Исполнитель, руководитель, коллегия. В.Фомичев

Говоря об управлении и руководстве вообще, необходимо выделить элементы, отличающие существо собственно руководящих функций от чисто исполнительских аспектов. Любое управление явно или не явно использует определенную концепцию управления, которая объединяет собой следующее:

• менеджмент-философию (познавательный аспект);
• стиль управления (социальный аспект);
• технику управления (инструментарий).

Различные стили управления (харизматический, патриархальный, авторитарный, консультативный, демократический, совещательный и др.) возникают в результате взаимодействия конкретного управляющего с конкретными подчиненными и не являются исключительным атрибутом самого руководителя. Известно, например, что для того чтобы изменить стиль руководства, руководителю необходимо не просто методологически прийти к новым отношениям, но необходимым для этого условием является новый уровень образования и ответственности среди сотрудников и степень зрелости самого руководства. Поскольку в стиле руководства выражается социальная обстановка, климат и люди, то здесь действует нечто исходящее от сердца, из чувства, а не из головы. Что касается менеджмент-философии, то тут в чистом виде проявляется интеллект руководителя. Менеджмент-философия относится к культурной подсистеме предприятия. Именно в этом элементе выражается зрелость руководства.

Техника управления есть выражение определенной менеджмент-философии. Здесь сам руководитель выступает и как ее исполнитель. Собственно в технике управления руководителя выражается тот же принцип, что и в мастерстве рядового исполнителя. Процесс овладения определенной техникой управления коллектива, по сути, не отличается от методологии овладения любой другой техникой: станками, компьютерами или автомобилями. Разница только в предмете изучения.

Таким образом, именно философия менеджмента представляет собой существенный элемент управления. Технические же аспекты управления вытекают из философии и не являются существенными элементами системы управления как таковой. Элементы стиля работы складываются из взаимодействия полюсов управления и исполнения. Спектр различных стилей управления начинается от тотального доминирования иерархии власти, до полного доминирования коллегиального решения. Прочие стили являются промежуточными вариантами между этими двумя крайностями, когда в отношениях между иерархическим менеджментом и "внутренним профсоюзом" достигнут некий паритет. Когда система управления носит и коллегиальный характер, то это есть наиболее трудный этап групповой работы, поскольку теперь группа берет на себя полную ответственность за свои действия и решения.

Так же как классический руководитель отчасти является и исполнителем, так и классический исполнитель в чем-то является руководителем. Ведь управлять в полном смысле этого слова можно не только людьми. Понятия управления применяются и к техническим объектам, и к технологическим процессам. Например, понятие управления устойчиво применяется для работы с торговыми марками, так называемого брэнд-менеджмента.

Итак, управление является тем самым элементом любой организации, с помощью которого в ней происходит воплощение на физическом плане новых идей и реализация проектов. При этом основным инструментом любого управления является интеллект, сконцентрированный в головном мозге, с его помощью идеи направляются к воплощению в жизни. Но с помощью голого интеллекта человек не может охватить взаимосвязи духовного мира. Интеллект всегда предназначен сугубо для земных дел. Для земного мира интеллектуальная работа имеет огромное значение. Однако для духовного мира она не так важна, как работа телесная, физическая, работа исполнителя.

То же самое можно сказать и об исполнителе: если работа человека хаотична и он не видит в ней смысла, то это ведет к его чрезмерной утомляемости и, как это часто бывает, "внутреннему увольнению" и демотивации. Альтернативой этому является попытка прийти к осмыслению работы через обсуждение с коллегами, и такое профессиональное обсуждение также является наиболее трудным социальным процессом, как и управление на базе коллегии.

То, что человек совершает самостоятельно или с помощью технических средств и инструментов, в физическом мире имеет волевую природу, сконцентрированную не в голове, а в наших руках и ногах. Без участия воли исполнение любой работы трудно себе представить и тем более невозможно достичь какого-либо профессионально значимого результата.

Разные профессии имеют разный характер волевой природы исполнителя. От школьных учителей, например, работа требует огромных душевных сил и воли, чтобы управлять целым классом подростков. Кроме того, работа педагога пронизана большим душевным переживанием. А, скажем, от водителей требуется только постоянное напряжение внимания. Насколько велика разница в том и другом случае? В зависимости от характера профессиональной деятельности волевая сфера человека в большей или меньшей степени пронизывается душевным сопереживанием. В элементе воли лежит зачаток любой профессиональной деятельности, а в душевном элементе чувства – зачаток коллегиальной работы и стиля управления.

Теперь важный пункт повествования. Характер исполняемой работы определяет необходимый стиль питания работника. Именно в питании содержится основа для волевых импульсов. К сожалению, современная пища, выращенная на искусственных удобрениях, многократно технологически переработанная и рафинированная, есть только "пища для желудка". Она способствует развитию чрезмерной интеллектуализации современного человека и одновременно безволия.

