Если подойти к сервису видеоинтервью сухо, то суть в том, что оно просто экономит время интервьюера…
— Если сухо, то сервис видеоинтервью экономит рабочее время, т. е. деньги компании как интервьюерам, так и кандидатам. Во многих компаниях видеоинтервью свело к ненадобности первичное очное собеседование, сразу идет собеседование с руководителем, что экономит время и работодателям, и кандидатам.
Но при этом теряется индивидуальность интервью...
— Индивидуальность интервью достигается тем, что кандидат не просто рассказывает о себе с десятого дубля, как в самопрезентационных видеорезюме, а отвечает на вопросы по специфике его деятельности без подготовки. Т. е. кандидаты не видят вопросы заранее и не могут подготовиться к ответу, работодатель устанавливает в системе время на подготовку, и запись начинается автоматически, возможности перезаписи нет. Таким образом исключается возможность подсмотреть ответ в Интернете, т. е. человек либо знает и отвечает, либо — нет.
Видеоинтервью упрощает процесс, но «упрощает» и сам диалог, так как теряется возможность задать дополнительные вопросы, уточнить что-то у кандидата по ходу беседы... Как это преодолеть, скомпенсировать?
— Да, вы абсолютно правы, видеоинтервью никогда не заменит полноценного очного интервью, поэтому мы и называемся — «Pre-Interview», т.е. предварительное интервью. Но это сродни тому, что и HR-менеджер не сможет проверить на 100% знания кандидатов в какой-то области, а только лишь основные вопросы. Поэтому для «отсева» 90% кандидатов достаточно именно этого этапа, а с теми, кто действительно стоит внимания, всегда проводится очное длительное собеседование с большим количеством вопросов и «подвопросов», но уже, как правило, с руководителем.
Не уверен, что самые продвинутые кандидаты станут тратить время на этот проект…
— Самые продвинутые кандидаты в первую очередь заинтересованы проходить собеседования именно через видеоинтервью, так как, во-первых, они, как правило, не очень любят ездить на собеседования в кадровые агентства или с «эйчаром» компании, а хотят сразу же собеседоваться с руководством, и именно благодаря записанному видео они сразу попадают на просмотр к руководству; а во-вторых, продвинутые кандидаты, в большинстве случаев, работающие люди, поэтому для них очень удобно проходить собеседования в удобное для них время, как правило, вечером после работы либо в выходные. Ну и, конечно, все зависит от вакансии и компании. Не все продвинутые кандидаты хотят работать в небольшой, но амбициозной компании, или с низким уровнем оплаты, т. е. они сами выбирают, готовы пойти или нет. Но так и при очных собеседованиях: минимум 3 из 10 кандидатов вообще не являются на интервью.
Все же вы хотите заставить кандидатов «делать упражнения» и затем, не спеша, выбрать из числа «гимнастов» перспективных?
— Для каких-то вакансий все происходит именно так, например, когда кандидатов на вакансию «менеджер по продажам» просят продать с ходу жевательную резинку со вкусом чеснока. Смотрят, насколько извилист и гибок «гимнаст». А для каких-то вакансий данный сервис становится единственно возможным способом контакта с кандидатами. Из реальных кейсов: «BMW Россия» подбирает персонал в Калининграде и проводит собеседования именно в формате видеоанкетирования и обсуждают кандидатов сотрудники из московского офиса и из Мюнхена. Розничные сетевые компании FixPrice, ЛЕНТА, MotherCare, кофейни Starbucks, порядка десяти банков — наших клиентов — ведут активную политику экспансии в регионы, и ранее использовали Skype для первичных собеседований с кандидатами. Теперь заменили на Pre-Interview, т. к. Skype не записывает встречу, и руководителям нельзя показать видео, но главное, что на каждого кандидата затрачивалось даже больше времени для общения по Skype, нежели чем на обычное очное собеседование, т. к. сначала нужно сконтактировать с кандидатом, чтобы узнать его аккаунт, если у него, для начала, вообще установлен Skype, затем согласовать удобное для всех время, ну и, дай бог, чтобы еще связь была хорошего качества, и это только с одним кандидатом! В случае с видеоанкетированием исключаются все эти этапы, все записывается автоматически и можно проводить собеседования с сотней кандидатов одновременно.
По вашим словам, у видеоинтервью одни плюсы, но минусы наверняка тоже существуют?
