Наша цель - полный спектр услуг для отдела персонала. Интервью с Б.Тимакиным

Интервью c Б.Е. Тимакиным, генеральным директором Кадрового Холдинга "Бета Пресс"

Борис Ефимович, расскажите, пожалуйста, какие изменения произошли в вашей компании с момента нашей последней встречи в 2002 году?
- Мы встречались в 2002 году. Главное изменение, произошедшее за это время, и то, над чем мы работали, - это изменение статуса компании. Ведь 3 года назад "Бета Пресс", по сути, являлось обычным рекламным агентством с ярко выраженной специализацией: размещение в кадровой прессе. Сейчас процесс репозиционирования компании полностью завершен и Кадровый Холдинг "Бета Пресс" с рекламой ничего общего не имеет, мы оказываем услуги для кадровиков. Было непросто избавиться от статуса рекламщиков, для этого нам пришлось создать самостоятельное рекламное агентство полного цикла "Альфа Пресс". Еще хотел бы отметить такие события, как переезд в новый офис, открытие учебного центра и стремительный технологический рост холдинга.

А чем была вызвана необходимость репозиционирования и в чем были сложности, о которых вы упомянули?
- Видите ли, мы на рынке с 1996 года, но понадобилось время, чтобы определить свою нишу. Методом проб и ошибок мы пришли к тому, что наш клиент - это кадровик, а не менеджер по рекламе. Нам интересно именно оказывать кадровые услуги, а не планировать рекламные бюджеты. А главная сложность заключалась в том, что можно назваться кадровым холдингом, но этого недостаточно для изменения восприятия клиентов. На рынке кадровой прессы мы добились максимума, наши объемы достойны занесения в Книгу рекордов Гиннесса, и это не шутка. Необходимо было начать оказывать профильные услуги для кадровиков. Нашу миссию мы формулируем следующим образом: достижение наивысших результатов в бизнесе наших клиентов посредством удовлетворения потребности в наборе, обучении и развитии персонала.

Позвольте, но, насколько нам известно, вы по-прежнему активно размещаете объявления о найме персонала в СМИ, а это, по сути, реклама?
- Именно с этого вопроса клиента и начинался тот самый сложный процесс, о котором я говорил. Начну с того, что объявления о найме персонала не реклама, хотя вопрос спорный, и вокруг этой темы юристами сломано немало копий. Но это не главное. Объявления размещают агенты и рекламные агентства, мы же предлагаем услуги по формированию потока соискателей. Заказчик вправе нам поставить задачу следующим образом: к такому числу мне нужно набрать столько-то человек на такие-то вакансии. Вот требования и условия к ним. Наша задача - выбрать методы, просчитать, обосновать, подкрепив аналитикой и предложить решение для организации потока. Реклама - один из инструментов, которым мы пользуемся. Ну и главное отличие от рекламных агентств - это широкий спектр услуг для кадровиков, который мы теперь оказываем.

Давайте конкретно, какие услуги предоставляетКадровый Холдинг "Бета Пресс" в настоящий момент?
- Фактически есть два блока услуг. Первый - упомянутые выше услуги по формированию потока соискателей. Это размещение в кадровой, отраслевой, региональной прессе, Интернете и прочих СМИ. К этому же блоку относится организация ярмарок вакансий. Второй блок услуг реализован на базе нашего консалтингового центра. В первую очередь это подбор персонала (рекрутинг). Второе направление блока - обучение для кадровиков. Мы проводим семинары и тренинги, а также консультируем по кадровым вопросам. Плюс отработка любых запросов кадровиков нашим отделом маркетинга.

C чем связано такое подробное деление внутри первого блока?
- Потому что каждая из услуг блока "Формирование потока соискателей", по сути, есть отдельный инструмент. Давайте на конкретном примере. Сеть супермаркетов открывала крупный магазин на востоке столицы. Сроки были сжатые, и особая сложность заключалась в его расположении: он находился в спальном районе, фактически за чертой МКАД. Метро рядом не было. Вот перечень того, что мы сделали:

с помощью кадрового агентства закрыли две управленческие вакансии.
Каждая из услуг, оказанных нами, была обусловлена необходимостью попасть на нужную аудиторию. Наша задача - создать клиенту поток соискателей, отвечающий его требованиям за минимальные деньги. А инструменты могут быть совершенно различные: от кадровой и центральной прессы до наружной рекламы и распространения листовок.