Как симптом прогрессирующего развития безволия можно выделить повсеместное применение таких технических средств, где физически нормальный человек может справиться самостоятельно. Это является показателем того, насколько в действительности ленивы стали сегодня люди. Техника все больше предоставляет такой комфорт, который в духовном плане приводит к деградации человека.

Поскольку мы живем в такую эпоху, когда воля человека парализуется все больше и больше, то современному человеку трудно прийти к осознанию того, что именно профессионально исполняемая работа и конкретное мастерство могут быть источником новых идей и проектов, но в прежние времена это было именно так. Интеллект отражает прошлое, воля пронизывает человека и несет в будущее. Отсутствие воли в деятельности обедняет опыт, поскольку тогда реальность никак не может быть запечатлена в человеке. Только с помощью воли опыт может быть запечатлен, его можно внутренне пережить и переработать, и это дает новый импульс. Так, через преданность профессиональной деятельности, через волю профессиональное сообщество может прийти к новой инициативе, новым проектам и идеям. Но для этого необходимо пережить в организации рождение, развитие и становление группы как реальности, как духовной общности людей.

Можно провести грубую аналогию, сказав, что отношения между руководством и коллегией – это отношения между головой и сердцем. Человеческое сердце – это особое место во всей окружающей нас природе, способное освободить физический мир от присущей ему во всей окружающей природе тяжести.

Развитие организации во многих элементах повторяет развитие самого человека. Например, любая организация имеет свою организационную структуру и свои задачи. Формально без этого не существует ни одной организации. Однако где-то эти вопросы ставятся сознательно и обсуждаются, а где-то до этого еще не дошли. Например, если речь идет о так называемых организациях пионерского типа – сплоченный круг лиц вокруг своего основателя. Формально в такой организации есть и функции маркетинга, и свои задачи, и некая система сбыта. Но все это существует на предприятии первого уровня, если можно так выразиться – на бессознательном уровне, как бы вокруг предприятия. На предприятии первой фазы развития, подобно ребенку до 7 лет, у которого лишь в более позднем возрасте формируются самостоятельные суждения и прочие атрибуты взрослости, те функции, которые на втором и третьем этапах развития осваиваются сознательно, на этом этапе развития образно перенимаются и усваиваются как наследство родителей – в их роли выступают сами основатели.

Предприятие второй (дифференциальной) фазы развития, когда происходит экстенсивный рост вширь и развивается иерархия управления более самостоятельно, но в отношении своей организационной формы и идентификации задач, оно, можно сказать, плывет по течению. Процесс сознательного овладения этими функциями отложен до более позднего срока, а пока существующие методики перенимаются из учебников и копируются из жизни. Лишь со временем вопрос эффективности деятельности сознательно ставится зрелыми предприятиями с высоким уровнем самосознания сотрудников.

Третья фаза (интеграции), когда иерархия власти начинает давать сбои и осуществляется переход к активизации так называемых горизонтальных связей в коллективе, соответствует жизни человека между 14 и 21 годами. В Западной Европе большинство организаций сегодня находятся на этом уровне развития, в то время как в России все же больше предприятий с признаками второй фазы. И лишь после этого, подобно тому как отучившиеся студенты приходят к необходимости самостоятельно организовывать свою жизнь, для предприятия встает вопрос о налаживании долгосрочных связей во внешнем мире (4-я фаза – фаза ассоциации – только зародилась в среде автомобильной промышленности Японии и Германии в середине 90-х), развитии самооценки как члена биотопа предприятий, ответственного участника экономической жизни и поиска своего сообщества. Поскольку функции третьей фазы предприятия существуют в виде неосознанных и неосвоенных данностей самое продолжительное время, то неудивительно, что конфликты наиболее легко возникают именно в этой области. Ведь сознательно вопросы эффективности работы могут обсуждаться при условии, что коллектив предприятия достаточно зрелый для того, чтобы выносить эти вопросы на обсуждение и принимать публичное решение. Поэтому долгое время они находятся в непосредственной компетенции руководства, которое может прислушиваться к мнениям группы сотрудников, но последнее слово оставляет за собой.

Наиболее же интимным аспектом деятельности организации является кадровая политика предприятия. Кадровая политика, как центральный феномен организации, это в широком смысле слова путь человека с нулевым опытом и навыками через экономическую область к вершине управления. Хотим мы того или нет, но любая организация – это пирамида власти. В основании ее – исполнители, в середине – менеджмент и на вершине – руководство. Пирамиды – это определенный пережиток культурной эпохи древнего Египта, который в современной жизни таким образом находит свое отражение. Свободная человеческая натура инстинктивно сопротивляется такой пирамидальной структуре. Но пирамиду организации нельзя сломать – это ее стержень. Ее можно только преодолеть. Преодолеть ее можно только с помощью другой пирамиды – пирамиды образования, у подножия которой стоит необученный человек, который, поднимаясь вверх, постепенно увеличивает свой горизонт знаний и возможностей, пока не достигнет вершины пирамиды. Очевидно, что, существуя порознь, пирамида управления и пирамида образования загоняют человека в жесткие рамки своих требований, вызывая определенный род оцепенения в жизни (рис. 1).