— Главный недостаток видеоинтервью это то, что данный инструмент подходит не для всех компаний. К примеру, когда один из наших клиентов в Челябинске искал флориста в небольшой магазин по продаже цветов, он предоставил более 20 вопросов и был очень расстроен, что только 2 из 30 кандидатов прошли видеоинтервьюирование. Остальные либо не захотели проходить интервью на данную вакансию, либо почувствовали смущение и отказались записываться. То же самое было с некоторыми позициями линейного персонала и в других компаниях. Тогда мы поняли, что инструмент видеоинтервьюирования больше подходит для вакансий, в которых сотрудники используют компьютер в ежедневной работе. Хотя и это правило работает не во всех отраслях, например, у нас работают кадровые агентства по подбору домашнего персонала, где домработницы, няни и водители успешно проходят видеособеседования.
Есть кандидаты, которым проще общаться один на один с человеком, чем с компьютером. Они при видеоинтервью могут смутиться, зажаться, не раскрыться, а в итоге их отсеивают после первого же ответа. Что делать им в таком случае? Работать над собой или ходить на обычные очные собеседования?
— Безусловно, любое собеседование, будь оно очным или видео, для соискателей является стрессом. И тут немаловажную роль играет окружающая обстановка. В случае с видеоинтервьюированием человек находится, как правило, у себя дома или, как было не раз этим летом, в номере отеля на отдыхе, но в любом случае — в спокойной обстановке, где ему проще сфокусироваться на вопросах, т. к. нет отвлекающих моментов и исключен любимый прием эйчаров по проверке стрессоустойчивости в виде 10-15 минутного «маринования» кандидата перед интервью в пустой незнакомой комнате. Если все же случилось, что кандидат почувствовал, что он не очень хорошо ответил, смутился, растерялся, то он всегда может сообщить об этом работодателю через форму обратной связи, и, как правило, этим кандидатам высылается повторное приглашение, но это уже на усмотрение работодателей. Мы лишь перенаправляем данные запросы работодателям, и они сами принимают решение.
Для каких должностей или профессий, на ваш взгляд, видеоинтервью не показательно (тот, кто не будет работать с людьми — может элементарно бояться камеры, но быть «спецом»)?
— Вернемся к примеру поиска флориста в Челябинске… Наверняка, среди тех, кому были отправлены приглашения, были настоящие «спецы» своего дела, которые по какой-то причине не стали проходить видеоинтервью, возможно, именно из-за боязни техники или камеры. Предполагаю, что большинство людей, относящихся к поколению «Большой рождаемости» или так называемым «бэби-бумерам» (родившимся в 50-60-е годы), действительно, немного побаиваются не только новых устройств и техники, но и новых подходов к трудоустройству. Ведь в большинстве случаев, составлять и выкладывать в сеть резюме этим людям помогают их дети, а ведь, как правило, это действительно опытные, хорошие специалисты в своем деле. Но поколение X и Y выросли, когда интернет стал повсеместен, а видеообщение стало нормой жизни. Никто из них не боится общаться по Skype, а по сути, в видеоанкетировании то же самое, только вместо собеседника — вопрос на экране. Однако, не так давно, один из наших клиентов искал Главного инженера, и все кандидаты (более 20-ти человек), принадлежали старшему поколению. Не смотря на это, все 100% кандидатов прошли видеоинтервью. Поэтому однозначно сказать для каких должностей или профессий не подходит видеорекрутинг, думаю, не возможно. Тут скорее работодатели могут сами проанализировать и решить данный вопрос, учитывая такие факторы: кто их кандидаты, на какие должности и в каком городе. Например, одна из крупнейших российских компаний в сфере энергетики сразу же поняла, что нет смысла применять систему видеорекрутинга для персонала на своих производственных площадках на Урале и Северном Кавказе. Т.к. процесс набора производственного персонала на завод в небольшом городке принципиально отличается от процесса набора сотрудников на предприятия в Москве или СПб. Однако, для топ-менеджмента и миддл-менеджмента, который подыскивают компании для своих региональных предприятий, инструмент видеорекрутинга — отличный помощник.
Думаю, многие компании предпочтут оставить все как есть или попробовать в тестовом режиме, а о массовом использовании ресурса говорить рано…
— Действительно, для многих компаний сервис видеорекрутинга не совсем подходит в виду элементарного отсутствия кандидатов. Какой смысл использовать сервис, если у компании всего 3-5 кандидатов на вакансию? Однако для компаний, у которых в день откликается минимум 20-30 кандидатов, наш сервис — настоящая «палочка-выручалочка». Не так давно я искал нам в компанию главного бухгалтера и опубликовал вакансию всего на двух ресурсах, в день у меня было более 50 откликов. За неделю набралось более 350 кандидатов (!), я физически не мог прозвонить их всех, поэтому просто отправил всем приглашение со ссылкой. В итоге я буквально по ответу на первый вопрос уже отсеял больше половины, остальных прослушал полностью и 7 человек пригласил на очное собеседование. Ума не приложу, сколько бы я потратил времени на обзвон!