На вашем примере видно, что кадровой прессы недостаточно для закрытия вакансий. С чем это связано?
- Я бы не стал утверждать, что недостаточно. Для типовых случаев грамотное распределение в кадровой прессе оправданно. Сложности начинаются в следующих случаях: когда речь идет о вакансиях узкоспециализированных, например специалист по зарубежному законодательству; массовом наборе, когда требуется в сжатые сроки закрыть большое количество вакансий, как правило, низшего и среднего звена; управленческих вакансиях. Плюс существуют вакансии, спрос на которые в настоящий момент слишком велик, а соискателей не хватает. При организации потока соискателей самое главное - попасть на нужную аудиторию. В этом плане можно провести аналогии с рекламой. В приведенном выше примере речь шла о массовом наборе, требовался ярко выраженный территориальный акцент и были довольно жесткие сроки. Безусловно, поток соискателей на массовые вакансии стал меньше по сравнению с прошлыми периодами. Но я бы не сказал, что поток желающих трудоустроиться иссяк. Просто если раньше это были желающие найти работу, то сейчас это люди, которые хотят ее поменять. Это одно из главных изменений на рынке трудоустройства. Человек, который находится в состоянии размышления, не всегда пойдет покупать кадровую прессу. Однако обязательно просмотрит рубрику "Работа" в том издании, которое читает, например, газета "Ведомости" или бесплатная газета в почтовом ящике. Также не будем забывать о стремительном росте электронных СМИ. Многие потенциальные соискатели при поиске работы пользуются Интернетом. При работе с массовой вакансией главное - максимально расширить рамки аудитории. С узкоспециализированными вакансиями - работа более точечная. Например, для вакансий, связанных с финансами, мы используем деловую экономическую прессу. А для, скажем, "редких" производственных вакансий - стараемся попасть непосредственно на аудиторию. И наконец, управленческое звено - это Интернет плюс активный поиск. Топ-вакансии - это в большей степени работа рекрутера.

Какое из изданий по трудоустройству наиболее эффективно?
- Так ставить вопрос некорректно. Существуют спектры вакансий, в рамках которых можно говорить о сравнительной эффективности. Подчеркну, я говорю только о количественной эффективности, выраженной в звонках на вакансию. Данный показатель не всегда говорит о качестве, но в целом его можно принять. Наш маркетинговый отдел проводит ежеквартальные исследования кадровых СМИ. Нашим клиентам доступен сравнительный анализ по основным группам вакансий. Общая ситуация следующая. По среднему и низшему звену наивысший рейтинг имеет "Работа и Зарплата". Именно в это издание мы распределяем большую часть бюджетов наших клиентов. Второе место - "Работа для Вас", добившаяся определенного прогресса в минувшем году. Номер 3 - "Работа. Учеба. Сервис". Но я хочу подчеркнуть: эффективно не отдельное издание, а грамотное распределение бюджета между несколькими.

На основании каких данных формируется ваш рейтинг и как вы его используете в работе с клиентами?
- Этот рейтинг достаточно относительный. Мы проводим исследования по конкретным вакансиям. Так как отследить эффективность каждой вакансии, существующей на рынке, нереально, мы делим их на группы. Понятно, что в рамках одного СМИ можно говорить примерно об одной эффективности вакансий: "грузчик", "рабочий" и "кладовщик". Скажем, клиент обращается с вопросом: "Куда лучше разместить вакансию секретаря?" Мы направляем ему анализ размещения данной вакансии в кадровых СМИ. Как правило, это три типа размещения: крупный формат, мелкий формат, а также строка. Сравнительный показатель - количество звонков. Если соотнести его со стоимостью размещения, фактически получаем стоимость одного звонка и ее зависимость от увеличения объема. На основании этих данных мы можем аргументированно рекомендовать клиенту размещение. Помимо выбора издания важна правильная рубрикация. Типичная ошибка клиента, серьезно уменьшающая отдачу, - размещать все вакансии в одном формате, соответствующем сфере деятельности. А рейтинг формирует совокупность выборок по всем группам вакансий.