Описывая ассоциативную фазу развития предприятий, австрийский консультант Ф. Глазл указывает на проблему подготовки кадров для биотопа предприятий (отрасли), как на сознательно возникающую проблему. Именно благодаря постепенному проникновению одной пирамиды в другую они могут быть взаимно преодолены и растоплены. Чем больше организация будет внутри себя строить процесс обучения и чем больше этот процесс обучения будет согласовываться с конкретным экономическим процессом, тем больше будет создаваться индивидуальной свободы для работающих и учащихся людей.

Другой аспект фазы ассоциации можно встретить в работах Р. Штайнера по социально-экономической тематике и в работах немецкого экономиста Ф. Вилькена. Оба этих автора, описывая экономические отношения в фазе ассоциации, говорят о полярном руководстве – новом элементе, под которым подразумевается участие коллектива в управлении организацией "на равных" с традиционной системой руководства, построенном по иерархическому принципу. Не стоит пугаться в этой ссылке социалистических идей, поскольку эту полярную традиционному руководству единицу оба развивали из грубого аналога профсоюзов и даже определяли ассоциативную фазу как эпоху новых профсоюзов. По существу, коллегия в фазе ассоциации представляет собой симбиоз дирекции как коллегиального органа управления и профсоюза как коллегиального органа исполнителей (рис. 2).

 

Резюмируя вышесказанное, можно прийти к следующим заключениям относительно кадровой работы:

• предприятия пионерской фазы ориентированы на зрелых людей и собственный жизненный опыт;
• предприятия дифференцированной фазы ориентированы на дипломированных специалистов;
• предприятия интегрированной фазы ориентированы на аспирантов и студентов старших курсов;
• предприятия ассоциативной фазы ориентированы на людей без опыта и организацию внутрикорпоративного обучения.

 

Краеугольным камнем кадровой работы является то, что определяет уровень доверия к сотруднику и служит почвой для возникновения договорных отношений. В отсутствии каких-либо договорных отношений, в том числе неформальных и негласных, конфликт невозможен. Люди просто расходятся по сторонам. Но поскольку даже незнакомые люди бывают связаны моральными нормами, конституцией и прочими соглашениями, то почва для конфликта может быть всегда.

Зрелость человека – этот путь сердца. Зрелость организации – это путь коллегии. Что достигается с точки зрения управляемости компании благодаря развитию коллегиальной работы? Во-первых, в ходе коллегиальной работы приходят к формированию коллектива через разработку кадровой политики – это уровень пионерской организации. Затем, если дать созревшему коллективу полномочие решать более широкие вопросы, на предприятии приходят к самоорганизации, интеллигентному выстраиванию структуры и распределению функций – это уровень иерархической организации фазы интеграции. Коллектив, способный к самоорганизации, может продвинуться дальше, максимально используя духовные способности сотрудников, что ложится в основу интеллигентного маркетинга. Говоря о постановке маркетинга и корпоративного планирования, имеют в виду обеспечение стабильности развития экономики в целом, экономики как замкнутой системы, отгороженной от таких "внешних" явлений, как культурные и климатические особенности социальной среды. Это необходимый, но недостаточный шаг для обеспечения стабильности экономического развития в целом.

 

     Наконец, в ходе эволюции отношений коллегия может быть допущена к решению "краеугольных вопросов". До определенного момента не было ясно, что же, собственно, организация получает, если переходит в четвертую форму – ассоциативного предприятия. Первые три этапа несут очевидные преимущества, но четвертый этап на первый взгляд давал эфемерные выгоды, я считал так до тех пор, пока не натолкнулся на описание того, как лечебно-педагогические образования работали над архитектурным планом своих будущих зданий. И в этот момент я почувствовал, что такая коллегиальная работа, в ходе которой коллеги создают проект зданий, в которых им предстоит работать, это есть венец всей коллегиальной работы. Как чудесно осознавать, что такая эфемерная на первый взгляд тема, как конструктивная работа в коллективе, вырастает в дома, в которых люди вместе работают и чувствуют каждую деталь планировки и интерьера, в которых есть частичка души от каждого из участников группы. Что же это тогда, как не действительный воплощенный образ моральной техники, явленный в архитектурном созвучии, – дом, в котором поселяется рабочая группа.