!

Другому «семечку» после прохождения школы молодого рекрутёра в известном агентстве было отказано в приёме туда — посчитали бесперспективной. За 15 лет работы в CONSORT Group этот «отброс» вырос в одного из самых профессионально компетентных консультантов, имеющих собственное уважаемое имя на московском рынке. Настоящая «гранд-дама»! И если на рынке нас хвалят за качество выполнения заказов, то во многом это её заслуга.

Вы подбираете персонал клиентам... А себе? Как Вы определяете баланс эффективности менеджера и его адаптивность именно к вашей БК?

Начнём с того, что мы с Юлией Балакиной работали, как говорят немцы, «в четыре глаза». Мы очень разные по характеру, и, как все люди, каждый из нас на что-то «западает». Юлия «высвечивает» в кандидатах интеллект, внутреннюю энергетику и, если хотите, склонность к здоровому авантюризму. В моих оценках превалируют такие качества, как честность, культурный уровень и стабильность. Получается неплохой симбиоз: четыре наших глаза отметают крайности и фокусируются на тех «семечках»-кандидатах, в которых в должной мере и в должных пропорциях сочетаются качества, необходимые для того, чтобы из них «проросла сортовая трава». Но, увы, даже при таком придирчивом отборе прорастают не все, а только каждый третий или четвертый.

Как часто приходится «резать кур, несущих золотые яйца», за несоблюдение правил БК?

Наша бизнес культура — хотя это и очень ёмкое понятие, включающее массу моральных, нравственных нюансов, — имеет чётко выраженное описание в «Своде корпоративных правил и бизнес-процедур». Над этим объёмистым документом мы коллективно трудились и продолжаем трудиться без малого 20 лет. Там прописано буквально всё: должностные обязанности и полномочия, ценовая политика, правила работы с клиентами и кандидатами, взаимодействия в группе, дресс-код и масса другого. «Свод» просто бесценен, он сильно облегчает жизнь как сотрудникам, так и руководству. В подавляющем большинстве случаев, когда сотрудник обращается ко мне с вопросом, мне достаточно ответить: смотри процедуру такую-то, там всё прописано.

Каждый сотрудник начинает работу в компании с ознакомления с этим «талмудом» и поэтому знает, каких правил надо придерживаться и какие «кары» могут последовать за нарушение корпоративных норм ведения бизнеса и поведения. Если оступился однажды, — предупреждаем. Но если случаются рецидивы, то неминуемо следуют санкции вплоть до увольнения. Особо строго, естественно, карается неподобающее отношение к клиентам, а тем паче — их утрата. Хоть и не часто, но случалось отчислять «золотоносных кур». Бывали и понижения в должности, и штрафы, и «разборы полётов» на общем собрании (что, на мой взгляд, особенно действенно).

Недавно в обратилась одна компания из Краснодара с жалобой на одно кадровое агентство, которое не возвращает им предоплату, даже после решения арбитража, за незакрытую вакансию «биг-босса». Оказалось, ранее компания пыталась сделать заказ Вам, но вы отказались. Почему?

Хорошо помню этот случай, поскольку сам участвовал в первой встрече с клиентом. Впечатление ошеломляющее. Перед нами с консультантом сидел на редкость харизматичный человек, явно самородок отечественного (причем регионального) бизнеса, ставящий перед собой самую что ни на есть амбициозную задачу — создать на юге России торговый мегацентр международного уровня. Для этого ему нужен был «супертоп»-управленец, не хуже его самого. Объём бизнеса — сотни миллионов долларов. Площади к освоению — гигантские. Контакты с потенциальными инвесторами — на высочайшем уровне во властных структурах края, а в международном разрезе — с мировыми лидерами отрасли в центре Парижа. «И сколько же такой человек будет зарабатывать?» — спросили мы. — «Сколько угодно, никаких денег не жалко, лишь бы выполнил поставленные перед ним задачи».

Вот на конкретной постановке задач, оплате труда чудо-«топа», описании его профиля мы и застопорились. Настойчиво просили формализовать «громадьё планов» на бумаге, предлагали помочь это сделать, но так ничего и не смогли добиться.

Как же мы можем искать «зверя», не зная, как он выглядит и каковы его повадки? Пришлось вежливо, но твёрдо отказаться от поиска — до тех пор, пока не будут хоть как-то формализованы требования. Нелёгкое решение об отказе принимала опытный консультант, несмотря на то, что ей, конечно же, очень хотелось получить этот «вкусненький» проект. Я её за это уважаю вдвойне!

После этого наш несостоявшийся клиент, видимо, обратился в более сговорчивое агентство, там клюнули на его эмоциональную презентацию, — и вот печальный результат. Наверняка, коллеги много и искренне работали, пытаясь «найти того, не знаю кого», но разве такое бывает?! Кстати, непонятно, что же это у них за контракт, который не обеспечивает за агентством сохранения предоплаты, — ведь там должны быть чётко прописаны критерии оценки выполненной части работы.

Какие ещё скрытые черты заказчика могут Вас насторожить?

Неясное представление о том, какой ему нужен человек и, главное, для чего.

Непонимание сути услуг, оказываемых консультантами по поиску высших руководителей (это одно), по подбору среднего менеджмента (это уже совсем другое) и т. д.

Неуважительное отношение к кадровым консультантам как к низкородной прислуге, а не как к партнёрам, способным оказать важное содействие развитию его бизнеса.

Неразумное скряжничество, неспособность понять тот факт, что необходимо адекватно платить сотрудникам, которые могут принести ему гораздо больший доход.
Да и кадровым консультантам за нахождение «правильных» кандидатов тоже!

Требование незамедлительно начать работу, не дожидаясь оформления договорных отношений.