Какие еще задачи решает отдел маркетинга?
- Помимо мониторинга эффективности кадровых СМИ, мы отрабатываем запросы клиентов. Эти запросы возникают, когда клиент формирует требования и условия к будущей вакансии. Ведь помимо размещения, поток соискателей зависит и от содержания объявления. Мы предоставляем клиентам уровни зарплат, предлагаемых работодателем и ожидаемых соискателями, спросы на вакансии в различных отраслях, сборы требований к вакансии, описания рынка труда региона, интересного работодателю, и многое другое.

А как вы используете в своей работе Интернет? Ведь размещение вакансий на сайтах бесплатно.
- Мы продаем баннеры на первых страницах сайтов по трудоустройству, если проводить аналогии с кадровой прессой - элитные полосы. Интернет - это необходимый инструмент рекрутера для активного поиска сотрудников. Более того, у нас уже сейчас сформировалась категория работодателей, которые отказываются от кадровой прессы и ищут только с помощью Интернета. Мое мнение - это преждевременно. С Интернетом связан проект, который мы намерены реализовать в первом квартале 2005 года. На базе нашего сайта мы хотим сделать качественный портал для кадровика. На нем будут представлены новости кадрового рынка, информация для наших клиентов, будет библиотека статей для персональщика, форум и масса другой полезной информации. Наши клиенты смогут общаться и обсуждать проблемы друг с другом, задавать вопросы юристу в режиме он-лайн. И, конечно, осуществлять размещение в кадровые СМИ через Интернет. Это будет своего рода клуб клиентов "Бета Пресс".

Бытует мнение, что со временем кадровые Интернет- ресурсы станут платными и вытеснят кадровую прессу.
- Не согласен. То есть тенденция брать деньги с работодателей у владельцев job-порталов прослеживается, и это нормально. Однако считаю, что кадровая пресса останется, хотя, конечно, не в таких объемах. Правильнее говорить об интеграции. Собственно, самый массовый портал по трудоустройству job.ru - это группа газет "Из рук в руки", rabota.ru - газета "Работа для Вас", zarplata.ru - журнал "Работа и Зарплата". Подкрепляя вакансии размещением в Интернете, кадровые СМИ увеличивают свою аудиторию и выходят на соискателей высшего звена.

Вы упомянули об размещении в регионах. Насколько это оправданно?
- Объем нашего регионального размещения за 2004 год вырос почти в 3 раза. Это связано с двумя факторами. Во-первых - открытие клиентами филиалов в регионах. Во-вторых - попытка выйти на соискателей с целью приглашения на работу в Москву. Причем если с Подмосковьем все понятно, то новая тенденция рынка - это приглашение на работу в столицу специалистов из более дальних регионов. Компании оплачивают проезд, снимают жилье, в общем, вкладываются в персонал по полной программе. Мы сами были вынуждены обратиться в регионы для подбора разработчика баз данных, так как в Москве специалистов. подходящих нам по уровню квалификации и материальным запросам, просто не оказалось.

А как быть с ценовой политикой? Ведь если, скажем, по кадровым СМИ вы обладаете спецусловиями, то для региональных СМИ ваш статус и объем не столь значимы.
- Во-первых, наши объемы растут, и с многими региональными СМИ мы уже наладили отношения. А во-вторых, смысл данной услуги - не только экономия средств заказчика. Мы прежде всего экономим его время, ведь общение с регионами, выбор СМИ, оплата - процесс долгий и непростой.

А в связи с чем возникла идея проведения Центральной ярмарки вакансий (ЦВЯ)?
- Две составляющие. Во-первых, ярмарки вакансий - это вполне реальный инструмент для формирования потока соискателей. Со своей спецификой, конечно. Ну а во-вторых, мы доросли до социальной работы. Хотя, конечно, сделать ярмарки вакансий в первый раз было непросто. И я очень благодарен тем, кто нас поддержал: Московской службе занятости, совместно с которой мы проводили и будем проводить наши ярмарки, а также "Работе и Зарплате", поддержавшей нас информационно.