Помогаете ли вы составлять вопросы для видеоинтервью, исходя из своего опыта? Например, как правильно сформулировать тот первый вопрос, после которого можно «отсеять» ненужных кандидатов?
— Каждому клиенту сотрудники нашей компании помогают составить вопросы, завести первую вакансию, рассказывают о дополнительных возможностях системы и т.д. Но никто лучше клиента не знает, что именно является самым главным навыком или требованием для кандидатов? Поэтому сформулировать тот самый идеальный вопрос лучше самому клиенту, а каким он будет по очередности, также решать не нам. Ведь можно сразу сначала просматривать, скажем, ответ на 4-й вопрос, тот самый, «идеальный», и на основании него уже понимать, стоит смотреть полностью интервью или нет. Ну, а в будущем, в наших планах составить базу профессионально составленных вопросов, которые мы разрабатываем совместно с психологами, и реализовать возможность клиентам самостоятельного выбора этих вопросов для всех наиболее распространенных вакансий на рынке.
Есть ли вероятность того, что видеоинтервью в будущем полностью заменит не просто очные первичные собеседования, но и эйчаров как таковых? Система будет в состоянии сама подобрать подходящего кандидата, исключая рекрутинговые агентства?
— То, что процесс видеозаписи и видеообщения с каждым днем лишь набирает обороты, — очевидно. Только на YouTube ЕЖЕМИНУТНО загружается 48 часов видео, из которого большая часть — это видео, снятое самими пользователями, и которое просматривают около 1 млрд. человек в месяц, т. е. 1/7 всех людей планеты. А ведь еще 10 лет назад YouTube просто не существовало!
Программой онлайн-видеообщения Skype пользуются 300 миллионов человек! Про видеорекрутинг не могу сказать в цифрах, но большая часть крупнейших мировых компаний, а также престижнейших университетов Великобритании и США, используют его в ежедневной работе.
Не берусь делать прогноз даже на 5 лет, но то, что работа HR-специалис-тов выйдет на принципиально новый уровень взаимодействия как с кандидатами, так и с заказчиками (и внутренними и внешними), это факт. И те компании, которые будут использовать новейшие IT-инструменты для повышения производительности труда, будут лидерами, ведь, в конечном счете, люди — главный ресурс компании. И без эйчаров и рекрутинговых агентств процесс подбора персонала я не представляю.
Как вы планируете в дальнейшем развивать проект?
— Сейчас мы находимся на этапе бурного роста и усиленно работаем над дополнительными «фичами» в программе по улучшению юзабилити. Так, совсем недавно, «доточили» кандидатский блок, чтобы была возможность записи с планшетов и любых смартфонов без установки приложения.
В этом плане мы первооткрыватели, т. к. у всех наших американских и европейских коллег требуется обязательная установка app.
Сейчас работаем над блоком ревьюеров (коллег), чтобы им не приходилось залогиниваться в системе, а была возможность просто переходить по ссылке и смотреть записи, как в YouTube. Что касается стратегических планов, то мы не планируем становиться еще одним job-сайтом с базой резюме/видеорезюме, т. к. данный рынок уже сформирован. Более того, приоткрою вам тайну, с одним из ведущих российских job-сайтов мы уже прорабатываем интеграцию для предоставления возможности работодателям сразу с портала пригласить кандидатов на видеособеседование. К тому же в конце года планируем выход на один зарубежный рынок, но это пока в тайне.
Беседовали: Наталья Селиверстова и Наталья Закатаева
СПРАВКА О КОМПАНИИ
Компания Pre-Interview была основана в 2011 году командой специалистов из США, Канады и России с целью разработки одноименного онлайн-сервиса видеорекрутинга для HR-специалистов, кадровых агентств и ТОП-менеджеров компаний. Суть сервиса: предоставление работодателям доступа к онлайн-платформе видеоанкетирования кандидатов preint.ru , для быстрой оценки видеоответов кандидатов на поставленные заказчиком вопросы. Весной 2014 года ООО «Пре-Интервьюс» начала свою деятельность в России и всего за 4 месяца работы сервисом воспользовались уже более 300 клиентов, среди которых такие крупные компании, такие как: BMW Group, Газпром-нефть, сети магазинов ЛЕНТА, FIX Price, MotherCare, Татнефть, сеть кофеен Starbucks, Метрополь, Банк Зенит, а также кадровые и рекрутинговые агентства по всей территории России.
Адрес сайта: www.preint.ru