Должен насторожить и такой, к примеру, факт, когда заказчик начинает хаять известные и уважаемые на рынке кадровые агентства, в которые он обращался до нас и которые, якобы, не справились с поставленной задачей.

Подобных, как говорят англичане, «соломинок на ветру» масса, и поэтому при первом контакте с неизвестным новым клиентом надо держать ухо востро, а глаза широко открытыми. Посмотрите сайт его компании и, вообще, полазайте по интернету в поисках информации о нём и работающих у него сотрудниках. Обязательно повстречайтесь лично, причём желательно в офисе заказчика, где можно «понюхать» царящую в организации бизнес-атмосферу. Ни за что не начинайте работу без подписанного, грамотно составленного контракта.

Как вести себя агентству, если все же Вы «попали» на неадекватного клиента?

Лично я придерживаюсь той точки зрения, что коли уж назвался груздем, то… Раз принял решение, что компания — твой клиент, то будь добр предоставить ему то, что прописано в контракте. И потом надо помнить, что эти «неадекватные» в свою очередь делятся на, так сказать, неисправимо неадекватных (кстати, таких меньшинство) и тех, кто неадекватен в силу своего неведения, незнакомства с реалиями кадрового рынка. С первыми разговор хоть и вежливый, но короткий: мы выполнили для вас то, под чем подписывались, а теперь пожелаем друг другу удачи и расстанемся по-хорошему. А вот с «неадекватными по неведению» вполне стоит поработать, воздействуя убедительными аргументами.

Врываются ко мне как-то сотрудница, принимающая заказы, и консультант, проведший предварительные переговоры с потенциальным клиентом. Предлагают посмотреть исчирканный многочисленными красными вставками наш выверенный десятилетиями контракт. Каких чудес там только не было! И требование пригнать на личное собеседование не менее 80 (!) кандидатов на редкую топовую позицию, и многомиллионный штраф в случае, если наш кандидат не справится с работой… И всё это — за три копейки, без предоплаты. Я возмутился и посоветовал сразу же вежливо распрощаться с таким горе-клиентом. Но консультант, поостыв, решила попытаться урезонить заказчика. Она несколько недель терпеливо разъясняла ему и его юристам, что к чему, и когда принесла окончательный вариант договора, то он оказался вполне приемлемым. Финал этой истории таков: сложный заказ был успешно выполнен, заказчик «влюбился» в консультанта и с тех пор стал её постоянным клиентом.

В России немало полукриминальных руководителей компаний, и они вполне успешно могут работать с «похожими» кадровыми агентствами, или агентства вынуждены подстраиваться под их «культуру»?

Будем откровенны: в нашей стране до сих пор размыта грань между полукриминалом и, казалось бы, достопочтенно выглядящими структурами. Взять, к примеру, тот же «откатный» бизнес фирм-«прокладок», паразитирующих на освоении госбюджета. На заре нашей деятельности, в середине 90-х годов, приходили к нам подозрительного вида люди чуть ли не в наколках, кое-кто из них впоследствии стал известным олигархом (включая печально известных). Но у нас всегда действовало незыблемое правило: если на обратившегося к нам заказчика не имеется откровенного компромата и он готов сотрудничать в рамках цивилизованного, не нарушающего закон общения, то мы к его услугам. Как правило, тут и проявляется истинная сущность потенциального партнёра: тем, у которых нечестные намерения и методы, с нами некомфортно, и они начинают подыскивать менее принципиальных провайдеров рекрутинговых услуг. Может быть, и находят, но я за этим специально не следил.

А подстраиваться под культуру полукриминалов — это себе на голову. Основное достояние CONSORT Group — доверяющие нам кандидаты, и мы не можем рисковать утерей их доверия, предлагая пойти на работу в «мутную» компанию!

HRD вынуждены постоянно «проплывать между Сциллой и Харибдой» («биг-босс» и персонал). Как ведут себя лучшие из HRD? Как не «поступаться принципами» и выполнить служебный долг, если босс требует от вас невозможного?

Вероятно, с этим вопросом лучше обратиться к самим «эйчарам» (а ещё лучше — вот идея! — развернуть дискуссию на страницах УП). Со своей стороны могу сказать лишь то, что в рядах HR сейчас как никогда много замечательных профессионалов, прекрасно образованных и широко мыслящих людей. Их высокий личностный уровень и профессиональный авторитет (тем более, если это сочетается с искренним радением за успех компании и смелостью) позволяет аргументированно доказывать высшему руководству необходимость тех или иных преобразований в области управления человеческим капиталом. На мой взгляд, HRD должен постоянно помнить, что он не бессловесный робот-исполнитель капризов «биг-босса», а полноправный член высшей управленческой команды, от решений и действий которого в огромной степени зависит успех всей компании.

Чья БК из известных бизнес-лидеров Вам нравится?

Если речь о кадровых агентствах, то мне весьма импонирует бизнес культура «АГЕНТСТВА КОНТАКТ». С уважением отношусь к давно устоявшейся корпоративной культуре «АНКОРа».

Ну, а все интересные с точки зрения корпоративной культуры клиентские компании даже не перечислить — это отдельная тема.

Чем Вам кажется интересен новый проект — спецвыпуск «HRD Москвы» (краткие данные о профессионалах в области HR)?

Проект, безусловно, интересный, и, судя по первой реакции HR-сообщества, он получит широкий отклик. Перефразируя известное высказывание советских времен, я бы сказал, что профессия должна знать своих героев. «Эйчаров» сейчас очень много, они делают огромный объём полезной работы, а кто знает об их достижениях за пределами родной компании? Разве что постоянно охотящиеся за ними рекрутёры.

*Михаил Богданов, Consort Group