В чем же состоит специфика?
- Мы очень беспокоились, что поток соискателей будет слабым, и задействовали практически все возможные ресурсы. В итоге сюжет об очереди на нашу ярмарку был показан на всех центральных каналах. И мы столкнулись с тем, что работодатели были в какой-то степени пассивны и ждали, что соискатели будут самостоятельно проявлять активность. В итоге часть народа "ходила кругами". В общем, работать на ярмарке непросто - поток идет очень разношерстный. Однако на второй ЦЯВ мы учли этот фактор, скорректировали застройку, провели работу с клиентами, и ситуация улучшилась. К тому же не хочу забегать вперед, но все идет к тому, что с 2005 года ЦЯВ станет отраслевой. Планируем проводить ярмарку 4 раза в год, и каждая сессия будет тематической: производство, розничная торговля, услуги.

Давайте перейдем к консалтинговым услугам. Как вам удается выдерживать конкуренцию со стороны многочисленных кадровых агентств?
- Выводя на рынок любую услугу, мы всегда имеем уникальное торговое предложение (УТП), то есть набор преимуществ по сравнению с конкурентами. Плюс всегда высокое качество обслуживания и отношение к клиенту, о котором я еще скажу отдельно. В рекрутинге мы декларируем, что быстрее конкурентов предложим более качественных соискателей. На чем основана наша уверенность? Для подбора персонала - это высокая скрупулезность при работе с каждой вакансией. Ведь что сейчас происходит на рынке. Работодатель направляет заявки в 5 - 6 кадровых агентств и ждет, кто сработает быстрее. Подобная ситуация сложилась во многом из-за самих КА, однако ошибочно думать, что, ставя КА в условия жесткой конкуренции, работодатель всегда выигрывает. Мы не стремимся продать соискателя клиенту любой ценой не только по идеологическим клиентоориентированным принципам, но и по экономическим, так как уже работаем с клиентом и зарабатываем на чем-то другом. Поэтому мы всегда очень взвешенно подходим к каждой вакансии. Это выражено во многом: подробная анкета, современные методики оценки, тестирование. Очень много внимания уделяем проверке прошлого: беседуем с каждым предыдущим работодателем, выясняем причины ухода. Зачастую подключаем службу безопасности. Очень важны наши знания о клиенте: мы ведь работаем, взаимодействуем, и нам известны особенности корпоративной культуры клиента, которые необходимо учитывать при диалоге с кандидатом. Ну и, естественно, уровень тех наших специалистов, кто работает с соискателями. Второй показатель - это оперативность. Здесь опять играют важную роль устоявшиеся отношения с клиентами: мы не будем тратить время на заключение договора, подписание заявки и т.п. Все просто: предварительная беседа, мы формируем заявку, утверждаем ее по факсу или электронной почте и начинаем работать. Обязательно по ходу работы выезжаем в компанию, чтобы побеседовать с непосредственным руководителем нанимаемого сотрудника. И конечно наши специальные возможности по формированию потока соискателей. Каждое кадровое агентство говорит о "базе данных вакансий", но на практике всегда приходится организовывать поток. И здесь мы, естественно, имеем преимущества. Также у нас очень сильные специалисты по прямому поиску, executive search. Специальная технология работы с соискателями. Не буду раскрывать всех нюансов, но мы стремимся чтобы все, кто к нам приходит, уходили удовлетворенными. Однако буду откровенен, приходится тяжело. Имидж кадровых агентств сильно подорван.

Почему так сложилось?
- Ряд факторов. Кадровых агентств много, особенно после отмены лицензирования, а вот профессионалов, работающих в них, намного меньше. Считается, что в КА может устроиться чуть ли не каждый, имеющий высшее образование и курсы по психологии. Если не рекрутером, то секретарем, чтобы через полгода "вырасти" в рекрутера. Уровень дохода в большинстве КА невысокий, для рекрутеров этот этап - промежуточный: набраться опыта подбора и уйти уже менеджером по персоналу в компанию. Естественно, качество предоставления услуг от подобного "конвейера" невысокое. Есть еще одна проблема помимо недоверия работодателей: вакансии кадровых агентств не пользуются интересом соискателей. Многие, имея негативный опыт работы с КА, услышав по телефону "кадровое агентство", бросают трубку. Но мы верим, что сможем добиться успехов на этом рынке и создать эффективное, высокотехнологичное агентство по подбору персонала. Необходимо время.

А сколько стоят ваши услуги по подбору и какие гарантии вы даете?
- Стоимость подбора равна окладу специалиста минус скидки, которые мы предоставляем. В среднем наши цены на 15% ниже рыночных. Гарантия замены - стандартная для кадровых агентств: бесплатно в течение 1 года. Главная гарантия, которую получает клиент, - это то, что за 2 недели с момента принятия вакансии мы направим к нему не менее 3 кандидатов. Это прописано в договоре и гарантирует то, что мы реально будем работать. Подчеркиваю, что существуют случаи, когда мы не беремся за вакансии. Считаю, что честнее по отношению к заказчику, аргументированно мотивировать свой отказ, чем морочить голову, присылая непонятно кого. Как правило, это происходит, когда зарплата не соответствует требованиям. Или когда работодатель плохо представляет, кто ему нужен, и в требования к одной вакансии закладывает требования к нескольким. Подобная "универсализация" очень характерна для сегодняшнего рынка. Характерный пример - подбор финансового директора с функциями внутреннего аудитора.

С подбором понятно. Расскажите о консалтинге.
- Начну с того, что в штате нашей компании есть юрист, который всем нашим клиентам предоставляет бесплатные консультации по трудовому праву. Все происходит в режиме он-лайн: утром вопрос - вечером ответ. Наши специалисты готовы выехать к заказчику для решения более сложных задач, например кадровый аудит. Важной составляющей являются наши семинары. В 2004 году у нас уже было проведено несколько семинаров по трудовому праву для кадровиков: "Учет интересов работодателя при оформлении трудовых отношений", "Ответственность работодателя за отчисление страховых взносов". С 2005 года у нас уже составлен план мероприятий, и мы будем проводить по семинару каждую неделю. Причем помимо трудового права будем читать семинары по управлению персоналом для HR-менеджеров: "Нематериальная мотивация персонала", "Построение системы непрерывного обучения и развития персонала", "Адаптация новых сотрудников в компании" и т.д. Что важно - с 2005 г. будем проводить их в собственном учебном центре.

А где в данном блоке услуг ваше УТП?
- Практичность. Мы очень тщательно подошли к выбору докладчиков. Мы посетили множество аналогичных мероприятий и пришли к выводу, что зачастую они излишне теоритизированы. Мы же проводим практикумы. У нас более демократическая обстановка, идет постоянный диалог докладчика с аудиторией, не говоря о том, что наши докладчики, помимо ученой степени, являются действующими практиками.

Вы все время упоминаете "качество обслуживания". Согласитесь, что в России нет структуры, которая признается в плохом качестве обслуживания, однако в целом уровень сервиса весьма невысокий.
- Соглашусь. Понимаете, здесь уже идет вопрос о наших корпоративных принципах. Да, я согласен, что понятие "клиентоориентированность" уже превратилось в штамп. Однако каждый наш менеджер, приходя в компанию, с первого дня проникается корпоративным духом: ГЛАВНЫЙ В НАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ - КЛИЕНТ. И ведь здесь совершенно не главное - улыбаться и хорошо говорить. Прежде всего мы честны по отношению к клиенту. Мы - не продавцы, мы - консультанты и никогда не будем предлагать клиенту то, что неэффективно, какие бы выгоды ни сулила нам эта продажа. Мы - независимы, но всегда на стороне клиента. Работая с клиентом, мы стараемся выстроить профессиональные отношения, построенные на доверии. В общем, этот дух отношения к клиенту, безусловно, существует.

Какими методами вы добиваетесь высокого качества обслуживания?
- Повторюсь, что база закладывается "с пеленок" как элемент нашей корпоративной культуры. Согласитесь, что если с отделом по работе с клиентом все относительно понятно, то как сделать клиентоориентированной бухгалтерию? У нас очень напряженная работа, и мы создали атмосферу, в которой каждый сотрудник понимает свою роль в процессе и понимает, что все это построено под клиента. В спорной ситуации прав всегда клиент. Конечно, у нас в отделе персонала есть тренинг-менеджер, и мы постоянно занимаемся с сотрудниками. Регулярно проводим тренинги и деловые игры плюс специалисты отдела персонала занимаются с сотрудниками индивидуально. Проводятся аттестации, в мотивации консультанта есть прямая зависимость от качества обслуживания, а доход обслуживающих подразделений зависит от эффективности продаж. И, конечно, постоянная обратная связь с клиентом, что, согласитесь, для нашей многотысячной клиентской базы непросто.

И как вы ее реализуете?
- Отдел управления качеством услуг. Вначале это просто был сотрудник, который занимался претензиями клиентов, а должность называлась "Менеджер по работе с рекламациями". Но претензия - факт свершившийся, задача отдела - работать на опережение. Это постоянный прозвон клиентской базы, оценка удовлетворенности, контроль над сложными ситуациями. Любая шероховатость фиксируется и берется на контроль. Ну и, конечно, каждый клиент знает, что в случае любой проблемы есть независимый сотрудник, к которому можно обратиться.

Введение отдела управления качеством повысило качество обслуживания?
- Безусловно. Заметьте, я не говорю, что у нас нет проблем с заказчиками. Мы принимаем более 1000 заказов в неделю, это требует высочайшей технологичности. И ошибки случаются. Другой вопрос - наши действия в случае проблемы. Взять под контроль, быстро исправить, не пытаться снять с себя ответственность, отстоять интересы клиента. К сожалению, в России сформировался очень невысокий уровень сервиса, особенно в сфере услуг. Это связано с тем, что в течение 10 лет все шли в продажи, не особенно представляя, как нужно работать с клиентом. Считаю, что введение отделов управления качеством в клиентских компаниях необходимо.

Увеличилось ли количество клиентов за эти 2 года?
- Смотря с чем сравнивать. Марка "Бета Пресс" известна большинству HR-специалистов. Когда мы завоевывали рынок кадровой прессы, число клиентов росло стремительно. Сейчас растет не столько количество клиентов, сколько количество оказываемых клиенту услуг. Если брать кадровую прессу, то мы контролируем большую часть рынка. Если брать консалтинговые услуги, то мы находимся в начале пути. Персонал нужен всем, и задачи у всех разные. Кого-то интересует формирование потока, кому-то важна скидка и размещение, а некоторые просто нуждаются в консультации опытного специалиста. Среди наших клиентов есть и крупные брэнды, и индивидуальные частные предприниматели.

Каковы, на ваш взгляд, тенденции на кадровом рынке?
- Главная тенденция - это то, что кадровый рынок становится цивилизованным. Экономический рост способствует появлению большого количества рабочих мест. Если раньше шла борьба соискателей за рабочее место, то теперь можно также говорить о борьбе работодателей за соискателя. Побеждает в ней тот, кто предлагает лучшие условия. И дело не только в зарплате. Социальный пакет, компенсационный пакет, белая зарплата, соблюдение Трудового кодекса, обучение и развитие персонала, нематериальная мотивация - все эти критерии теперь важны для соискателя при выборе места работы.

Какие вакансии являются наиболее востребованы вашими клиентами?
- Наибольший спрос на вакансии, связанные с продажами, а также на вакансии в развивающихся отраслях. Динамично развивается розничная торговля, при том что текучка в этой отрасли самая высокая, достигает 150% в год. Сети супермаркетов вытесняют магазины, и процесс завершится, когда линейный персонал розничной торговли сможет найти рядом с домом работу. Все вышесказанное можно сказать и о сфере развлечений, ресторанном бизнесе. Если говорить о других вакансиях, то традиционно велик спрос на бухгалтеров, как вследствие развития бизнеса, так и вследствие традиционной для этой вакансии текучки. Резко выросло количество заявок на позицию "инженер" и другие технические вакансии. Тенденция очень хорошая, у тех, кто раньше от безысходности шел продавать, теперь есть альтернатива.

Ваш прогноз, какие специалисты будут наиболее востребованы в этом году?
- Помимо упоминавшихся отраслей, высоким спросом будут пользоваться специалисты в области разработки информационных технологий. И речь идет не только о программистах, которые являются традиционно сложной для закрытия вакансий позицией в основном из-за психологической специфичности. Но в целом программисты на рынке есть, нужно просто уметь на них выйти. А дефицит будет наблюдаться на позиции разработчиков систем автоматизации, учета, управления. Внедрения подобных систем - это уже реальность не только для крупных компаний, но и для среднего бизнеса с численностью персонала 200 - 300 человек. Подобные компании не будут обращаться к компаниям-разработчикам, а постараются нанять специалиста и сделать все самостоятельно. Также прогнозирую появление большого количества вакансий специалистов в телекоммуникации и логистике. В связи с интенсивным выходом московских компаний на региональные рынки увеличится количество вакансий, связанных с работой в регионах, закупками.

Многие работодатели жалуются, что невозможно набрать хороших "продажников", люди без опыта требуют высокой оплаты?
- Есть два типа вакансий менеджера по продаже. Первый - когда компания целенаправленно набирает персонал без специальной подготовки, с минимальными требованиями: образование, возраст, опыт продаж в любой отрасли. Это вакансии в сферах продаж программного обеспечения, страховании, недвижимости, рекламе. На примере этих компаний отлично видно, как меняется подход к набору соискателей. Если раньше соискатель без опыта мог расчитывать на $100 плюс %, то сейчас с подобным подходом людей не наберешь. Необходимо обеспечить реальный гарантированный оклад. Причем выплачивать его необходимо с момента выхода работника на обучение. Обучение - это тоже важнейший процесс. Совсем давно - вот тебе справочник, сиди и звони. 2 - 3 года назад - вот тебе наставник, сиди с ним и учись. Сейчас - это уже обучение в учебном центре компании. Отдельно - продукт продаж, отдельно - технология продаж. Тренинги, семинары. И конечно, все то, о чем я говорил выше: соц. пакет, Трудовой кодекс. С таким подходом набрать персонал можно, ни о каком кризисе речь не идет. Грамотно распланировать бюджет в кадровую прессу, и группа на обучение будет сформирована. Просто необходимо серьезно вложиться в тех людей, прибыль от работы которых будет видна не ранее чем через 3 - 4 месяца. Но в сложившихся условиях - это необходимость. Второй тип - это менеджеры по оптовым продажам в различных отраслях. Продукты питания, оборудование, сырье, ТНП и т.д. Вот здесь сложнее. Тенденция требовать опыт аналогичной работы сохранилась. Безусловно, существуют специалисты с опытом. Как правило, это те, кто пришел в бизнес в 90-х. Лучшие из них "выросли" и стали руководителями. Квалифицированный "продажник" с опытом и базой стоит действительно много, и работодатель приложит все усилия, чтобы его не отпустить. Однако, безусловно, есть и те, кто, извините за выражение, "прыгает с места на место". Причем зачастую инициатором являются сами работодатели: даже в кадровой прессе встречаются объявления, содержащие требования к наличию клиентской базы и "бонусы за переход". Мое твердое убеждение - порочный и тупиковый путь. От переманивания следует уходить. Надо воспитывать кадры в рамках компаний, то есть брать людей без опыта работы. Необходимо знание отрасли, в которой предстоит продавать, поэтому это могут быть выпускники вузов с соответствующими специализациями. Всему остальному можно научить, вложившись в обучение. Я часто беседую с руководителями компаний и слышу аргумент: "Вот мы вложимся в них, они научатся и уйдут к конкурентам". Те сотрудники, которые были "переманены", вот они уйдут, если получат лучшее финансовое предложение. А воспитанный с нуля студент никуда не уйдет, если будет зарабатывать, чувствовать себя комфортно, видеть цель и перспективу. Для этого необходимо заботиться о развитии сотрудника, думать о его карьерном росте. Это уже работа персональщика.

Как вы оцениваете уровень подготовки выпускников вузов?
- У нас долгое время культивировался принцип, что при учебе в институте главное не получить специальность, а развить голову, научиться разбираться в неизвестном. Выпускники последних лет - те, кто учились в переходный период формирования рынка российского образования. Положительные тенденции налицо, однако готовых специалистов-выпускников еще нет. Следовательно, надо учить, причем некоторые крупные компании уже сейчас взаимодействуют с вузами, влияют на процесс образования. Уверен, что когда мы встретимся в следующий раз, я буду уже говорить о конкуренции между компаниями за выпускников. Еще раз повторю, научить того, кто хочет научиться, вполне реально. Более существенная проблема для персональщика - поставить молодого специалиста в корпоративные рамки: глаза горят, однако амбиции и эмоции зачастую бьют через край. Но в итоге выиграет работодатель, который получит молодого, перспективного и лояльного специалиста.

Как ваша газета "Работа. Учеба. Сервис" выдерживает конкуренцию со стороны других кадровых СМИ?
- "РУС" в этом году сделала гигантский шаг вперед. Сейчас это уже 32 полосы, мы не поднимаем цены, не снижаем тираж, а качество распространения остается неизменно высоким. "РУС" - единственный проект, выходящий за рамки нашей бизнес-концепции "быть первыми во всем". То есть мы не ставим задачи стать кадровым СМИ N 1. Нас вполне устроит 2 - 3-е место. Самое главное, у нас есть своя "ниша" и свое лицо. По большому счету "РУС" - проект во многом социальный. Мы распространяемся бесплатно, и при этом 30% нашего объема - аналитические материалы, интересные соискателю: обзоры рынка труда, представление профессий, интервью с руководителями кадровых служб, ответы на вопросы читателей по трудовому праву, полезные советы и многое другое. С первого выпуска газеты (листовки формата А4) мы четко придерживались принципа публиковать только реальные вакансии и ни разу не разместили объявления сетевого маркетинга. "РУС" - самая массовая газета по трудоустройству, реально в неделю распространяется от 120 000 до 150 000 экз. Сейчас реализуем проект "В поддержку производственных компаний". Предоставляем льготные площади российским производителям, даем возможность размещать весь объем вакансий, как правило, их много плюс даем возможность рассказать о себе, печатаем много статей. Поднимаем престиж производственных профессий.

Раз вы сделали подобный проект, значит, верите в перспективы отечественного производства?
- Верю. И процесс общего подъема уже дошел до производства и науки. Уже сейчас можно говорить о росте количества вакансий в пищевом, текстильном, деревообрабатывающем и машиностроительном производстве. Крупные российские компании строят и переоборудуют предприятия, активен западный капитал. Основная проблема - нехватка молодых кадров. С другой стороны, работодатели-производственники зачастую неоправданно отказываются от старых кадров. И речь не только о сокращении, бывает, что оплата молодого специалиста выше старого в несколько раз только потому, что он молодой. Считаю, что дополнительный приток кадров производство получит из Подмосковья, когда полностью завершится процесс переезда предприятий за черту МКАД.

В заключение расскажите о своей компании, сот-рудниках.
- Главный в нашем холдинге - клиент. Но основная ценность холдинга - сотрудники. Хочу сразу сказать, у нас жесткая дисциплина, контроль и субординация. Мы очень требовательны к нашим сотрудникам, а работа независимо от подразделений более чем напряженная. С другой стороны, у нас высокий уровень зарплат, достаточно комфортные условия работы. Есть соцпакет, мы стараемся, чтобы наши сотрудники чувствовали за собой поддержку холдинга, они могут обратиться за любой помощью: от получения кредита до решения каких-то бытовых или юридических вопросов. Работаем мы много, но и отдыхаем тоже хорошо: раз в 2 месяца проводим корпоративное мероприятие, боулинг, пэйнтбол, поездки за город. В прошлом году проводили мини-футбольный турнир среди клиентов: 16 команд. 1000 зрителей, шоу. В компании работает более 200 человек, и я считаю, что нам удалось создать коллектив единомышленников - это главная причина наших успехов. В общем, у нас отличная команда. Все бывает, но главное - мы честны не только с клиентами, но и друг с другом: у нас никто ничего не делает за спиной.

Охарактеризуйте сами себя как компанию.
- Интенсивно развивающаяся, новаторская, этическая и успешная.

Вы довольны нынешним положением вашей компании на рынке?
- Да. Мы начинали в середине 90-х с "нуля", традиционного "квартирного" варианта. У нас не было никаких "эксклюзивов", всего достигли сами. Нам приходилось тяжело - мы устояли. Динамично развиваемся, и наша цель - полный спектр услуг для отдела персонала. Ставя перед собой такую цель, мы понимаем, какой длинный путь нам еще предстоит для ее достижения. И это прекрасно, так как все предпосылки у нас есть: доброе имя, отличная команда, инфраструктура и клиентская база. Добившись определенных успехов, мы не утратили способность генерировать идеи. И у нас есть время, чтобы их воплотить.